CONOCIMIENTO, ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Objetivos Analizar la forma que adopta la organización del trabajo y su impacto sobre el desarrollo de procesos de aprendizaje en la firma Examinar la articulación entre la forma predominante de la organización del trabajo y el desarrollo de los restantes planos que configuran las competencias endógenas Vinculación con núcleo y otros agentes y efecto sobre competencias endógenas Cambios macro y efectos sobre la micro

Principales interrogantes ¿Qué dimensiones permiten identificar diferentes formas de organización del trabajo en las empresas? ¿Cómo se manifiestan estas formas en las firmas de cada una de las tramas? ¿Qué tipo de organización del trabajo es más favorable para el desarrollo del resto de las dimensiones que conforman las competencias endógenas? ¿De qué manera influye la forma de articulación entre el núcleo y los proveedores o clientes en el desarrollo de las competencias endógenas? ¿Cómo afecta la combinación de estos factores a la generación de empleo en las firmas?

Argumento Central-Hipótesis Organización del Trabajo Vinculaciones Gestión de la Calidad Esfuerzos Innovación Capacitación Competencias Endógenas Desempeño económico Creación de empleo Hipótesis 1) La forma que adopta la organización del proceso de trabajo afecta la generación y transmisión de conocimientos y, por lo tanto, la acumulación de competencias endógenas al interior de las empresas. En este sentido, se espera que las empresas con una organización del trabajo más flexible posean una dinámica más innovadora, contribuyendo al fortalecimiento de las competencias laborales y generando un proceso virtuoso con el desarrollo de sus competencias endógenas 2) En un contexto de escaso desarrollo de los sistemas locales de innovación y de escasa densidad de las redes, el desarrollo de competencias endógenas está, además, asociado directamente al tamaño de los agentes: Las empresas más pequeñas poseerán, por tanto, menores competencias, 3) El desempeño económico y la creación de empleo en las firmas depende, entre otros factores, del desarrollo de competencias endógenas de las mismas, de la trama de las que forman parte y de la articulación existente entre las empresas y el núcleo de la trama.

Indicadores Organización del trabajo Calidad Capacitación Esfuerzos de innovación Resultados de innovación Actividades de capacitación Control de productos y procesos Incorporados Autonomía No incorporados Estructura de capacitación Cultura hacia la calidad Adquisición de experiencia 1.1 Importancia de la célula: (a) Flexibilidad en la asignación de las tareas en la gestión productiva (Se organiza el trabajo en células y dentro de cada una de ellas los puesto son estables y Se organiza el trabajo en células y dentro de cada una de ellas la gente se distribuye las tareas) y (b) Funciones en la gestión productiva (Programación y puesta a punto de la maquinaria a cargo de operativos, y Mantenimiento de primer nivel a cargo de operativos) 1.2 Adquisición de experiencias: (a) Modalidad de trabajo (Rotación planificada entre áreas) y (b) Flexibilidad en la asignación de las tareas en la gestión productiva (Se rota regularmente a las personas en los distintos puestos) 1.3 Autonomía. Autonomía de operarios a partir de las actividades:(Conocimientos técnicos específicos, Autonomía e independencia. Capacidad para comunicarse con otros, Capacidad de resolución de problemas) 1.4 Rol del supervisor: Funciones de líderes y/o supervisores en el proceso de trabajo (Enlace entre nivel operativo y superior. Elaboración de estadísticas de producción, Control de producción, Supervisión de calidad, Conducción de trabajo grupal 2. Mejora continua 2.1 Control de productos y procesos (Definición de requisitos del producto; Control de las características del producto; Documentación de las actividades del proceso; Controles de proceso; Registro de datos en formularios; Archivo de datos registrados; Especificaciones de materias primas e insumos críticos; Rastreabilidad; Calibración de equipos) 2.2 Cultura hacia la calidad (Comunicaciones periódicas con clientes; Política de calidad; Definición de indicadores clave; Equipos de solución de problemas; Auditoría interna; Sistema de orden y limpieza; Sistema de reconocimiento de ideas) 2.3 Uso de herramientas para la mejora y la innovación (Diagrama de Pareto; Histogramas; AMFE; Gráficos de control estadístico de procesos; Otras herramientas). 3 Capacitación 3.1 Existencia de actividades de capacitación. 3.2 Existencia de estructura propia y diferenciada para la planificación, el desarrollo y la evaluación de las actividades de capacitación. 3.3 Proporción de empleados capacitados de cada nivel sobre el total de empleados. (Superiores, Intermedios y Operativos) 4. Competencia del equipo de I&D 4.1 Esfuerzos incorporados (Gastos de I+D incorporados: Compra de bienes de capital, Licencias de fabricación, consultoría y software.) 4.2 Esfuerzos desincorporados (Gastos en I+D desincorporados: Gastos en investigación y desarrollo., Programas de mejora continua Desarrollo y adaptación de productos y procesos. 4.3 Existencia de equipos de I+D (Formal e Informal) 5. Resultados del proceso de innovacion: Resultados en diferentes actividades de innovación, Desarrollo y mejora de productos Adaptación de productos, Mejora de procesos, Desarrollo de nuevas formas de distribución, JIT, Mejora de la eficiencia de recursos humanos % de trabajadores capacitados Uso de herramientas Trabajo en equipo