MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES David Caldas Ayala Sarai Romero Gómez Victor Burgos Tovar Lina Uriza Ramirez

Reseña histórica El sistema de comparación de factores fue ideado por Eugene J. Benge en el año de 1926. Con el tiempo este sistema ha adquirido una gran aceptación tan sólo algo inferior a la del sistema de asignación de puntos.

DEFINICIÓN El método de comparación de factores consiste en la clasificación de los trabajos en una empresa los cuales se comparan con un cierto número de trabajos clave previamente determinado. Las comparaciones se hacen no en forma global sino descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes.

PROCEDIMIENTO Las etapas que componen el método de comparación de factores son las siguientes: 1. Selección y Definición de factores: En este método se usan cinco factores que se consideran fundamentales: Habilidad. Esfuerzo mental. Esfuerzo físico. Responsabilidad. Condiciones de trabajo.

2. Selección de trabajos claves: Un trabajo clave es aquel que es representativo del conjunto de los trabajos que se pretenden valorar, estos deben reunir una serie de condiciones o características especiales de acuerdo con las siguientes normas: Seleccionar trabajos de una definición clara y precisa. Los salarios pagados deben ser considerados justos, tanto por la empresa como por los trabajadores. El salario de un trabajo clave debe estar dentro de la tendencia de los salarios de la comunidad. Deben ser trabajos estables, es decir que no cambien sus funciones a través del tiempo. Deben ser representativos de todos los niveles de remuneración, comprendido en el programa, desde el mayor al menor rango.

TABLA 1

3. Jerarquización de los Trabajos Claves: Esta etapa consiste en ordenar los trabajos de acuerdo a la importancia que tiene con respecto a cada uno de los factores. TABLA 2

4. Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores En esta etapa se distribuye proporcionalmente el salario de cada trabajo clave entre los factores que se hayan considerado para el plan Esta etapa se realiza con absoluta independencia a la anterior. TABLA 3

5.Comparación de resultados En este paso se realiza la comparación obtenida en los cuadros anteriores con el fin de determinar los casos en los que coinciden y difieren.

TABLA 5

Comparación de resultados

Ventajas Al hacerse la comparación de los trabajos en sus puntos comparables se logra un mayor grado de precisión. El método es consistente, debido a que logra establecer una relación fija entre el valor de los puestos y su remuneración. Al hacer la escala de los puestos claves, evaluar los demás trabajos es relativamente fácil.

Desventajas El sistema es relativamente complejo y difícil de explicar a los empleados. La instalación del sistema es lenta. Es relativamente costoso. Un cambio en las funciones de un puesto clave puede motivar que la escala de valoración quede falseada.

conclusiones El método de comparación de factores presenta relativamente más ventajas que los dos sistemas estudiados anteriormente puesto que al descomponer los trabajos valorados en los factores, utiliza unidades monetarias lo cual no requiere conversión alguna al elaborar la escala salarial. Los salarios no permanecen constantes haciendo que el sistema, además de ser costoso, tenga poca continuidad. Cualquier cambio de las funciones en un puesto clave puede originar que la escala quede desvirtuada.

Bibliografía ALVAREZ, Augusto. La administración de sueldos y salarios. CHRUDEN,H. Y Sherman, A., “Administración de personal”. Compañía editorial Continental, primera edición, México, D.F. 1965 LAPIERRE, Claude, “Valoración de puestos de trabajo”. 3a edición Ediciones Deusto, Bilbao, 1969