GESTION DEL CONOCIMIENTO UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO ALUMNA: JUHESNEYDI ROJAS FIGUEROA

Creemos que en toda organización empresarial, por pequeña o mediana que sea es importante dimensionar el valor de la gente, el valor del recurso humano, con que cuenta una empresa; para desarrollar los procesos de gestión y productividad.

Si queremos que nuestra empresa adquiera niveles de crecimiento sostenido, debemos aplicar una política de gestión del conocimiento, que no solamente esquematice y haga eficiente el organigrama operacional sino que también imprima métodos de selección , de capacitación, de promoción y desarrollo de bienestar social.

Los planes programas y actividades en el campo de la dirección de personal competen a todos y cada uno de los gerentes, si el gerente de la empresa para la que trabajo no avala y no contribuye a su perfeccionamiento las actividades de personal tendrán menoscabo, se adelantarían en forma muy parcial, y simplemente no se realizaran con resultados satisfactorios. El gerente de la empresa no tiene tiempo suficiente para tomar parte del proceso de dirección de personal, esta actividad debe delegarla a un empleado, o a un departamento especializado, o mejor aun contratar a una persona específicamente para esa dependencia.

CREAR UN ORGANIGRAMA DE LA DIRECCION DE PERSONAL Al formarse este nuevo departamento debe ser pequeño y por lo general depende de un gerente o una persona de cargo medio, así que de manera general iniciaría labores copándose de los registros de empleados y obreros de los diferentes proyectos, y de los procesos de selección de personal, a medida que valla creciendo la empresa, aumenta la importancia de este departamento. Esta persona, debe presentar de manera frecuente sus informes al gerente o al de cargo medio; para asumir los restos de la empresa y las nuevas demandas, los cargos que tienen que ver con el departamento de personal exigirán un alto nivel de especialización. A medida que este departamento se amplia y especializa, se pueden añadir al organigrama subdepartamentos y áreas organizacionales.

Aplicaría las siguientes 7 herramientas de la innovación en la empresa.

1-Liderar la idea: Se gestiona las tres etapas del cambio: primero crear la necesidad del cambio, segundo crear comprensión pero también emociones positivas organizativas y la tercera asegurar una planificación creíble desde el punto de vista de resultados. 2. Crear Equipos de Cambio: La idea en manos de un Equipo conseguirá hacerlas más grandes, pero sobretodo lo que queremos es liberar la colaboración necesaria para hacerla realidad. 3. Comunicar e Involucrar: Hasta que no este en funcionamiento nuestra Idea será lo que los demás perciban de ella. 4. Arquitectura Organizativa y Procesos La mayoría de nuestras organizaciones para convertirse en realidad necesitan que haya personas de la organización, 5. Desarrollo Organizativo: Cultura: El “status quo” creencias, valores y formas de comportarse que tradicionalmente se asocio al éxito suele ser el enemigo de las nuevas Ideas 6. Movilizadores de Personas: Conocer las herramientas que actúan sobre las motivaciones y emociones de las personas. 7. El Desarrollo de Personas: para cambiar la cultura y el saber de las organizaciones, es necesario cambiar el saber y las competencias y valores de las personas