Caracteristicas del D.O Es una estrategia planeada. El cambio esta ligado a las exigencias que la organizacion desea satisfacer: * Problemas de destino. * Problemas de crecimiento. * Problemas de eficiencia organizacional. Hace hincapie en el comportamiento humano. Los agentes de cambio o consultores son externos. Implica una relacion cooperativa entre agente de cambio y organizacion, compartiendo metas: a) Mejoramiento de la calidad interpersonal. b) Transferencias de valores. c) Comprension entre grupos. d) Administracion de equipos. e) Mejores metodos para la solucion de conflictos

Desarrollo Organizacional Desarrollo Organizacional Debe ser: Un proceso dinámico, dialéctico y continuo. Un proceso dinámico, dialéctico y continuo. De cambios planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación. De cambios planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación. Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos. Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos. Para el perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos. Para el perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos.Requiere: Visión global de la empresa. Visión global de la empresa. Enfoque de sistemas abiertos. Enfoque de sistemas abiertos. Compatibilizacion con el entorno. Compatibilizacion con el entorno. Contrato conciente y responsable de los directivos. Contrato conciente y responsable de los directivos. Desarrollo de potencialidades de personas, grupos y subsistemas. Desarrollo de potencialidades de personas, grupos y subsistemas.

Desarrollo Organizacional Implica: Valores humanísticos. Valores humanísticos. Adaptación, evolución y/o renovación. Adaptación, evolución y/o renovación. Cambios que, implicaran modificaciones de hábitos y comportamientos. Cambios que, implicaran modificaciones de hábitos y comportamientos. El D.O no es: Un curso de capacitación. Un curso de capacitación. Solución de emergencia para un momento de crisis. Solución de emergencia para un momento de crisis. Un sondeo o investigación de opiniones, solamente para información. Un sondeo o investigación de opiniones, solamente para información. Intervención aislada y desligada de procesos gerenciales. Intervención aislada y desligada de procesos gerenciales. Una serie de reuniones de diagnósticos sin generar soluciones y respuestas. Una serie de reuniones de diagnósticos sin generar soluciones y respuestas.

Premisas del Desarrollo Organizacional Apoya y reconoce al líder como principal responsable de la organización. Apoya y reconoce al líder como principal responsable de la organización. Sustenta al equipo humano como la esencia de la organización. Sustenta al equipo humano como la esencia de la organización. Reafirma el respeto a la dignidad del individuo como factor fundamental. Reafirma el respeto a la dignidad del individuo como factor fundamental. Construye a partir de la verdad y respalda en información valida todo esfuerzo para mejorar. Construye a partir de la verdad y respalda en información valida todo esfuerzo para mejorar. Respalda los valores y creencias de la institución en la que participa, construye sobre ambas. Respalda los valores y creencias de la institución en la que participa, construye sobre ambas. Se compromete en el logro de los resultados. Se compromete en el logro de los resultados. Establece un clima de confianza. Establece un clima de confianza. El D.O se cristaliza en la intervención El D.O se cristaliza en la intervención

Premisas del Desarrollo Organizacional Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la empresa y realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional. Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la empresa y realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional. El conflicto de ideas en un clima de respeto a las diferencias individuales es básicamente saludable. El conflicto de ideas en un clima de respeto a las diferencias individuales es básicamente saludable. Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. La manipulación siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre las personas (jefes – subordinados). La manipulación siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre las personas (jefes – subordinados). El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo. El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo.

Desarrollo Organizacional: Perspectiva El D.O no es una ciencia nueva, pues no se apoya predominantemente en descubrimientos recientes. Aunque se basa en muchas cosas que ya se encontraban en el caudal de las ciencias humanas, sociales y administrativas, se trata de un arte diferente. El D.O no es una ciencia nueva, pues no se apoya predominantemente en descubrimientos recientes. Aunque se basa en muchas cosas que ya se encontraban en el caudal de las ciencias humanas, sociales y administrativas, se trata de un arte diferente. La nueva y grande contribución del D.O esta en el uso sistemático, integrado y flexible de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que apenas comenzaba a surgir de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60. La nueva y grande contribución del D.O esta en el uso sistemático, integrado y flexible de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que apenas comenzaba a surgir de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60.

Desarrollo Organizacional: Perspectiva Las principales novedades del D.O son: Atención al enfoque adecuado de comportamiento. Atención al enfoque adecuado de comportamiento. Utilización sistemática de agentes de cambio. Utilización sistemática de agentes de cambio. Intención de integrar tres tipos de practicas: Intención de integrar tres tipos de practicas: Practicas administrativas. Practicas administrativas. Practicas de comportamiento. Practicas de comportamiento. Practicas tecnológicas. Practicas tecnológicas.

Desarrollo Organizacional: Perspectiva Creación de nuevos métodos e instrumentos propios. Creación de nuevos métodos e instrumentos propios. Uso sistemático de metodologías de laboratorio (aprendizaje activo, proceso experimental de vivencia directa con datos reales y búsqueda de soluciones por los participantes en la situación “aquí-ahora”) y de retroinformación por medio de la Intervención-acción. Uso sistemático de metodologías de laboratorio (aprendizaje activo, proceso experimental de vivencia directa con datos reales y búsqueda de soluciones por los participantes en la situación “aquí-ahora”) y de retroinformación por medio de la Intervención-acción. Consultoría de procesos y contenido. Consultoría de procesos y contenido.