Gobierno del Estado de Campeche Secretaría de Administración e Innovación Gubernamental PROFESIONALIZACIÓN

Marzo 20162

ANTECEDENTES: Transición de Gobierno Plan Estatal de Desarrollo Ley Orgánica Programa sectorial de modernización Servicio profesional de carrera de carrera El 15 de septiembre se realizo la transición del poder Ejecutivo del Estado de Campeche, dentro del Plan Estatal de Desarrollo se hace un diagnóstico integral que incluye la recopilación de todas las oportunidades de mejora la cual arroja incluye 40 obras y acciones para la transformación de Campeche. “ Impulsar el servicio civil de carrera” esta incluida en el eje Gobierno eficiente y moderno. La ley orgánica de la Administración Pública del Estado de Campeche en el articulo 23 fracción 1 da la atribución a la Secretaría de Administración e Innovación Gubernamental (SAIG) en lo referente al servicio profesional de carrera de la administración pública estatal. La SAIG presenta el programa sectorial de modernización gubernamental la cual incluye el servicio profesional de carrera para sumar a las acciones de modernidad y progreso de la entidad contenida en el plan estatal de desarrollo. A partir del Diagnóstico elaborado por el BID, para impulsar el servicio profesional de carrera en el Gobierno del Estado de Campeche, se desarrollaron las siguientes acciones, atendiendo a nuestras fortalezas y oportunidades de mejora:

1.Disponibilidad de instrumentos de política como referencia para la planificación de GRH (Plan Estatal de Desarrollo y Programa Operativo Anual). 2.Disponibilidad de manuales de puestos y perfiles. 3.Desarrollo de competencias como instrumentos de ordenación del trabajo y de apoyo a las funciones sustantivas de GRH. 4.Sistemas integrados de información como apoyo a la toma de decisiones sobre GRH. 5.Transferencia de personal como recurso de optimización en el marco de las medidas de austeridad. 6.Adecuada estructuración y alcance de la capacitación. 7.Aplicación de instrumentos de clima laboral y comunicación interna. 8.Fluida relación de cooperación entre gobierno y sindicato. Principales Fortalezas:

1.Ausencia de planificación cualitativa de las plantillas de personal y del conjunto de funciones de GRH. 2.Carencia de Indicadores de desempeño en los catálogos de puestos. 3.Evaluación del desempeño basada en asistencia y puntualidad y no en los resultados de gestión. 4.Ausencia de incentivos al desarrollo laboral 5.Inequidad salarial 6.Primas monetarias desligadas de la productividad 7.Opacidad/subjetividad de las reglas de promoción por ausencia de concurso de mérito. 8.Ausencia de posibilidades de desarrollo horizontal o en el puesto. 9.Capacitación sesgada hacia temas generales y baja participación de los directivos. 10.Ausencia de una política específica de fortalecimiento del segmento directivo. Oportunidades de Mejora:

1. Planificación de Recursos Humanos 2. Organización del Trabajo 3. Gestión del Empleo 4. Gestión del Rendimiento 5. Gestión de la Compensación 6. Gestión del Desarrollo 7. Organización de la Función de Recursos Humanos 7 Subsistemas del Servicio Profesional de Carrera Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

Subsistema 1. Planificación de Recursos Humanos 1.1. Mejoras en el Sistema Alpha-RHGobCam CAPTURA: Captura altas, bajas y genera nómina. CÉDULAS: Registra todos los datos particulares del servidor público REPORTEADOR: Emite los reportes y estadísticas para otorgar percepciones y deducciones. MODULO DE PLAZAS VACANTES y su trazabilidad/ CALCULO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL DE LA APE Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

Subsistema 1. Planificación de Recursos Humanos 1.2. Mejoras en el Sistema AppsGobCam Aplicación de Interfaces de Nómina. Aplicación +RH Recursos Humanos para el personal eventual Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

2. Organización del Trabajo 2.1. Actualización del Catálogo General de Puestos 2.2. Alineación de Competencias Como instrumento de medición de las funciones sustantivas de GRH: selección de personal, contratación, evaluación del desempeño y capacitación 2.3. Rediseño del Tabulador de Puestos y Sueldos Por Competencias Profesionales Por Ramas y grupos de puestos para la construcción de un nuevo concentrado de Títulos Ocupacionales de la APE Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

3. Gestión del Empleo 3.1. Módulo para previsión en la dotación de puestos Módulo para la previsión en la dotación de puestos (medición de rotación) 3.2. Diseño de normatividad laboral para el ingreso y mérito del personal Elaboración del Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal. Elaboración del Reglamento de Escalafón del Personal de Base 3.3. Diseño de normatividad laboral para el retiro del personal Elaboración del Manual de Causas de Salida Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

4. Gestión del Rendimiento 4.1. Evaluación del Desempeño 4.2. Estándares de Rendimiento y evaluación del desempeño Diseño del marco de evaluación del desempeño por competencias del personal de confianza del sistema de profesionalización. Diseño de las métricas e indicadores del rendimiento y la evaluación del desempeño del personal Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

5.1. Análisis de las Prestaciones del personal en general 5.2. Implementar las compensaciones y prestaciones en el marco del Sistema de profesionalización 5. Gestión de la Compensación Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera

6.1. Marco normativo de ascenso por escalafón y por el mérito con base en competencias, mismos que estará ligado en el sistema de control de plazas. Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera 6. Gestión del Desarrollo

6.2. Acciones de Capacitación de acuerdo a la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera 6. Gestión del Desarrollo 1.- La DNC, estará de acuerdo a las necesidades específicas de las áreas. 2.- Se esta orientando la capacitación con enfoque a competencias para contribuir al desarrollo profesional de los servidores públicos desde operativos hasta los de nivel directivo con una diversidad de temáticas de capacitación que requieren en el desempeño de sus funciones.

7.1. Diseñar una política de la función directiva bajo esquemas de profesionalización Establecer de manera integral y transversal el marco normativo de profesionalización para integrar todos los subsistemas al sistema general de Gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública Estatal. Desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) bajo diagnóstico del BID para impulsar el Servicio Profesional de Carrera 7. Organización de la Función de Recursos Humanos