JENNIFFER PERALTA MONTECINOS Dra. en Psicología Social y Organizacional Proceso de Gestión NIVEL CORPORATIVO NIVEL UNIDAD NEGOCIOS NIVEL FUNCIONAL

GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS: LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN DE PERSONAS Los recursos humanos son “un factor estratégico”. Tanto por el papel que juegan en la puesta en práctica de la estrategia, como también por su potencial para convertirse en fuente de ventaja competitiva sostenible. La gestión de personas puede influir significativamente en el éxito organizacional y su posicionamiento competitivo en el mercado” (Barney 1992, Red y DeFillipi 1990, Wright y McMahan1994 en Rodriguez; 2003).

1- como seres humanos profundamente diferentes entre sí. 2- no como meros recursos organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización. 3- como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito, en una interacción caracterizada por la reciprocidad. Al gestionar los recursos humanos es importante considerar a las personas:

¿QUE EXPECTATIVAS TIENEN LAS PERSONAS ACERCA DE SU TRABAJO? El trabajo constituye un componente de la individualidad, identidad y satisfacción de las personas. Las personas esperan:  Hacer un trabajo digno.  Sensación de contribución a la empresa.  Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.  Pagos y prestaciones adecuadas (equidad).  Seguridad en el puesto.  Supervisión competente.  Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.  Clima social positivo.

QUIEREN JEFE MAS ESTRICTO NORMAS MAS CLARAS MAS JUSTO, SIN PREFERENCIAS MAS INTEGRACION, MAS COMPAÑERISMO MAS REUNIONS DE RETROALIMENTACION MAS CERCANIA MAS RETROALIMENTACION ES GENTE CON BAJA AUTONOMIA, MUCHAS DUDAS, MAS ESTANDARIZACION DEL TRABAJO Y DE LAS COMPETENCIAS, NO SABEN QUE ESTA BN Y QUE ESTA MAL, CUADO BAJAR LA PLANTA, QUE ES MAS EFECTIVO, COMO ES MEJOR, QUE COMPARTAN SUS EXPERIENCIAS, QUE LES HA DADO MEJOR RESULTADO, QUE LES CUESTA MAS, QUE LES HA RESULTADO BIEN METAS POR SECTOR

 Una nueva preocupación : la salida de las personas.  Las mejores prácticas : el valor de la medición  Calidad de Vida en el trabajo. Mobbing y Burnout.

CULTURA ESTRATEGIA ESTRUCTURA (Sistemas y Procesos) RESULTADOS CADENA ESTRATEGICA PERSONAS

MODELO GESTIÓN DE PERSONAS (Peralta, 2003; 2009) MISIÓN PLAN DESARROLLO ESTRATÉGICO GESTIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS GESTION DE PERSONAS FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DESARROLLO Y CLIMA ORGANIZACIONAL ADMINISTRACIÓN COMPENSACIONES SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO DE ROLES ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EFECTIVIDAD - CALIDAD - DISPONIBILIDAD - ACEPTACIÓN SELECCIÓN Y ASIGNACIÓN SERVICIO INTERNO (PIRÁMIDE INVERTIDA)

NIVEL INDIVIDUAL PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO ROTACIÓN SATISFACCIÓN RESULTADOS ECONÓMICOS RESULTADOS HUMANOS NIVEL GRUPAL NIVEL ORGANIZACIONAL RESULTADOS AMBIENTALES ENTRADAS DESEMPEÑO SATISFACCIÓN CONSUMIDORES Jenniffer Peralta Montecinos Consultoría en Desarrollo Organizacional y Servicios

Expectativas Motivación Laboral Conocimientos y Habilidades Afectos y Conducta Características Psicolaborales Actitudes y Satisfacción Laboral NIVEL INDIVIDUAL NIVEL GRUPAL NIVEL ORGANIZACIONAL  Cultura y Clima Organizacional  Misión y Estrategia organizacional  Estructura y diseño organizacional ◦ Efectos del Liderazgo ◦ Equipos de trabajo Jenniffer Peralta Montecinos Consultoría en Desarrollo Organizacional y Servicios

DESEMPEÑO Capacidades Motivación Oportunidades Principales variables individuales que afectan el desempeño CONOCIMIENTO MOTIVACIÓN ACTITUDES HABILIDADES Jenniffer Peralta Montecinos Consultoría en Desarrollo Organizacional y Servicios

JENNIFFER PERALTA MONTECINOS Dra. en Psicología Social y Organizacional Se gestiona para... Diseñar condiciones y un ambiente interno que permita bienestar y desarrollo Alcanzar un alto desempeño. Emprender acciones que permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas motivadas y con habilidades para conseguir los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar un clima organizacional óptimo que permita satisfacción en las personas. Coordinarse como organización con el ambiente externo. Alcanzar eficiencia y eficacia organizacional Favorecer el bienestar social y la calidad de vida de los miembros de la organización.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH nace como una actividad mediadora entre las personas y la organización, para modelar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de los individuos.

Estrategia de Recursos Humanos El cumplimento de la Misión y éxito de la estrategia organizacional requiere la identificación, el desarrollo, la promoción y recompensas adecuadas a las personas clave. Implica gestionar para permitir el establecimiento y sostenimiento de una ventaja a largo plazo.

La innegable importancia de los recursos humanos para las empresas hace que la tarea de identificar, incorporar, retener y desarrollar al personal clave sea central para obtener excelentes resultados. La gestión de personas debe considerar la cultura y estilos gerenciales de la empresa, al mismo tiempo que las características de sectoriales.

ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS Carácter técnico y profesional. Énfasis en las competencias y el mérito Gestión descentralizada de personas Nuevos roles para la unidad de RRHH Socio Estratégico en la Gestión Agente de Cambios

Categorías de decisión Selección, promoción y asignación. Evaluación y gestión del desempeño. Recompensas y compensaciones. Desarrollo directivo y personas clave. Formación y capacitación. Relaciones y comunicación interna. Clima de cooperación.

Opciones estratégicas 1. Fabricar versus comprar Fabricar: - implica orientarse hacia la formación interna de competencias laborales - se contrata exclusivamente al nivel de ingreso (competencias básicas) - se aplica procesos de distinción, desarrollo y promoción para fomentar las habilidades necesarias para que las personas cumplan eficazmente con su trabajo. Comprar: - implica orientarse hacia la contratación externa (compra de competencias laborales ya desarrolladas) - permite conseguir Recursos Humanos según se necesiten en cualquier nivel en la jerarquía organizacional.

2. Contratación escasa por encima del nivel de entrada versus contratación sofisticada a todo nivel Contratación de nivel de entrada - implica reclutar y contratar casi exclusivamente en cargos de base y sólo en las circunstancias más excepcionales es que contratan en los niveles más elevados de la organización (ligada a promoción y formación) Contratación externa - implica reclutar y contratar para todos los niveles de la organización

3. Selección basada en la eliminación de personas indeseables versus cuidadosa selección inicial Selección no regulada - la organización adhiere a postulantes que son elegidos y contratados sin que exista procedimentos de evaluación estandarizados que permitan aumentar la probabilidad de exito en la selección Cuidadosa selección inicial - implica contratar personal clave

Evaluación Sistema orientado al proceso vs sistema orientado al resultado. Identificación de necesidades de capacitación vs necesidades de nuevas contrataciones Evaluación del desempeño del individuo/equipo vs unidad/organización. Serie cronológica vs transversal.

Compensaciones Orientada a la posición jerárquica vs orientada al desempeño. Equidad interna vs externa. Monetaria vs no monetaria

Desarrollo personas clave Programas formales vs informales