La Gestión por Competencias y el Entorno Actual

Presentación del tema: "La Gestión por Competencias y el Entorno Actual"— Transcripción de la presentación:

1 La Gestión por Competencias y el Entorno Actual
El Capital Humano Como Factor Clave en la Creación de Valor

2 ¿Qué dice el Foro Económico Mundial?
Conclusión: La competitividad del Ecuador es muy baja. Consecuencias: La situación es preocupante considerando el actual entorno económico de la región: globalización, apertura de mercados, etc.

3 Factores que afectan negativamente a la competitividad según Foro Económico Mundial FEM
Poca cultura sobre la competitividad. Ambiente macroeconómico. Falta de libre competencia. Instituciones públicas débiles. Poca innovación tecnológica. Problemas en infraestructura y servicios. Corrupción. Inseguridad jurídica. Poca atención al medio ambiente. Pobre cultura de servicio al cliente.

4 EL ENTORNO ACTUAL CARACTERÍSTICAS

5 LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN: REFLEXIONES
“No hay regla más importante en la economía: la riqueza de una nación está determinada por el nivel de productividad.” “Llegar a trabajar con mayor eficiencia, equidad para todos y más productividad es el reto de toda la sociedad.” “Ahora deberán ofrecer mejores productos y servicios. Las empresas que ocultaban sus ineficiencias subiendo los precios, van a tener que cambiar de estrategia.”

6 LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN: REFLEXIONES
“La gran verdad de la economía es que la productividad es la única y real herramienta para incrementar la riqueza nacional.” “La elevación de la productividad contribuye en la competitividad de una empresa.” “Con la dolarización las empresas deben tomar en cuenta que los márgenes de ganancia pueden reducirse.”

7 En conclusión Sólo las personas y nada más que las personas pueden innovar. En la globalización la competitividad no es de las naciones, sino de las empresas.

8 La efectividad de cualquier organización depende, en última instancia, del nivel de rendimiento de su gente. Benjamin Schneider Experto en productividad

9 El activo más importante de
las organizaciones es su capital humano.

10 Esto implica cambiar el rol tradicional de las áreas de apoyo/staff
Nuevo rol Apoyo básico Soporte estratégico Actividades que se plantean con el explícito propósito de apoyar el cumplimiento de las metas estratégicas. Actividades operativas que crean un entorno funcional elemental.

11 Gestión del capital humano
Para lograr este cambio de rol la administración de recursos humanos cuenta con un nuevo enfoque: Gestión de recursos humanos por competencias.

12 COMPETENCIAS Término legal: ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto; incumbencia Marketing: competidor; persona o institución que ofrece un servicio similar. Deporte: competición deportiva. Habilidad: desempeñar un conjunto de actividades de manera competente.

13 Las competencias: el modelo del témpano
Conductas observables habilidades Enfoque europeo conocimientos aptitudes rasgos actitudes creencias valores motivos Enfoque americano

14 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Las competencias son todas aquellas características personales (cono- cimientos, destrezas, etc.), reque- ridas para desempeñar un conjunto de actividades claves en el más alto nivel de rendimiento. Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de un puesto o actividad.

15 Qué son las competencias
Las competencias son aquellas características que distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral. Estadísticamente, todos aquellas cuyo rendimiento está una desviación estándar sobre la media. Rendimiento laboral Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos utilizando criterios de decisión para la mediocridad.

16 COMPONENTES DE LA DEFINICIÓN
1. Características personales: conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos, motivos, etc. 2. Actividades claves: aquellas que conducen al logro de resultados de impacto. 3. Alto nivel de eficacia: desempeñar la actividad no de cualquier manera, sino del modo más favorable para la organización.

17 A. Características Personales Pirámide de las Competencias
Comportamientos de trabajo (HACER) Destrezas & Habilidades (SABER HACER) Conocimientos (SABER) Motivaciones (QUE HACER), Actitudes (SABER ESTAR) Capacidades & Aptitudes Rasgos de Personalidad

18 CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación formal y capacitación. - Finanzas y contabilidad. - Producción. - Ventas y mercadeo. - Circuitos electrónicos. - Medicina y cirugía.

19 DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Operación de equipos. Negociación. Elaboración de reportes. Manejo de software. Inspección de productos.

20 APTITUDES O CAPACIDADES
Es el potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas. Innovación. Aptitud verbal. Fuerza del tronco. Percepción de profundidad. Razonamiento inductivo.

21 Rasgos de personalidad
Son tendencias estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier tipo de situación. Estabilidad emocional. Extraversión. Socialización. Persistencia. Tolerancia con los demás.

22 Motivos Son necesidades subyacentes que seleccionan, impulsan y
orientan los comportamientos hacia el logro de metas. Orientación al logro. Búsqueda de poder. Búsqueda de afecto. Enfoque en la carrera. Ayuda a los demás.

23 Actitudes Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional
hacia algo o alguien y que predisponen a la acción. Actitudes hacia: El trabajo. La familia. El país. Los amigos. El dinero.

24 Valores Son uno tipo particular de creencias que atribuyen
juicios morales a personas, situaciones y eventos, y que guían la conducta ética. Fidelidad. Honestidad. Responsabilidad. Lealtad. Respeto.

25 Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.
Los valores son competencias transversales; esto es, cualquier tipo de cargo o actividad requiere valores. Por esta razón los valores NO son parte de los perfiles de competencias. Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior. Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo, etc.).

26 Competencias + valores Falta de competencias + Falta de valores
Desempeño superior Conductas constructivas Desempeño inferior Conductas destructivas

27 Importancia de las actividades claves
1. Insumos 6. Rentabilidad Retorno de inversión 2. Actividades 5. Lealtad del Cliente 3. Resultados 4. Productos y Servicios Se asegura que las ACTIVIDADES que se desempeñen con competencia mejora la calidad de los resultados.

28 Actividades esenciales MODELOS DE COMPETENCIAS Características
personales requeridas Conocimientos Destrezas Aptitudes Rasgos personalidad Motivos Actitudes Actividades esenciales

29 EJEMPLO Conocimientos Productos X, Y, Z Competidores (Vendedor)
Políticas de venta Características del mercado. Destrezas Hablado Persuasión Orientación de servicio Otras competencias Persistencia Amabilidad Tolerancia (Vendedor) Vende los productos X, Y, Z Número de unidades vendidas en cierto período de tiempo.

30 Modelos de Competencias
Diseño y evaluación del puesto de trabajo Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Selección y contratación Planes de carrera Planificación de la sucesión Valoración del potencial Remuneración LAS COMPETENCIAS INTEGRAN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

31 Supuestos básicos Sin gente competente, no hay productividad.
Descuidar la gestión del capital humano es aferrarse a concepciones obsoletas sobre la productividad. La gestión por competencias no es tanto una nueva forma de gestión, sino una estrategia de recursos humanos para crear valor en la organización.

32 ¿Cómo la gestión de recursos humanos por competencias crea valor para la organización?

33 La administración de recursos humanos agrega valor cuando ayuda
a la gente a mejorar constantemente sus niveles de rendimiento y resultados. Autor desconocido, 2010