Evaluación Diagnóstica efectiva

Presentación del tema: "Evaluación Diagnóstica efectiva"— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación Diagnóstica efectiva
Objetivo Repaso Aproximación… VDI FODA Estudio de caso

2 Objetivo Operacionalizar y jerarquizar una variable con objeto de evaluación integral.

3 Justificación del DOP Problemas Misión Necesidades Continuum $ XYZ
Organización Paradigma Organizacional

4

5 Modelos Organizacionales P/P
Planeación Estratégica, Prospectiva. Reingeniería. Benchmarking, Outsourcing. X sizing. PROMAP. Intragob. Presupuesto basado en Resultados. PMG. PGCM.

6 Modelos Organizacionales P/P
Continuum Comunicación Misión Supuestos teóricos Liderazgo Modelo Organizacional Motivación Problemas y Necesidades Organizacionales Toma de Dec Estructura Participación Metodología Efectividad Ser humano

7 Aproximación postmoderna del DO

8 ¿Qué aproximación hacer a la realidad? Participativo. Sistémico.
Ejercicio PH66 ¿Qué aproximación hacer a la realidad? Participativo. Sistémico. Integral. Determinístico. Metodológico.

9 Concepto Etapa inicial de un proceso de análisis crítico que consiste en recolectar, clasificar, y evaluar las variables e indicadores que caracterizan el desarrollo de la institución, así como los del contexto social relacionado.

10 Objetivos Identificar Identificar elementos demográficos, sociales, económicos, políticos, culturales, científicos, administrativos, físicos, etc., que originan y condicionan las deficiencias y logros, así como la relación que guardan entre sí para determinar los resultados actuales.

11 Objetivos Identificar Cuantificar y describir las características de las deficiencias y los logros en el funcionamiento del sistema. Cuantificar

12 Objetivos Identificar Evaluar el funcionamiento de la institución, como un sistema complejo parte de la realidad social, con una organización, recursos y resultados determinados. Cuantificar Evaluar

13 Análisis Dimensional, VDI. Análisis Interno y Externo, FODA.
Herramientas Análisis Dimensional, VDI. Análisis Interno y Externo, FODA.

14 I Dimensionamiento: Análisis VDI

15 Ejercicio The 100 Best Companies to Work For. Un estudio titulado, “The 100 Best Companies to Work For” se ha publicado. Los autores diseñaron un instrumento con base en cinco dimensiones y le dieron un puntaje a cada compañía evaluada con base en esas dimensiones. ¿Qué dimensiones utilizaría usted mismo y por qué, si tuviera que diseñar un instrumento de evaluación? Cooper, D. & Schindler, P. (2005). Business Research Methods. NY: McGraw Hill.

16 Instrumentación de la medición
ID precisa variable(s).

17 Instrumentación de la medición
Creación de un marco referencial: teórico, normativo, contextual.

18 Instrumentación de la medición
Establecimiento de dimensiones. Cuatro a seis. Definición conceptual del elemento. Referenciación necesaria.

19 Instrumentación de la medición
Creación de los ítems con base en las dimensiones. Definición operacional. Cuatro a seis.

20 Ejercicio The 100 Best Companies to Work For. Un estudio titulado, “The 100 Best Companies to Work For” se ha publicado. Los autores diseñaron un instrumento con base en cinco dimensiones y le dieron un puntaje a cada compañía evaluada con base en esas dimensiones. ¿Qué dimensiones utilizaría usted mismo y por qué, si tuviera que diseñar un instrumento de evaluación? Cooper, D. & Schindler, P. (2005). Business Research Methods. NY: McGraw Hill.

21 ID variable: ¿Felicidad Laboral? Marco... Dimensiones... Ítems...
Ejercicio ID variable: ¿Felicidad Laboral? Marco... Dimensiones... Ítems...

22 Ejercicio

23 Ejercicio Identidad: Percepción que tienen los trabajadores de la organización, su Misión y Visión, abarcando la interrelación de empleados pertenecientes a áreas distintas.

24 Ejercicio Remuneraciones: Competitividad de la empresa contra organizaciones similares en las responsabilidades definidas para el puesto de que se trate. Este concepto abarca el sueldo y las prestaciones contempladas en el contrato.

25 Perspectivas de desarrollo:
Ejercicio Perspectivas de desarrollo: Oportunidad real de que los empleados puedan “hacer carrera” dentro de la empresa en función a un estándar de rendimiento para cumplir a corto, mediano y largo plazos dentro de la organización.

26 Clima Organizacional:
Ejercicio Clima Organizacional: Se refiere a los factores que crean una percepción común sobre una situación de los individuos de una organización (ambiente de trabajo, condiciones laborales, comunicación, etc.).

27 Ejercicio Felicidad Laboral Identidad Remuneraciones
Variable Dimensiones Definición Nominal Indicadores (Def Op) Felicidad Laboral Identidad Percepción que tienen los trabajadores de la organización, su Misión y Visión, abarcando la interrelación de empleados pertenecientes a áreas distintas. Grado ID Misión Nivel de compromiso Nivel de ESR Remuneraciones Competitividad de la empresa contra organizaciones similares en las responsabilidades definidas para el puesto de que se trate. Este concepto abarca el sueldo y las prestaciones contempladas en el contrato. Nivel de sueldos Prestaciones Otros bonos Perspectivas de desarrollo Oportunidad real de que los empleados puedan “hacer carrera” dentro de la empresa en función a un estándar de rendimiento para cumplir a corto, mediano y largo plazos dentro de la organización. Grado de desarrollo Hrs, Capacitación Grado de Desempeño Clima Organizacional Se refiere a los factores que crean una percepción común sobre una situación de los individuos de una organización (ambiente de trabajo, condiciones laborales, comunicación, etc.). Condiciones organizacionales Equidad

28 II Análisis FODA

29 Herramientas para el diagnóstico
Análisis Externo Análisis Interno VDI

30 Vínculo FODA - VDI

31 Análisis ambiente interno
Fortalezas y debilidades: recursos, competencias que permiten cumplir cabalmente o no con la Misión de la organización. Oportunidad de control. Relacionadas con la ventaja competitiva.

32 Análisis ambiente externo
Oportunidades y amenazas: característica del entorno que puede favorecer o no a una determinada estrategia si se conoce y aprovecha mientras perdure. Poco o ningún control. Contingentes y relativas. Escaneo: planes y reportes superiores, organismos internacionales y nacionales, organismos reguladores, mejores prácticas.

33 Crear un equipo de trabajo (<12) interdisciplinario y confiable.
Técnica Crear un equipo de trabajo (<12) interdisciplinario y confiable. Involucrar organizadamente a todos los actores que interactúan con la variable. Medios: listas, entrevistas, encuestas, lluvia de ideas; individual, grupal. Recopilación y aseguramiento del significado de la información.

34 Consolidación de la información: Generar ítems por semejanza.
Técnica Consolidación de la información: Generar ítems por semejanza. Vaciar el resultado en las matrices. Aplicar el análisis de la Balanza Estratégica.

35 Nivel de Significancia del evento (1-10).
Diseño de las balanzas Nivel de Significancia del evento (1-10). Probabilidad situacional del evento (0-1). Factor Estratégico = S x P. Porcentaje particular sobre el total. Acumulado en porcentaje (Pareto). Obtener polígono y cuadrante estratégicos.

36 Balanza Interna

37 Balanza Externa

38 Polígono y cuadrante

39 Evaluación Diagnóstica efectiva
AMDG