Univ. Marlene Calizaya P. Janette Flores M. Christian Lizarazú E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

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2 Univ. Marlene Calizaya P. Janette Flores M. Christian Lizarazú E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

3 CONTENIDO OBJETIVOS Y PROCESOS ANÁLISIS DE PUESTOS VALUACIÓN DE PUESTOS MODELO DE ALINEACIÓN MODELO DE GRADOS PREDETERMINADOS MODELO DE COMAPARACIÓN DE FACTORES MODELO DE PUNTOS DISEÑO DE UN MODELO AD-HOC

4 Consideraciones Generales La compensación es una herramienta de la estrategia del negocio, no un fin en sí mismo.  ¿ En qué tiempo ?  ¿ Logra compromisos ?  ¿ Es lo único que motiva ?  ¿ La compensación Compensa ?  ¿ A quién ?  ¿ Cómo ?  ¿ En relación con qué o con quién ?

5 Premisas Los ejecutivos deben ser pagados por lo que piensan (estrategas) Los empleados deben ser pagados por lo que hacen (acciones) Los obreros deben ser pagados por lo que producen (productores)

6 Los reclamos de la línea Los propósitos de la Dirección General Y hoy en día, el análisis del costo del factor humano es fundamental Premisas (continuación) Los especialistas en compensación enfrentan un gran dilema:

7 I. Análisis y descripción de puestos. II. Valuación de puestos: El modelo El comité III. Tabulador de sueldos: Análisis de equidad interna Análisis del mercado Costo de vida Factibilidad económica IV. Evaluación del desempeño. V. Políticas de administración de sueldos. Proceso

8 I. Análisis y Descripción de Puestos Puesto Es una unidad impersonal con funciones y responsabilidades. Análisis de Puestos Es una técnica que permite conocer y entender el contenido y misión de un puesto Descripción de Puestos Es una síntesis de la misión (objetivo) de un puesto, sus funciones y responsabilidades.

9 Contenido I. Datos de identificación. II. Misión del puesto (objetivo o razón de ser). III. Responsabilidades y funciones. IV. Dimensiones (información medible que se utilizará en el modelo de valuación). I. Análisis y Descripción de Puestos (continuación)

10 Técnica que permite ordenar los puestos de acuerdo a la importancia relativa que tienen éstos, dentro de la organización. Comparación de factores Alineación Grados Predeterminados Puntos El puesto como un todo (cualitativo) El puesto en partes o factores (cuantitativo) Puesto vs. Puesto Puesto vs. Escala Modelos II. Valuación de Puestos

11 Equidad Interna Proceso de asignar un valor económico a los puntos, grados o niveles asignados a los puestos, con base en la realidad interna. Funciones y = a + bxlíneal y = a + b x potencial y = a + x b exponencial III. Tabulador de Sueldos

12 III. Tabulador de Sueldos (continuación)

13 Mercado de Trabajo Es la comparación de las tendencias de pago en el mercado contra nuestras políticas. Ambito de Comparación.  Objetivos del estudio.  Selección de mercados  Determinación de espacios muestrales.  Determinación de variables. III. Tabulador de Sueldos (continuación)

14 Objetivos de la Encuesta de Mercado 1.- 1.- Conocer los sueldos que paga el Mercado. 2.- 2.- Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan. 3.- 3.- Conocer las prácticas de compensación. 4.- 4.- Conocer las Políticas de Administración de Sueldos. 5.- 5.- Conocer los pronósticos de crecimiento del Mercado.

15 III. Tabulador de Sueldos (continuación) Variables del Modelo Empresa wGiro wVentas wNúmero de Personal wActivos Totales wUtilidades wTasa Interna de RetornoOcupante wNivel de Reporte wEdad wAntigüedad en la Empresa wAntigüedad en el Puesto wTramo de Control wVentas de la Unidad

16 Es política de la empresa orientar, estimular y reconocer la contribución de cada empleado a los resultados en su puesto, en su equipo de trabajo, en su área y en el grupo en general. IV. Evaluación del desempeño Para orientar, estimular y reconocer esa contribución se utilizará el Sistema de Evaluación del Desempeño cuyas finalidades son:

17 1. Servir como herramienta para dirigir las actividades y objetivos de los empleados. IV. Evaluación del desempeño (continuación) 2. Orientar a cada empleado para mejorar constantemente su desempeño. 3. Identificar los empleados que pueden desarrollarse o ser transferidos a mayores responsabilidades.

18 6. Identificar necesidades de capacitación de los empleados. IV. Evaluación del desempeño (continuación) 5. Sustentar la administración individual de sueldos. 4. Reconocer los resultados alcanzados por cada empleado y por el grupo del cual forma parte.

19 Objetivos de los esquemas de compensación  Atraer y retener al personal necesario.  Reforzar y motivar conductas.  Fomentar y encausar la consecución de la estrategia del negocio.

20 Elementos que influyen en la estrategia de compensaciones  Cultura de Trabajo.  Estrategia de la Organización.  Naturaleza del Negocio.  Características del mercado de Competencia.  Situación Económica de la Compañía.  Estrategia de Recursos Humanos.

21 Quiénes y cuándo la necesitan: Aspectos que influyen en los resultados de los negocios. Estrategia Posicionamiento en el Mercado Relaciones Estratégicas Estrategia de Recursos Hum. Tecnología Resultados

22 Por dónde empezar; formas y elementos de la compensación Tema de Compensación Sueldo de Contratación Aumentos de Sueldo Reconocimientos Especiales Compensación por Resultados ¿ Por qué se paga ? Oportunidad de Mercado Calidad de Trabajo Evento Particular Lo que se Logra Bases de la Definición ¿Qué se analiza ? Comparación de Puestos Competencias/ Conductas/ Desempeño Logros Individuos / Equipo Bonos/Incentivos Individuales/ Grupales Valor del Trabajo ProcesoEsfuerzo Resultados