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Desarrollo Organizacional como recurso para la eficiencia y bienestar de las Organizaciones de Salud Dr. Eduardo Leal Beltrán 1Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL.

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1 Desarrollo Organizacional como recurso para la eficiencia y bienestar de las Organizaciones de Salud Dr. Eduardo Leal Beltrán 1Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL 3er Foro Regional de Calidad y Seguridad del Paciente

2 ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Una estrategia reducativa racional y participativa basada en la investigación- acción que facilita la capacidad de cambio de creencias, actitudes, valores y procesos de trabajo para fortalecer la eficiencia, bienestar y optimización de la diversidad, aplicando las ciencias de la conducta Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL2

3 Hipótesis del DO sobre el cambio en las personas Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL3

4 Las personas asimilan el cambio y la diversidad cuando… Han participado en la decisión de cambiar o se les ha invitado a compartir sus ideas. Saben que las recompensas por el cambio y/o adaptación pueden compensar el dolor que éstos producen. Se sienten libres de amenaza y juicio. 4Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

5 Las personas asimilan el cambio y la diversidad cuando… Tienen las aptitudes, destrezas y conocimientos necesarios Cuando confían en las personas que las dirigen y se les permite dar y recibir retroalimentación. De manera gradual cuando observan que sus desafíos van de acuerdo con sus capacidades 5Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

6 Calidad de las experiencias como función de la relación entre desafíos y capacidades. Profundo sentimiento de gozo creativo, momentos de concentración activa, de absorción en lo que se está haciendo. Experiencia optima" es un estado de conciencia en flow. CAPACIDADES DESAFIOS Nivel bajo Nivel alto Inicio de la excitación Flujo Ansiedad Preocupación Apatía Aburrimiento Control Relajación M. Csikszentmihalyi (2003) Fluir en los Negocios Nivel alto 6

7 Descongelamiento Recongelamiento Cambio Intervenciones Visión Mantenimiento Mejora Ajuste Diagnóstico Misión Modelo de cambio planeado y el de mejora continua. (Kurt Lewin. )

8 Un modelo del ciclo de cambio con el enfoque de Gestalt 8 Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL CAMBIO PÉRDIDA Temor Cautela DUDA Escepticismo Resistencia INCOMODIDAD Sentimiento de improductividad DESCUBRIMIENTO Pensamientos útiles COMPRENSIÓN Sentimiento de confianza Aportaciones pragmáticas INTEGRACIÓN Satisfacción Conducta generosa Salerno Ann y Brock Lillie (2008)

9 9 Enfoque socio-técnico (tridimensional). P. Williams. RECURSOS HUMANOS Bajo involucramiento Bajo compromiso TECNOLOGÍA DEL TRABAJO Monotonía Rutina Centralización Dependencia Descentralización Facultación Alto involucramiento Capacidad Iniciativa MEDIO AMBIENTE Competencia Clientes Proveedores Entorno socio-económico ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN Trabajo enriquecido

10 10 Modelo de Burke-Litwin Cambios transaccionales en los procesos de trabajo e interacción (TRANSACCIONALES, 1) Procesos radicales de transformación (TRANSFORMACIONALES, 2) Dinámica y cultura en la organización

11 11 Modelo de Burke-Litwin

12 Noviazgo Estabilidad Muerte Infancia Go-Go Adolescencia Plenitud Aristocracia Burocracia temprana Burocracia Divorcio Vejez prematura Trampa del fundador Muerte infantil Aventura La plenitud organizacional se consigue cuando las empresas logran un justo equilibrio entre la flexibilidad creativa y el control de sus procesos internos; un balance entre las fuerzas centrífuga y centrípeta (Adizes 2008) Ichak Adizes (1937) Macedonia

13 El cambio debe ser concebido con una visón holística para comprenderlo y gestionarlo (Edgar Schein 2006) 13 Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL CULTURA ORGANIZACIONAL Convergencia de intereses, creencias, rituales, sistemas de recompensa, etc. Microsociedad CULTURA NACIONAL Patrones explícitos o implícitos a través de los cuales la sociedad regula el comportamiento ENTORNO INTERNACIONAL Oportunidades y amenazas derivadas de la economía y política mundial, innovación, inmigración, etc. Edgar Schein MIT Professor Douglas Mc. Gregor ( ) INDIVIDUO

14 14 Una adecuada estructura aporta procesos eficaces Los procesos sin control con el tiempo crean estructuras de entropía o de orden ESTRUCTURA Organigrama Tarea Sistemas Políticas PROCESO Clima Dinámica Psico Social Comportamientos específicos

15 Análisis Retroalimentación Acción Evaluación Diagnostico Etapas del modelo investigación – acción. Proceso contante de diagnóstico y acción.

16 © Lic. Eduardo Leal Beltrán Cómo interviene el consultor de DO Entrada y contacto Prediagnóstico o definición del problema Hipótesis del trabajo y concepción de Modelo de Cambio Contrato Psicológico Estrategia de diagnóstico, (variables sobre las que se trabajará) Diseño y/o selección de instrumentos de diagnóstico Diagnóstico Análisis conjunto con el cliente del diagnóstico Estrategia y plan para la intervención Intervención Estrategia para la generalización del cambio y la separación 25

17 Algunos testimonios sobre la aplicación y contribución del Desarrollo Organizacional Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL17

18 Investigación sobre relación entre la calidad de vida profesional del personal de Hospital Metropolitano y su compromiso con la calidad de la atención clínica. Compromiso de los profesionales con la calidad de atención Clínica Calidad de vida profesional Global La calidad de vida profesional del trabajador es directamente proporcional con la calidad de atención que ofrecen a los pacientes. El apoyo directivo, el ambiente y las capacidades compensan la diversidad en cuanto a actitudes, espacialidad, género, etc. Cajigas A. Leal E. Santos J. (2011) Anlisis of relationship between hospital satff quality of profesional life and commitment quality off clinical care. CONAMED Review. ISSN Vol 16 N. 1

19 Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL19

20 Investigación sobre la correlación entre el desarrollo de habilidades directivas y el liderazgo eficaz, aplicando el análisis experimental exploratorio Compromiso Con el Trabajo Empowermet Trabajo en Equipo Buenas Relaciones Laborales Administración eficaz del liderazgo, previniendo y administrando de forma asertiva los conflictos, negociando y aplicando habilidades para analizar, decidir e informar con base a la experiencia, el control y dominio del puesto

21 21 Visión de los directivos a 2015 luego de un Programa de Desarrollo Ejecutivo.

22 INTERVENCIÓN EXPERIMENTAL PARA VALIDAR EL PROCESO DE TEAM BUILDING COMO UN FACILITADOR DEL CAMBIO EN LA AUTOPERCEPCIÓN EN DOS GRUPOS NATURALES DE TRABAJO, MEDIANTE LA APLICACIÓN DE UNA AUTOEVALUACIÓN DE MENTORÍA.

23 Resultados team buiding 1 El 100% de los integrantes del Grupo Experimental manifestaron un cambio en su autopercepción en la Autoevaluación de Mentoría después de haber recibido retroalimentación por parte de sus compañeros. 2 Ningún participante del Grupo Control-Experimental manifestó un cambio en su autopercepción después de la primera sesión que se tuvo con ellos. 3 Todos los participantes del Grupo Control- Experimental tuvieron cambios en su percepción después de la segunda sesión (Experimental).

24 Hallazgos El 100% de los participantes mostraron tendencia al cambio en su Autoevaluación de Mentoría después del Feed Back, pero sólo el 25% de los participantes mostraron una Alta tendencia a cambiar conductas, (reto ante la diversidad).

25 Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL 25 EMPRESAS DEL NORESTE DE MÉXICO EN LAS QUE SE APICA EL DO

26 ¿ Cómo podemos aplicar las competencias del mentor agente de cambio ?

27 Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL27

28 En dónde está la sabiduría que se perdió por el conocimiento y en dónde está el conocimiento que se perdió por la información Saint Thomas University © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

29 No podemos concebir una sabiduría sin inteligencia pero sí una inteligencia sin sabiduría La sabiduría puede contribuir en la eficiencia y bienestar socio laboral Hipótesis básicas © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

30 Urgencia por resultados Necesidad de actualización constante Incertidumbre económica y políticaAscenso de frivolidad, individualidad, narcisismo y consumoCrecimiento de adiccionesMenos tiempo para la familia y para la propia persona= Angustia y depresión ¿Serán suficientes inteligencia y el conocimiento para el bienestar socio laboral en una sociedad sujeta a?: © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

31 ACUERDO CON LA FRASE NO CONCIBO UNA SABIDURÍA SIN INTELIGENCIA; PERO SÍ UNA INTELIGENCIA SIN SABIDURÍA Escala Likert 1 a 5 © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

32 Directivos Ético. Prudente. Justo y colaborador con los demás, enseña a otros. Buen criterio, inteligencia emocional. Inteligencia CI. Emplea para bien su experiencia. Marco teórico psicológico Comportamiento ético. Prudencia, armonía entre el ser y el tener. Inteligencia interpersonal Inteligencia intrapersonal, uso intuitivo del conocimiento. Inteligencia CI. Humildad profesional. EQUIVALENCIA DE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO ENTRE ENCUESTADOS Y EL MARCO TEÓRICO © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

33 33

34 Sabiduría es algo diferente a inteligencia y a erudición Expertos que fracasan al promover sus innovaciones o Educadores eruditos que no logran transferir conocimientos ni formas diferentes de pensar. Jefes con experiencia y capacidad que no consiguen la admiración y sentido de compromiso de sus colaboradores. Conflictos mal administrados por líderes de conocimiento o asesores experimentados. Jefes que trascienden por su prudencia e intuición, más que por su alta competencia profesional. Personal que influye notablemente para el logro de metas en individuos y grupos aun sin ocupar un puesto con jerarquía o sin dominio técnico del tema. Educadores que nunca olvidamos por su forma de ser y de pensar más que por aquellas técnicas o conceptos que nos enseñaron y que quizás ya olvidamos.

35 35 Definición del Sabio Mentor Mentor capaz de influir constructivamente en otras personas sin pretender reconocimiento, modelando con rectitud, buen juicio y capacidad para comprender a los demás; siendo intuitivo y consciente del impacto de su propia conducta y denotando firmeza al expresar sus convicciones © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

36 NUEVE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO MENTOR Prudencia Comportamiento ético Humildad profesional Inteligencia abstracta Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal Armonía entre el ser y el tener Firmeza al expresar convicciones e ideas Uso intuitivo del conocimiento MORALIDAD CAPACIDAD SENSIBILIDAD MENTOR © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

37 Wisdom Management Identificar a los sabios Documentar la naturaleza y beneficios de su ayuda Reconocer su contribución Desarrollar la sabiduría en la organización Nueve conductas Optimizar su talento © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

38 Liderazgo Transformacional Bass y Abolio (1982). Líderes y Administradores Warren Bennis (1993). Gestión del Capital Intelectual Thomas Stewart (2004). Administración de RH por Competencias Spenser y Spenser (1993). Desarrollo Organizacional Joseph Bentley (2005 ). Líderes nivel cinco Jim Collins (2007) Planeación Estratégica de RH Edgar H. Schein (2003). PRINCIPIOS DEL LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO QUE SE PUEDEN VINCULAN CON LA ADMINISTRACIÓN DE LA SABIDURÍA WISDOM MANAGEMENT © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

39 ¿QUIÉNES PUEDEN SER SABIOS MENTORES ? Aunque la estructura de la personalidad permanece hasta la muerte, el ser humano, relativamente sano, puede desarrollar habilidades o modificar su conducta, todo depende de su propia lucha para ser propietario de su vida. Sí se puede mediante cambio de hábitos Gordon Allport © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

40 Prudencia: ¿En todas las circunstancias de mi vida personal y laboral se mantener discreción y juzgo con neutralidad aportando testimonios específicos? ¿ No me excedo en lo que digo, hago, consumo, etc.? Comportamiento ético (modeling): ¿Tengo la certeza de que me conduzco con conducta ética en todos mis roles como ciudadano? Armonía entre el ser y el tener: ¿Disfruto a plenitud lo que poseo y también de lo que no se compra con dinero cómo las expresiones de cariño, la relación de ayuda, la naturaleza, el estar conmigo mismo, etc. ? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

41 Inteligencia Abstracta: ¿Me aseguro de descifrar y comprender el significado más esencial de aquello que analizo sin perderme en detalles? ¿ Usó la lógica y las matemáticas para el análisis y para la toma de decisiones Inteligencia Intrapersonal: ¿Me esfuerzo por darme cuenta del impacto de mi propia conducta en los demás? ¿Se meditar y escucharme a mi mismo? Inteligencia Interpersonal: ¿Invierto tiempo, concentración y empatía para observar, escuchar y comprender las motivaciones, sentimientos, y expectativas de las personas con las que convivo o trabajo? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

42 Firmeza al expresar convicciones e ideas ¿Puedo tomar la iniciativa y emprenderla, aunque la idea que proponga no sea popular y agradable para todos? ¿No antepongo mi popularidad a el ser justo y asertivo? Humildad profesional: ¿Puedo disfrutar de la contribución de lo que aporto aunque se desconozca mi autoría? Uso intuitivo del conocimiento: ¿Confío suficientemente en mis vivencias previas y aprendizajes cuando me hacen sentir dudas o certeza sobre lo que observo? ¿ Confío en mis corazonadas por mi experiencia o por mis convicciones? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

43 Ante 100,000 o más víctimas por el terremoto en Haití, surgen más de dos mil millones de testimonios de solidaridad generosa Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL43 ¿Es el amor entre los seres humanos el catalizador positivo más eficaz para la asimilación del cambio y la diversidad socio- laboral? HOPE FOR HAITI NOW

44 Observar las cualidades del comportamiento y actitudes de los personajes de la edición cinematográfica que se verá a continuación Cuando busco conocimiento, siempre obtengo algo, cuando busco sabiduría, siempre me desprendo de algo Dalai Lama © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker 44 E. Leal y Asociados

45 Referencias sugeridas Adizes Ichak (1980) The Organizational Life Cycle, San Francisco: Jossey-Bass. Cox Taylor H. and Blake Stacy (1991) Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness, Michigan: Academic of Management Executive., 5: Eliy Robin J. and Thomas David (2001) The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes. EU: Adminsitrativa Science Quarterly, 46 : Gross Mnuel (2008) Douglas McGregor, el profético creador de las teorías X e Y. México: Pensamiento ImaginativoSalerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret –Koeler Publishers, Inc. Joshi Aparna and Roh Hyuntak (2009) The Role of context in work team diversity. EU: Academy of Management Journal,52: Leal Eduardo, et al (2008) Psicología Organizacional. México. UANL, Trillas. Lipovetsky Gilles (2008) La era del vacio. México, Anagrama Marrison Terri (2006) Kiss, Bow or Shake Hands. EU: Adams Media publisher. Morrison Terri (2006) Kiss, Bow, or Shake Hands, 2nd Edition can be ordered from the publisher, Adams Media Ogbu John U. (1992) Understending Cultuarl Diversity and Learning. EU: Educational Resercher., Vol. 21, No Rodriguez Estrada Mauro y Ramírez Buendía Patricia (2003) Psicología del Mexicano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill Salerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret –Koeler Publishers, Inc. Uscanga Pedro M. (1978) El Chingolés: Primer Diccionario del Lenguaje Popular Mexicano. México, Costa Amicco 45Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL


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