UNIVERSIDAD DE CARTAGO

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE CARTAGO"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE CARTAGO
Desarrollo Organizacional MRH-04.

2 Cambio en las organizaciones
Las organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas.

3 Análisis ¿Cuales son los grandes cambios que se han
desarrollado en los últimos 10 años? Automatización informática de procesos al interior de las organizaciones El paradigma de las comunicaciones se amplificó sorprendentemente Las tecnologías se hacen accesibles al grueso de la población Internet revolucionó la relación entre la oferta y la demanda El desarrollo productivo privado exigió de un estado ágil y eficiente La competitividad internacional exigió de procesos: Transparentes, informados , con garantías de un proceso justo, pues la tecnología lo permite. El Estado comienza a abandonar paulatinamente el tampón y el timbre.

4 ¿Qué elementos considerar?
¿Cuando cambiar? ¿Qué elementos considerar? Fuerzas externas Fuerzas Internas Edad Educación Nivel de habilidad y competencias Genero Inmigración Innovaciones Tecnológicas Automatización de Procesos Transformaciones del Mercado Competencia nacional e internacional Presiones sociales y políticas Transparencias Valores liderazgo Necesidades no satisfechas Insatisfaccion en el trabajo Absentismo y giro laboral Productividad Participación / sugerencias Conflicto Liderazgo Sistema de compensación Reorganización estructural Necesidad de Cambio

5 Definición El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores democráticos, humanísticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los colaboradores

6 Valores del D. O. presentes en su implementación: Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de respeto y dignidad Confianza y apoyo: Caracteriza a una organización saludable en que esta presente la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.

7 Valores del D. O. presentes en su implementación: Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico. Confrontación. No se esconden los problemas. enfrentándolos abiertamente. Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.

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9 INTENSIDAD DEL CAMBIO

10 FASES DEL CAMBIO

11 PLAN DE CAMBIO

12 CAMBIO ORGANIZACIONAL
Fuerzas para el cambio El manejo del cambio planeado Opciones de cambio Resistencia al cambio Administrando el cambio Nuevos temas del cambio Perspectiva internacional del cambio

13 FUERZAS PARA EL CAMBIO Tecnología (automatización, reingeniería)
Naturaleza de la fuerza de trabajo (diversidad cultural, capacitación) Tecnología (automatización, reingeniería) Shoks económicos (fluctuación en los tipos de cambio, tasas de interés) Competencia (globalización, fusiones y adquisiciones) Tendencias sociales (aumento de divorcios, incremento de mujeres en el mercado de trabajo, movimientos ecológicos) Política mundial (caída de la Unión Soviética, terrorismo, 11 de septiembre)

14 EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO
Metas: Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente Cambiar el comportamiento de los empleados Magnitud: Cambio de 1er nivel: lineal y contínuo Cambio de 2do nivel: multidimensional, multinivel, discontínuo y radical

15 EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO
Agentes del cambio: son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones: Consultores externos Consultores internos Equipos de trabajo Trabajadores

16 OPCIONES DE CAMBIO Estructura: relaciones de autoridad, rediseño de puestos, compensaciones Tecnología: procesos de trabajo, métodos, equipos Ambiente físico: modificación del espacio y la distribución física La gente: actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos

17 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es positivo que las organizaciones y sus miembros se resistan al cambio? SI: proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento NO: obstaculiza la adaptación y el progreso. Fuente de conflicto. La resistencia puede ser: Manifiesta o implícita Inmediata o diferida

18 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Hábitos Factores económicos Seguridad Resistencia Individual Procesamiento selectivo de la información Temor a lo desconocido

19 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Enfoque limitado del cambio Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas Inercia del grupo Inercia estructural Amenaza a la experiencia Resistencia Organizacional Amenaza a las relaciones de poder ya establecidas

20 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Cómo vencer la resistencia al cambio? Educación y comunicación Participación Facilitación y apoyo Negociación Influencia social Coerción

21 ADMINISTRANDO EL CAMBIO
Qué es lo que debe ser cambiado? Cómo se realizará el cambio? Quiénes se verán afectados? Cuáles serán las consecuencias?

22 NUEVOS TEMAS DE CAMBIO Organizaciones más innovadoras: nuevas ideas para iniciar o mejorar un proceso, un producto o servicio. Organizaciones más democráticas: se involucra a los empleados en su trabajo, poder de decidir y actuar Organizaciones de aprendizaje: organizaciones que han desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

23 PERSPECTIVA INTERNACIONAL DEL CAMBIO
Las culturas varían en términos de sus creencias acerca de su capacidad para controlar su ambiente. La consideración del tiempo en una cultura afecta la dimensión temporal de los programas de cambio. La resistencia al cambio se ve afectada muchas veces por la confianza que una sociedad tiene en la tradición. La cultura democrática o no influye en la forma en que se implementa el cambio.