La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

¿Cómo introducir ética en las organizaciones?. 2 Índice Un nuevo contexto cultural Un nuevo contexto cultural Una nueva necesidad Una nueva necesidad.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "¿Cómo introducir ética en las organizaciones?. 2 Índice Un nuevo contexto cultural Un nuevo contexto cultural Una nueva necesidad Una nueva necesidad."— Transcripción de la presentación:

1 ¿Cómo introducir ética en las organizaciones?

2 2 Índice Un nuevo contexto cultural Un nuevo contexto cultural Una nueva necesidad Una nueva necesidad Éticas en las organizaciones Éticas en las organizaciones Ética personalista en las organizaciones Ética personalista en las organizaciones Un método para la transformación Un método para la transformación ¿Qué resultados podemos lograr? ¿Qué resultados podemos lograr?

3 3 Un nuevo contexto cultural Vivimos en un cambio de época y no en una mera época de cambios. Vivimos en un cambio de época y no en una mera época de cambios. Interpretar la realidad y actuar en ella es más difícil que hace algunos años. Interpretar la realidad y actuar en ella es más difícil que hace algunos años. La brecha generacional es más amplia. La brecha generacional es más amplia. Algunos cambios son más visibles: Algunos cambios son más visibles: Políticos: transición hacia la democracia Económicos: mercado y redistribución Sociales: emergencia de nuevos sujetos Algunos cambios son más profundos: Algunos cambios son más profundos: La cultura se encuentra mutando

4 4 Un nuevo contexto cultural Modernidad Modernidad Racionalidad instrumental Racionalidad instrumental Fe en el progreso científico- técnico Fe en el progreso científico- técnico Afán de exactitud matemática Afán de exactitud matemática Vigencia de grandes explicaciones totalizantes Vigencia de grandes explicaciones totalizantes Autolegitimación del Estado Autolegitimación del Estado Igualdad como ideal social Igualdad como ideal social Postmodernidad Postmodernidad Irracionalismo escéptico Rechazo de las utopías científicas y políticas Aprecio de lo cualitativo, de lo intuitivo Desconfianza de los grandes relatos Autolegitimación del mercado Diferencia, divergencia y disidencia como derecho

5 5 Una nueva necesidad La posmodernidad es un gran rechazo que busca dirección. La posmodernidad es un gran rechazo que busca dirección. En todos los ámbitos el rechazo es patente si miramos con atención la realidad. En todos los ámbitos el rechazo es patente si miramos con atención la realidad. En las organizaciones también se busca una nueva orientación que supere la administración científica y la cultura que engendró. En las organizaciones también se busca una nueva orientación que supere la administración científica y la cultura que engendró. Frederick Taylor: Frederick Taylor: Industrialización en línea Organización de las operaciones de acuerdo a un modelo mecánico Henry Fayol: Henry Fayol: Las tareas se organizan en Departamentos La dirección debe tener etapas secuenciales Management by objectives: Management by objectives: Lograr el objetivo a toda costa Privilegiar los resultados finales

6 6 Una nueva necesidad Es necesario volver a las cosas mismas... Es necesario volver a las cosas mismas... Un nuevo realismo que impulse la valoración de lo cuantificable y de lo cualitativo.... Un nuevo realismo que impulse la valoración de lo cuantificable y de lo cualitativo.... Un nuevo realismo que genere conocimiento compartible... Un nuevo realismo que genere conocimiento compartible... Para ir a las cosas nuevas... Para ir a las cosas nuevas... Una nueva creatividad no arbitraria sino flexible en función del servicio a las personas y del conocimiento que requiero para servirlas siempre mejor. Una nueva creatividad no arbitraria sino flexible en función del servicio a las personas y del conocimiento que requiero para servirlas siempre mejor. Es necesario: ¡volver a la persona! Es necesario: ¡volver a la persona! La persona es más que el cliente. La persona es más que el cliente. La persona no se satisface sólo con resultados. La persona no se satisface sólo con resultados. La persona necesita ser reconocida como persona. La persona necesita ser reconocida como persona.

7 7 Éticas en las organizaciones El emotivismo El emotivismo Las normas brotan de los sentimientos. Las normas brotan de los sentimientos. Es una ética de la autenticidad. Es una ética de la autenticidad. Objetivo: que el ser humano se encuentre bien consigo mismo. Objetivo: que el ser humano se encuentre bien consigo mismo. No posee parámetros objetivos. No posee parámetros objetivos. Las relaciones humanas se guían por emociones y sentimientos. Las relaciones humanas se guían por emociones y sentimientos. Vale la pena invertir en ética porque así nos sentimos mejor. Vale la pena invertir en ética porque así nos sentimos mejor. El utilitarismo El utilitarismo Las normas se justifican por los resultados, por su utilidad. Donde no se roba se gana más dinero. Objetivo: mantener en marcha el sistema, optimizar los mecanismos políticos, económicos, sociales. La ética utilitaria es un lubricante del sistema. Vale la pena invertir en ética porque el gasto se amortiza, porque genera utilidades.

8 8 Éticas en las organizaciones El consensualismo El consensualismo Las normas brotan por consenso. Las normas brotan por consenso. Es una ética democrática. Es una ética democrática. Objetivo: que todos estemos de acuerdo con la moral pública que decidimos. Objetivo: que todos estemos de acuerdo con la moral pública que decidimos. Los parámetros son convencionales. Los parámetros son convencionales. Vale la pena invertir en ética porque todos lo decidimos. Vale la pena invertir en ética porque todos lo decidimos. La ética de mínimos La ética de mínimos Las normas son las menos posibles. Intolerancia con el compromiso y tolerancia en todo lo demás. Tiende a sintetizar al emotivismo con el utilitarismo y el consensualismo. Objetivo: reducir la moral organizacional a un código, a un decálogo. Vale la pena invertir en ética porque es correcto tener un código mínimo.

9 9 Ética personalista en las organizaciones: volver a la persona La vida humana manifiesta a través de los sentimientos y de la razón el carácter suprautilitario de la persona: La vida humana manifiesta a través de los sentimientos y de la razón el carácter suprautilitario de la persona: La indignación como momento de valoración de la persona como persona. La indignación como momento de valoración de la persona como persona. La razón puede reconocer que toda persona no solo genera valor sino que posee valor. La razón puede reconocer que toda persona no solo genera valor sino que posee valor. El puro cálculo pragmático tarde o temprano se vuelve en contra del pragmatismo. El puro cálculo pragmático tarde o temprano se vuelve en contra del pragmatismo. Las normas requieren re-fundarse en función del valor inalienable de las personas. Las normas requieren re-fundarse en función del valor inalienable de las personas. El valor de las personas no es una realidad contradictoria a las necesidades prácticas. La viabilidad práctica a mediano y largo plazo se asegura cuando las personas crecen como personas. El valor de las personas no es una realidad contradictoria a las necesidades prácticas. La viabilidad práctica a mediano y largo plazo se asegura cuando las personas crecen como personas.

10 10 Un método para la transformación Hardware sobre software Hardware sobre software 1) Cambio de estructura: Rediseño de la anatomía del armazón de la organización. Rediseño de la anatomía del armazón de la organización. 2) Definición de los procesos de dirección: Rediseño de la fisiología y del sistema nervioso de la organización. Rediseño de la fisiología y del sistema nervioso de la organización. 3) Cambio de actitudes individuales: Trabajo psicológico y cultural en la organización. Trabajo psicológico y cultural en la organización. Software sobre hardware Software sobre hardware 1) El cambio cultural es el más importante: Sin él, los cambios estructurales además de costosos se tornan impopulares. 2) Rediseñar la toma de decisiones: La persona que vale, genera valor y conocimiento. 3) Optar por las estructuras simples: La simplicidad obliga a pensar en lo esencial y clarificarlo. Se consigue dando su lugar a la persona. No se consigue suprimiendo niveles de mando (per se) sino fortaleciendo la disposición al trabajo en equipo.

11 11 Un método para la transformación El rediseño organizacional supone el rediseño personal: El rediseño organizacional supone el rediseño personal: Dos organizaciones simétricas al cabo de un año se desarrollan de modo diverso de acuerdo a la personalidad y convicciones de las personas. Dos organizaciones simétricas al cabo de un año se desarrollan de modo diverso de acuerdo a la personalidad y convicciones de las personas. La ética en las organizaciones no se intro- duce sino se e-duce, se educa. La ética en las organizaciones no se intro- duce sino se e-duce, se educa. Educar es desarrollar a las personas. Educar es desarrollar a las personas.

12 12 Un método para la transformación 1) Asegurar los mínimos de justicia: derechos- deberes humanos. 2) Promover los máximos de virtud: liderazgo basado en valores-virtudes (con-vocar la libertad). 3) Acordar y realizar compromiso: importancia del consenso basado en valores-virtudes. 4) Redescubrir la prudencia: tolerancia y cumplimiento del deber (sanción ejemplar, bondad ejemplar). 5) Tratar a cada persona como un socio. Tratar a cada socio como persona.

13 13 ¿Qué resultados podemos lograr? Una organización-comunidad de personas. Una organización-comunidad de personas. Un camino de crecimiento para todos. Un camino de crecimiento para todos. Mayor estabilidad y fortaleza en las crisis. Mayor estabilidad y fortaleza en las crisis. Mayor flexibilidad para responder a escenarios cambiantes. Mayor flexibilidad para responder a escenarios cambiantes. Un mercado con mayor responsabilidad social. Un mercado con mayor responsabilidad social. Una oportunidad para colaborar al fortalecimiento de la dignidad de los mexicanos. Una oportunidad para colaborar al fortalecimiento de la dignidad de los mexicanos.

14 14 Bibliografía recomendada J. Brian Quinn, Intelligent Enterprise, Free Press, New York J. Brian Quinn, Intelligent Enterprise, Free Press, New York T. González, Customer is not number One, III Conferencia sobre Integración en la Productividad y Calidad, Miami, Febrero T. González, Customer is not number One, III Conferencia sobre Integración en la Productividad y Calidad, Miami, Febrero E. P. Leonard-A.R. Dorlez-R.L. Katz, Personal Values and Decision, en Harvard Business Review, Vol. 37, n. 2. E. P. Leonard-A.R. Dorlez-R.L. Katz, Personal Values and Decision, en Harvard Business Review, Vol. 37, n. 2. C. Llano, Dilemas éticos de la empresa contemporánea, FCE, México C. Llano, Dilemas éticos de la empresa contemporánea, FCE, México C. Llano, El postmodernismo en la empresa, McGraw Hill, México C. Llano, El postmodernismo en la empresa, McGraw Hill, México T. Melendo, La dignidad del trabajo, Rialp, Madrid T. Melendo, La dignidad del trabajo, Rialp, Madrid J. M. Ortiz, La hora de la ética empresarial, McGraw Hill, Madrid J. M. Ortiz, La hora de la ética empresarial, McGraw Hill, Madrid H. Zagal, Empresa, ética y posmodernidad, Publicaciones Cruz S.A., México H. Zagal, Empresa, ética y posmodernidad, Publicaciones Cruz S.A., México 1997.


Descargar ppt "¿Cómo introducir ética en las organizaciones?. 2 Índice Un nuevo contexto cultural Un nuevo contexto cultural Una nueva necesidad Una nueva necesidad."

Presentaciones similares


Anuncios Google