Lic. Cristina Chong Sánchez

Presentación del tema: "Lic. Cristina Chong Sánchez"— Transcripción de la presentación:

1 Lic. Cristina Chong Sánchez
Bienvenidos Gracias por estar aquí Lic. Cristina Chong Sánchez

2 HABILIDADES DE COACHING PARA EL DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO

3 Objetivo Hacer un acercamiento a la disciplina del Coaching para los participantes determinen si este puede resultar una herramienta útil en su entorno de trabajo que pueda dar oportunidad en el desarrollo de las habilidades requeridas para la consolidación de equipos a través del Coaching.

4 Orientación al Cliente
Beneficiarios Dirección Mandos Medios Empleados Beneficiarios Antiguo Paradigma Nuevo Paradigma ¿Quiénes son mis clientes?

5 La gran velocidad de los cambios requiere:
Respuestas más rápidas y organizaciones más flexibles Usar los recursos en forma más eficiente Enfocarse en calidad y la satisfacción en el servicio Capacidad de aprender y adaptarse a nuevas tecnologías y nuevas formas estructurales La Complejidad y la Velocidad del Cambio crecientes

6 Desarrollar una fuerza de trabajo más inteligente
La globalización nos obliga a aprender, innovar y operar más eficientemente, con más calidad y excelencia: Desarrollar una fuerza de trabajo más inteligente Mejorando educación y capacitación del personal Respetando diversidad Habilitando para maximizar talento, creatividad y potencial La Era Global

7 Surgen nuevos estilos de dirección para:
Aprovechar los conocimientos y experiencias de todos como colaboradores Involucrar, lograr consenso y compromiso Mejorar la forma en que se realizan las tareas Se necesita saber cómo usar los procesos grupales para optimizar la participación, productividad, satisfacción en el trabajo y compromiso con la organización Desaparición del “Poder de la Posición”

8 ¿QUÉ ES EL COACHING? Disciplina de trabajo que propone cambios de actitud y comportamientos que dejen atrás el uso de la autoridad y el poder como principal instrumento de manejo del personal y desarrollen más su capacidad de influencia. Se habla de “ser coaches”, una expresión tomada del ámbito deportivo, que aplicada al ambiente organizacional significa: Perder el miedo a explorar personalmente y en equipo nuevas opciones para lograr nuevos y mejores resultados, ser creativo y desarrollar la creatividad con los demás.

9 ¿QUÉ ES EL COACHING? Nuevo enfoque de Dirigir y Supervisar.
Se plantea como un recurso para los tiempos actuales presentan nuevos y diferentes retos en los roles del jefe, gerente, supervisor, líder, director, coordinador, directivo y toda función que tenga que ver con el manejo de personas desde el papel de rango superior o autoridad formal, en cualquier tipo de grupo u organización.

10 Principio Fundamental del Coaching
Considerar a la persona como un individuo integral con plena capacidad, inteligencia y responsabilidad para autorrealizarse y dirigir su propio proceso de desarrollo de potencialidades

11 Relaciones Interpersonales Delegación y Facultamiento
Áreas del Coaching Comunicación Relaciones Interpersonales Coaching Trabajo en Equipo Delegación y Facultamiento Negociación

12 Reforzar y Desarrollar
Funciones del Coach SELECCIONAR ENTRENAR DIRIGIR APOYAR Detectar y Empatar Preparar y Facultar Comunicar y Alinear Reforzar y Desarrollar

13 Beneficios Dar apoyo oportuno para el logro de metas
Retroalimentar el desempeño en forma constante Establecer medidas de previsión y contingencia Estimular y reconocer el buen desempeño Corregir las desviaciones a tiempo Evitar sorpresas en el momento de la evaluación

14 Algunas herramientas básicas
AUTOCONOIMIENTO ESCUCHA EFICAS LA COM UNICACIÓN EFECTIVA EL COACHING ONTOLÓGICO CONOCIMIENTO SOBRE PROCESOS GRUPALES HABILIDADES DE REDIRECCIONAMIENTO METODOLOGÍA DE MONITOREO

15 Del poder de la “posición” Al poder de la “relación”
Autoridad moral “Ganada” Autoridad formal “Otorgada” Control Influencia

16 Nuevas tendencias en Supervisión Facilitador de Procesos
Cambio de estilo Capataz Ordena Comunicación lineal Relación con el desempeño de la tarea Enseña “Qués” Esclaviza Facilitador de Procesos Involucra Comunicación circular Relación con el desempeño de la persona Enseña “Cómos” Libera

17 Impecabilidad

18 Aprovechar el Talento

19 TALENTO Fuerza que impulsa y soporta un desempeño extraordinario
Comportamientos TALENTO Sentimientos Pensamientos

20 Los Canales del Aprendizaje
VISUAL SENSORIAL-KINSTÉSICO. AUDITIVO.

21 Fundamentos de la Andragogía
Los seres humanos en general aprendemos mejor cuando tenemos un modelo. Mientras más recursos perceptuales (visuales, kinestésicos y auditivos) podamos utilizar, hay mayor aprendizaje. A mayor involucramiento de los participantes en la construcción del conocimiento, mucho mayor el compromiso con el mismo. El adulto aprende sólo aquello para lo que encuentra una finalidad.

22 Hábito Círculo Círculo Virtuoso Vicioso
Conocimientos Actitudes Habilidades Hábito Círculo Virtuoso Círculo Vicioso (Prolongado ejercicio de decisiones) (Vitium=mala calidad, error, defecto, daño) (Virtus=fuerza, valor, poder, eficacia)

23 Facultar Para entender la misión de la institución y su parte en ella.
Identificar cómo puede contribuir. Exige pensar, estar atento y escuchar. Implica dejarlos tomar decisiones y correr riesgos.

24 Monitorear el Desempeño
Activador Comportamiento Consecuencia Metas Claras Retadoras Inteligentes Factibles Supervisión RETROALIMENTAR.

25 Asertividad Es la capacidad para expresar nuestros pensamientos, sentimientos, deseos, necesidades y decisiones de una manera clara, sencilla y honesta; respetando nuestros derechos y los de los demás. Decir lo apropiado Transmitir necesidades en forma clara y directa A la persona apropiada A los directamente relacionados En el momento apropiado Ni antes ni después De la forma apropiada Intención, intensidad y lenguaje corporal

26 Niveles de Comunicación
Sinérgica (Ganar – Ganar) C O N F I A Z Respetuosa (Transacción) Defensiva (Gano-Pierdes) (Pierdo-Ganas) COOPERACIÓN

27 “RRRIA” Para Escuchar con Eficacia
Concentre su atención No suponga Trate de entender RECIBIR REFLEXIONAR REFORMULAR INICIAR ACOMPAÑAR Faculte Monitoree el desempeño Encuentre el sentido Pregunte Verifique la comprensión Acepte errores de interpretación Busque la comprensión Concentrase en lo que sí se puede hacer Formular un plan de acción inmediata

28 Al Escuchar No te apoderes del problema No desacredites el problema
Concéntrate en ayudar a la persona a explorar Ayuda a que se enfoque en lo que sí puede hacer Descubre e identifica los sentimientos y emociones que va manifestando

29 Ejercicio de Escucha Eficaz
Piensa en un problema o conflicto específico que sea real y significativo: ¿En qué consiste el problema? ¿Qué sentimientos y emociones te provoca? ¿Por qué crees que existe el problema? ¿Qué es lo que más te preocupa o te da miedo? ¿Qué has intentado para resolverlo? ¿Cómo crees tú que se podría resolver?

30 Coaching Ontológico Conductas visibles Consciente inconsciente Aprendizajes y experiencias Normas permisivas y limitativas Sentido básico de sí mismo Dimensión transpersonal y trascendente Lograr expandir el potencial de desarrollo de la persona a partir de tocar estructuras internas

31 Etapas Intervención Indagación Introducción
Acciones tendientes a ampliar los modelos mentales y activar los recursos internos Indagación Acciones tendientes a identificar marcos limitados y restrictivos Firmeza y apoyo Introducción Comprensión y entendimiento Acciones tendientes a sembrar confianza y lograr autoridad. Respeto e interés sincero

32 Redireccionar Encuentro Vs. Polarización Desempeño Inadecuado
Recanalizar la Energía Dirigir su Atención Desempeño Inadecuado Comportamiento Inaceptable Encuentro Vs. Polarización

33 MONITOREAR EL DESEMPEÑO
¿Sabe? ¿Puede? ¿Quiere? ¿Tiene los Recursos? ¿Conoce las Consecuencias? RETROALIMENTAR Construye la confianza Enfatiza lo positivo Cuando haya errores, recanalizar la energía

34 ¿Cómo desarrollar Coaching de Grupo?

35 Curva del Aprendizaje Vivenciar Aplicar Aterrizar Proposición
Metodológica Contención Análisis de la Realidad

36 Práctica de una Sesión de Coaching
ANTES DURANTE DESPUÉS Preparar Concertar Explorar Comprometer Apoyar Definir el asunto a tratar ¿Qué, A quién, Cómo, Cuándo Dónde, Por Qué, Para Qué? Acciones para hacer contacto y generar confianza Definir prioridades y tiempos Especificar la situación de quiebre Preguntas de exploración Necesidades detectadas Generación de alternativas, sugerencias concretas y acciones concretas Construcción de Acuerdos Implementar recursos que coadyuven al cumplimiento de los acuerdos Retroalimentar el avance en forma concreta = sistema de incentivos

37 Mil gracias por permitirme servirles
En verdad, Mil gracias por permitirme servirles Cristina Chong