Desarrollo Organizacional Alejandro Sanchez Jimenez Amanda Ingrid Leyva Díaz Cecilia Veronica Cristobal Martinez Gisel Martínez Fuertes Esta plantilla se puede usar como archivo de inicio para presentar materiales educativos en un entorno de grupo. Secciones Para agregar secciones, haga clic con el botón secundario del mouse en una diapositiva. Las secciones pueden ayudarle a organizar las diapositivas o a facilitar la colaboración entre varios autores. Notas Use la sección Notas para las notas de entrega o para proporcionar detalles adicionales al público. Vea las notas en la vista Presentación durante la presentación. Tenga en cuenta el tamaño de la fuente (es importante para la accesibilidad, visibilidad, grabación en vídeo y producción en línea) Colores coordinados Preste especial atención a los gráficos, diagramas y cuadros de texto. Tenga en cuenta que los asistentes imprimirán en blanco y negro o escala de grises. Ejecute una prueba de impresión para asegurarse de que los colores son los correctos cuando se imprime en blanco y negro puros y escala de grises. Gráficos y tablas En breve: si es posible, use colores y estilos uniformes y que no distraigan. Etiquete todos los gráficos y tablas.

Introducción: Competencia: “Conceptualizar los distintos elementos que integran el DO desde sus antecedentes históricos, sus principios, objetivos y evolución. Analizando los diferentes modelos de cambio planeado para concretar planes de acción eficaces en la solución de problemas”. Ofrezca una breve descripción general de la presentación. Describa el enfoque principal de la presentación y por qué es importante. Introduzca cada uno de los principales temas. Si desea proporcionar al público una guía, puede repetir esta diapositiva de información general a lo largo de toda la presentación, resaltando el tema particular que va a discutir a continuación.

El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado. Ésta es otra opción para una diapositiva Información general que usa transiciones.

Wendell French y Cecil Bell la definen como “esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional (con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación”.

Conceptos y términos básicos del desarrollo organizacional

Cultura organizacional Es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente Organización: Organización Cultura organizacional conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas Clima organizacional el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización.

Cambio de cultura y del clima organizacional Adaptabilidad Sentido de identidad Perspectiva del medio ambiente Integración entre los participantes Capacidad de resolución de problemas Comprensión del pasado y presente de la organización Comportarse como un todo Percepción realista

Cambio Cambio es la transición de una situación a otra diferente El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptación “Adaptación, renovación y revitalización significan cambio” Características del cambio

Desarrollo El desarrollo permite Conocimiento profundo y realista de sí mismo y de sus posibilidades Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera. Planeación de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios Las organizaciones deben poseer estructuras orgánicas adaptables y capaces de resolver problemas. La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de factores endógenos y exógenos Es un proceso lento Conduce a la realización de las potencialidades de la organización. El desarrollo permite

Estrategias de cambio para el desarrollo organizacional Cambio evolutivo Cambio revolucionario Desarrollo sistemático

Características y principios del Desarrollo organizacional.

Enfocarse en la organización como un todo Orientación sistémica involucra a la organización como un todo. La organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto Enfocarse en la organización como un todo se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización. Orientación sistémica son las personas que desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo u organización. Agente de cambio

Aprendizaje experimental Procesos de grupo y desarrollo de equipos por medio de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlos. Solución de problemas Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación. Aprendizaje experimental Su objetivo es construir equipos de trabajo en la organización. Procesos de grupo y desarrollo de equipos

Orientación situacional datos concretos que fundamenten sus decisiones. Retroalimentación no sigue un procedimiento rígido e inmutable. Orientación situacional persigue el cambio de la cultura y no únicamente el cambio de las personas. Desarrollo de equipos Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales Enfoque interactivo

1.4Evolución del D. O. 1.4.1En el extranjero El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente. Facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones Propósito: Un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración.

Factores que originaron el D.O Promover el cambio y la flexibilidad organizacional. 1. La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas Fue necesario un nuevo enfoque para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional 2. Los estudios sobre la motivación humana 3. La creación del Educación en laboratorio” de Bethel (1947) y las primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo 4. La publicación del libro sobre investigaciones de T-Groups del NTL (1964).

El nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus necesidades complejas, el del poder basado en la colaboración y en la razón, nuevos conceptos de valores organizacionales, basados en ideas humanísticas democráticas y la gran invención de finales del siglo XX 5. La pluralidad de cambios en el mundo. 6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y de la conducta humana 7. Los estudios sobre conflictos interpersonales 8. Los modelos de DO que se basan en cuatro variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo

1.5. Importancia y objetivos del D. O. 1.Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. 2.Desarrollo del espíritu de equipo 3.Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo

Naturaleza del cambio planeado Modelo de Kurt Lewin Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, que han tenido una gran influencia desde la década de 1940. Dos Ideas: Para resumir el contenido de la presentación, reitere los puntos importantes de las lecciones. ¿Qué desea que recuerde el público luego de su presentación? Guarde la presentación con formato de vídeo para facilitar su distribución. Para crear un vídeo, haga clic en la pestaña Archivo y luego haga clic en Compartir. En el menú Tipos de archivo, haga clic en Crear un vídeo. La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas en el status quo. La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar , Mover y congelar nuevamente.

Descongelamiento del estándar actual del comportamiento. Microsoft Excelencia en ingeniería Descongelamiento del estándar actual del comportamiento. El descongelamiento significa que las viejas ideas y prácticas se derriten y se desprenden para ser sustituidas por nuevas ideas y prácticas aprendidas. Información confidencial de Microsoft

Microsoft Excelencia en ingeniería Cambio (movimiento). El cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas y prácticas de forma que las personas piensan y ejecutan de una nueva forma. Información confidencial de Microsoft

Recongelamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que es estándar se transforme en la nueva norma.

Gracias por su atención! :3 Microsoft Excelencia en ingeniería Gracias por su atención! :3 ¿Es su presentación lo más escueta posible? Considere mover contenido adicional al apéndice. Use las diapositivas del apéndice para almacenar el contenido al que posiblemente desee hacer referencia durante la diapositiva Preguntas o que puede ser útil para que los asistentes investiguen un poco más en el futuro. Información confidencial de Microsoft