Unidad II Comportamiento organizacional Clima organizacional Ps. Carolina Navarro L

Aprendizajes esperados: Explican las causas que genera un determinado ambiente para el desempeño de los individuos en un entorno organizacional y cómo los factores tanto internos como externos influyen en la percepción de los individuos y en la calidad de vida para éste.

Clima organizacional Concepto multidimensional Constituye al medio interno de la organización

Definición de clima laboral Constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.  (I. Chiavenato, (1992) Involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como: tipo de organización la tecnología las políticas, las metas operacionales los reglamentos internos (factores estructurales) actitudes sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Definición de clima laboral Clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Anzola, (2003)

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima Percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas,  el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.

¿Que es clima organizacional? Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

Características El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización El clima de una organización tiene una cierta permanencia : esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de la organización ( cambios graduales) Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros

El clima es afectado por el comportamiento y actitudes de los miembros de una organización (efecto rebote) El clima puede ser afectado por variables estructurales tales como: estilo de dirección, políticas y planes de gestión. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.

Aspectos históricos. Las primeras apreciaciones del clima laboral nacen en la década de los años 60 junto con el desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de los sistemas. Este concepto posee una connotación geográfica – atmosférica permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global

Las variables consideradas del clima son: Variables del ambiente físico: Condiciones de ruido, calor, contaminación Variables estructurales: Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección. Variables del ambiente social: Compañerismo, conflicto entre personas, comunicaciones, etc… 4. Variables personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas

FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Rensis Likert (1961-1967) sostiene que la percepción del clima de una organización influyen diversas variables, tales como: Variables causales: Estructura organizacional y su administración , reglas, normas y toma de decisiones. Variables intervinientes: Motivaciones, actitudes, comunicación

Variables Finales: Estas son dependientes de las anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización (productividad, ganancia y perdidas logradas por la organización) Es importante que todas estas variables se basen al la percepción de los involucrados

Tipificación de cuatro sistemas organizacionales según Likert Sistema I: AUTORITARIO Se caracteriza por la desconfianza, la decisiones son tomadas en la cumbre de la organización y desde ahí se difunden de un forma burocrática Clima centrado en la desconfianza, temor e inseguridad Sistema II: PATERNALISTA Las decisiones son tomadas en los escalones superiores de la organización, en este sistema se centraliza el control pero se observa mayor delegación que en el sistema I Clima estable y estructurado, las necesidades sociales parecen estar cubiertas.

Sistema III: CONSULTIVO Mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, se mantiene el sistema jerárquico pero las decisiones especificas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Clima basado en la confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Sistema IV: PARTICIPATIVO Posee procesos de toma de decisiones no esta centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización . Sistemas de comunicación vertical y horizontal (participación grupal) Clima de confianza y altos niveles de compromiso de los funcionarios con la organización.

Participación y clima: Provoca que los miembros se sientan integrados en los procesos de toma de decisiones. Abraham Maslow (escala de necesidades) Escala de pertenencia sentirse perteneciente sentirse integrado MOTIVADOR (CUANDO ESTA SUPERADA LA ESCALA DE SEGURIDAD

¿QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS ¿QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS? (necesidades de Maslow) Necesidades Nivel de participación Autorrealización Estimación / Autoestima Pertenencia Seguridad Motivos Fisiológicos Participación resolutiva Participación consultiva Participación informativa Trabajo seguro y estable Nivel de salarios aceptables

(aspectos desde una perspectiva globalizante) Técnicas para el diagnóstico del clima FORMA RÁPIDA DE MEDIR nivel de ausentismo y rotación Además se deben tomar en cuenta factores como: - Contexto societal en que se ubica -Condiciones físicas -Estructura formal -Valores y normas Estructura informal (aspectos desde una perspectiva globalizante)

Escala de Likert Dimensiones tales como: Estilo de autoridad: Forma en que se aplica el poder dentro de la organización Esquemas motivacionales: Métodos de motivación utilizados en la organización Comunicaciones: Formas que adopta la comunicación en la organización y estilos comunicacionales preferidos Procesos de influencia Métodos utilizados en la organización para obtener adhesión a las metas y objetivos de la organización. Procesos de toma de decisiones : Formas de procesos decisional Procesos de planificación: Modos de determinación de los objetivos y de los pasos para lograrlo

Procesos de control: Formas en que el control se distribuye y se realiza en la organización Objetivos de rendimiento: Reglamentos, deberes y normas que la organización establece, según son percibidos por sus miembros.

Otros cuestionarios Dimensiones a medir: Estructura organizacional: Reglamentos normas y exigencias establecidas por la estructura formal Relaciones Humanas Grado en que al interior de la organización se establecen vínculos de apoyo mutuo Recompensas sistemas de remuneraciones monetarias y de todo tipo Reconocimientos Grado en que los superiores evalúan el trabajo Autonomía Grado en que los miembros sienten pueden desempeñarse con responsabilidad individual.