CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Sin embargo, estas percepciones.

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1 CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

2 A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las características del ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

3 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

4 FACTORES Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

5 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. RESPONSABILIDAD: (EMPOWERMENT) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

6 RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. DESAFIO: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

7 COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. ESTÁNDARES: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. CONFLICTOS: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

8 IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

9 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
EL CLIMA AUTORITARIO: Autoritario explotador: La dirección no posee confianza en sus empleados El clima que se percibe es de temor La interacción entre los superiores y subordinados es casi nula las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. Autoritarismo paternalista: Existe confianza entre la dirección y sus subordinados Se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado

10 EL CLIMA PARTICIPATIVO
Consultivo: La confianza que tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas Busca satisfacer necesidades de estima Existe interacción entre ambas partes existe la delegación Participación en grupo: La plena confianza en los empleados por parte de la dirección La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad

11 El clima autoritario explotador y paternalista – clima cerrado
Estructura rígida por lo que clima es desfavorable El clima participativo consultivo y de participación en grupo – clima abierto Estructura flexible creando un clima favorable

12 Medir el Clima Organizacional
El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas).

13 Qué Medir Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc. Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo? Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo? Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

14 Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento. Competencia supervisoria: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores? Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?

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16 Dimensión - Cómo funciona en el lugar de trabajo
Credibilidad Las comunicaciones son abiertas y accesibles Existe competencia en la coordinación de los recursos humanos y materiales Se tiene integridad en llevar a cabo la visión con consistencia Respeto Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan Se muestra consideración por los colaboradores como individuos con sus intereses particulares

17 Imparcialidad Orgullo Camaradería
Equidad – Tratamiento parejo para todos en lo que hace a los reconocimientos Imparcialidad – Ausencia de favoritismo en las contrataciones y promociones Justicia – Ausencia de discriminación y acceso a mecanismos de apelación Orgullo En el trabajo personal, por el trabajo individual En el trabajo producido por el equipo o por la empresa En los productos de la organización y su posicionamiento en la comunidad Camaradería Se puede ser uno mismo Socialmente amigable y atmósfera de bienvenida Sentido de familia o de equipo