Aquello que caracteriza a una persona capaz de realizar una tarea concreta de forma eficiente (ámbito empresarial). Existen múltiples maneras de definir el concepto “COMPETENCIA”, aunque con un denominador común: las acciones humanas deben ser lo más eficientes posibles. PROGRAMAR Y EVALUAR POR COMPETENCIAS CARACTERÍSTICA DE LA PERSONA CARACTERÍSTICA DE LA PERSONA CONDUCTA QUE SE DESPRENDE CONDUCTA QUE SE DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERÍSTICAS

ÁMBITOS DE LAS COMPETENCIAS La formación debe encaminarse a que las personas sean competentes y den respuesta a los problemas. En la dimensión social, la persona debe ser competente para participar en la transformación de la sociedad. En la dimensión interpersonal, el individuo deberá relacionarse, comunicarse y vivir positivamente con los demás. En la dimensión personal, deberá ejercer de forma responsable y crítica la autonomía, la cooperación, la creatividad y la libertad.

En la dimensión profesional, debe ejercer una tarea profesional adecuada a sus capacidades. Para alcanzar competencias en las cuatro dimensiones, debemos responder siempre a tres cuestiones fundamentales: ¿Qué es necesario saber? (conocimientos-contenidos conceptuales). ¿Qué se debe saber? (habilidades-contenidos procedimentales). ¿Cómo se deber ser? (las actitudes-contenidos actitudinales).

ADECUADAS A LA CORPORACIÓN A DECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

BENEFICIOS Contribuir a la COMPETITIVIDAD y PRODUCTIVIDAD de la Empresa Promover el desarrollo del TRABAJADOR como TALENTO Definir un sistema de COMPETENCIAS a tono con las exigencias del ENTORNO PRODUCTIVO Estimular la capacidad que tiene el trabajador de ser COMPETENTE en: Operaciones, tareas y procesos. EMPRESASEMPRESAS

Cuando asumimos la competencia como capacidad, es porque la integran los diferentes tipos de saberes:

PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS COMPETENCIAS ACTUALES Y DE FUTURO PROBLEMAS ORGANIZATIVOS Y ÁREAS DE MEJORA PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO FORMACIÓN POR COMPETENCIAS DEFINIRIDENTIFICAR

1 X 2 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS COMPETENCIAS

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL ADMINISTRATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO CLAVE VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO TRANSVERSALIDAD GENÉRICAS INICIATIVA ORIENTACIÓN AL CIUDADANO TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN TÉCNICAS DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD

PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO PUESTO DE TRABAJO ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS PUESTOS IMPLICADOS PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES

06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López CASOS Snacktural E.U.

El Estudiante de la Próxima Generación