AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

RECURSO HUMANO Activos valiosos de la Organización Representan una parte significativa en la Contabilidad de la Empresa. Inciden de forma directa o indirecta en el resultado de la Compañía Proceso de Auditoria=> Sistema de revisión y control para informar la eficiencia y eficacia del programa.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACIÓN DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL, ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS PARA MEJORAR.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Se miden: Resultados Desempeño

OBJETIVOS AUDITORIA RRHH Objetivo general=> Evaluación La calidad de la Información recogida y utilizada. Calidad de los procedimientos utilizados. Eficacia de los Sistemas de Organización y Gestión. Resultado de la toma de decisiones.

¿POR QUE ES NECESARIA LA AUDITORIA DE RRHH? La Auditoria de Gestión nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.

Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización

¿COMO MEDIMOS LA GESTION DE RRHH? Fiabilidad=> Actuación precisa Receptividad => Disposición a ayudar Seguridad => Confianza y seguridad Empatía => Atención Afectuosa Tangibles => Instalaciones

Areas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Evaluación de desempeño Ciclo de carreras

PERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocional

Políticas de la organización PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato

Descripciones del puesto Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto

Por qué se valora un cargo NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

Evaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico. POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización. OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

ATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO – Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.

ATRIBUTOS ABIERTO – Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.

ATRIBUTOS CLARO Y SENCILLO - Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

ATRIBUTOS VALIDO Y CONFIABLE – Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso

ATRIBUTOS PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información resultante.

EVALUACION DE DESEMPEÑO Areas de competencia CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeño Avance en Programas Estratégicos COMPETENCIAS LABORALES Desempeño de la función Eficiencia en su trabajo COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisión COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y políticas Representatividad a la organización

Planes de Carrera Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas Desarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión de la organización

CICLO DE CARRERA 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización metas ocupacionales firmes, planeación de carreras – crisis de carrera, reevaluación de sus progresos en relación con sus ambiciones 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO 65 años etapa de retiro

Auditoria eficaz Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía. Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-

Indicadores DE GESTIÓN DE RRHH MÁS COMUNES

Reclutamiento y Selección Vacantes Número de Cargos Vacantes/ Número Total de Cargos Número de Vacantes Abastecidas/Número de Vacantes Proceso Costo del reclutamiento Número de CV recibidos por fuente de reclutamiento* Número de procesos realizados/ Número de Cargos Abastecidos Número de Técnicas de selección**/Efectividad de la selección Número de personas citadas/Número de personas entrevistadas Efectividad Tiempo promedio de ocupación de vacante por nivel organizacional * Fuentes Externas Anuncios Reclutamiento por internet Referencias de los empleados Empresas “caza talentos” Instituciones educativas Agencias de empleo Pasantes o aprendices ** Técnicas Entrevistas de selección Entrevistas de Incidentes críticos Pruebas de conocimiento o capacidad Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Assement Center *Fuentes Internas Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencia con ascensos de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

Contratación Número de contrataciones Número de nuevos puestos contratados Número de sustituciones Selección Número de nuevos contratados ÷ Número total de candidatos Tiempo necesario para contratar Tiempo entre la recepción de la petición de contratación y la contratación Promoción interna Número de promoción interna ÷ Número total de puestos contratados Calidad Número de contratados presentes después de un año ÷ Número total de contratados en el periodo

Capacitación Coste Coste de formación ÷ Nómina de sueldos Coste de formación ÷ Número total de empleados capacitados Ppto Ejecutado/PPTO % del presupuesto para la formación RSI de formación Costo de formación/Índice de productividad Participación Número medio de horas de formación por empleado Horas de formación por función, puesto, competencias Número de empleados formados ÷ Número total de empleados % de empleados formados Eficacia de la formación Nro. de actitudes evidenciadas/nro. de actitudes esperadas*100 Competencias adquiridas/competencias esperadas

Nómina de sueldos anual ÷ ETCs medio anual Crecimiento de la Nómina Nómina media Nómina de sueldos anual ÷ ETCs medio anual Crecimiento de la Nómina % anual de crecimiento de la empresa y media del sector de actividad Crecimiento de la Nómina por empleado Nómina media por empleado del año y del año anterior Indice de poder de compra Indice de los salarios ÷ indice de los precios Jerarquía de las Nóminas Nómina media de la categoría de Nómina mas alta ÷ Nómina media de la categoría de Nómina mas baja Retraso en el pago de la Nómina de sueldos Número de pagos con retraso de Nómina ÷ total de Nóminas pagadas Errores de pago como % de la Nómina de sueldos total Valor de errores de pago ÷ Nómina de sueldos total Pago manual de la Nómina de sueldos Nómina de sueldos pagada manualmente ÷ Nómina de sueldos total Promoción Número de promociones anual ÷ Número total de empleados ETC: Equivalente Tiempo Completo –Se obtiene dividiendo las horas de trabajo de varios trabajadores o empleados a tiempo parcial por la cantidad de horas de un período laboral completo (día, semana, mes, año)

Ambiente laboral Rotación de Personal Número de separaciones anual ÷ Número total de empleados Coste de la rotación de personal Índice de renuncias Número total de renuncias anual ÷ Número total de separación anual Estabilidad Número de empleados presentes después de x meses ÷ Número de contrataciones realizadas hace x meses Edad media de los empleados Pirámide de población Ambiente Porcentaje de empleados en los 20% mas alto del estudio de satisfacción Porcentaje de empleados en los 20% mas alto del estudio de cultura e ambiente Porcentaje de empleados comprometidos con la visión corporativa y que quieren quedarse por lo menos 3 años mas

Tiempo de trabajo / ausentismo Horas extras Horas extras medias por persona Ausentismo Número de horas de absentismo ÷ número total de horas trabajadas en el periodo Tiempo total perdido por retraso en el trabajo Gravedad Tiempo de ausencia total ÷ número total de empleados Tiempo de ausencia total ÷ número total de ausencias Número total de ausencias ÷ número total de empleados Número de empleados ausentes ÷ número total de empleados

Seguridad e higiene Accidentalidad laboral Evolución del Número de accidentes de trabajo Indice de accidentes total, leve, grave y fatal Índice de frecuencia con incapacidad permanente : Número de accidentes con incapacidad permanente ÷ Número de horas de trabajo x 1000000 Indice de gravedad : jornadas perdidas ÷ jornadas trabajadas x 1000 Número de no conformidades de seguridad Número de no conformidades de seguridad resueltas Porcentaje de acciones correctivas realizadas a tiempo Número de accidentes fatales x 100,000 horas trabajadas Número de accidentes menores no inhabilitadores : Número de accidentes menores x 100,000 horas trabajadas Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes menores Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes (incluyendo accidentes fatales) HCM Coste de HCM por empleado Formación Porcentaje de empleados que participan a la formación Seguridad e Higiene Número total de horas de formación Seguridad e Higiene Retorno sobre la formación y el desarrollo = crecimiento de la productividad y del conocimiento ÷ costes de formación Coste Costes de la prevención Seguridad e Higiene