Servicio Nacional de la Discapacidad Ministerio de Desarrollo Social DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN 2014.

Presentación del tema: "Servicio Nacional de la Discapacidad Ministerio de Desarrollo Social DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN 2014."— Transcripción de la presentación:

1 Servicio Nacional de la Discapacidad Ministerio de Desarrollo Social DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN 2014

2 Agenda  Productos Estratégicos  Objetivos de la encuesta  Objetivos específicos  Resultados de la encuesta  Conclusiones

3 Productos Estratégicos

4 Coordinación intersectorial y asesoría técnica en las políticas públicas dirigidas a las personas con discapacidad Adecuaciones Normativas Mesas de Trabajo Ministeriales y Sectoriales Instancias de Generación de Conocimiento Referencia técnica en documentación de índole Pública Adecuaciones Normativas Mesas de Trabajo Ministeriales y Sectoriales Instancias de Generación de Conocimiento Referencia técnica en documentación de índole Pública Programas y proyectos para las personas con discapacidad Concurso Nacional de Proyectos Proyectos Especiales Ayudas Técnicas Atención Temprana Prevención y Promoción Autonomía y Dependencia Centros Comunitarios de Rehabilitación Concurso Nacional de Proyectos Proyectos Especiales Ayudas Técnicas Atención Temprana Prevención y Promoción Autonomía y Dependencia Centros Comunitarios de Rehabilitación Programa de Articulación Intersectorial y de Fortalecimiento de la Acción Gubernamental para la Inclusión Social de Personas con Discapacidad PLANDISC SELLO Defensoría de Derechos Promoción de Derechos PLANDISC SELLO Defensoría de Derechos Promoción de Derechos

5 Productos Estratégicos Coordinación intersectorial y asesoría técnica en las políticas públicas dirigidas a las personas con discapacidad Adecuaciones Normativas Mesas de Trabajo Ministeriales y Sectoriales Instancias de Generación de Conocimiento Referencia técnica en documentación de índole Pública Adecuaciones Normativas Mesas de Trabajo Ministeriales y Sectoriales Instancias de Generación de Conocimiento Referencia técnica en documentación de índole Pública Programas y proyectos para las personas con discapacidad Concurso Nacional de Proyectos Proyectos Especiales Ayudas Técnicas Atención Temprana Prevención y Promoción Autonomía y Dependencia Centros Comunitarios de Rehabilitación Concurso Nacional de Proyectos Proyectos Especiales Ayudas Técnicas Atención Temprana Prevención y Promoción Autonomía y Dependencia Centros Comunitarios de Rehabilitación Programa de Articulación Intersectorial y de Fortalecimiento de la Acción Gubernamental para la Inclusión Social de Personas con Discapacidad PLANDISC SELLO Defensoría de Derechos Promoción de Derechos PLANDISC SELLO Defensoría de Derechos Promoción de Derechos (Ex Programa de Información, Promoción y Protección de los Derechos de las Personas con Discapacidad en Educación, Trabajo, Justicia y Accesibilidad)

6 Objetivos de la encuesta

7 Medir la percepción de los funcionarios de SENADIS sobre la gestión institucional. Ámbitos de la encuesta: Liderazgo y toma de decisiones Definiciones estratégicas Estructura organizacional Gestión de recursos y procesos Gestión de personas Clima organizacional

8 Objetivos específicos Caracterizar la toma de decisiones en SENADIS e identificar los estilos de liderazgos prevalentes. 1. Liderazgo y toma de decisiones Identificar si los funcionarios conocen las definiciones estratégicas, si el proceso es participativo y si se operacionaliza mediante planes de acción por área de trabajo. 2. Definiciones estratégicas Definir si la estructura organizacional facilita la consecución de los objetivos de SENADIS. 3. Estructura organizacional Identificar si los procesos institucionales son apropiados para dar respuesta a las necesidades del Servicio. 4. Gestión de recursos y procesos Identificar el cumplimiento adecuado de las etapas del proceso de gestión de personas. 5. Gestión de personas Identificar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral de SENADIS. 6. Clima organizacional

9 Resultados de la encuesta

10 Muestra Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)

11 Muestra Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)

12 Muestra Total encuestados 143 (85% de los funcionarios)

13 1. Liderazgo y toma de decisiones

14 Se percibe:  Baja participación en la toma de decisiones.  Fortalecer la capacidad de liderazgo de las jefaturas.  Se comunican los lineamientos estratégicos.

15 2. Definiciones estratégicas

16 2. Definiciones estratégicas: Compromiso y Planes de acción

17 2. Definiciones estratégicas: Indicadores de Gestión

18 2. Definiciones estratégicas Se percibe:  Se conocen la misión, objetivos estratégicos y productos estratégicos.  Compromiso de los funcionarios a favor de la consecución de los objetivos estratégicos.  Falta de recursos para consecución de objetivos.  Somos referentes en temas relacionados a la discapacidad.  La programación anual de Senadis no es conocida.

19 3. Estructura Organizacional

20 Se percibe:  Estructura organizacional no facilita el cumplimiento de los objetivos estratégicos.  Deficiente coordinación interdepartamental.  Buena coordinación dentro del departamento.

21 4. Gestión de recursos y procesos: Gestión de recursos

22 4. Gestión de recursos y procesos: Gestión de Procesos

23 4. Gestión de recursos y procesos: Mecanismos de medición clientes externos

24 4. Gestión de recursos y procesos: Mecanismos de medición clientes internos

25 4. Gestión de recursos y procesos Se percibe:  Instalaciones de trabajo inaccesibles e inadecuadas.  Funcionarios conocen los procesos del Servicio.  Los equipos de trabajo se adaptan a los cambios.  Existe capacidad de respuesta a clientes externos e internos.  Se logran las metas dentro de los equipos de trabajo.  No se mide la satisfacción de los funcionarios.

26 5. Gestión de personas

27 5. Gestión de personas: Capacitación, rotación y ausentismo

28 5. Gestión de personas: Desarrollo de personas

29 5. Gestión de personas Se percibe:  La política de gestión de personas no es adecuada ni inclusiva.  El sistema de inducción no facilita la incorporación de funcionarios.  Insuficiente retroalimentación del sistema de evaluación de desempeño.  Capacitaciones no permiten mejorar habilidades, competencias, ni mejorar el desempeño laboral.  Falta plan para combatir la rotación y ausentismo laboral.  No se fomenta promoción de carrera y se considera importante para los funcionarios.  No se premia a los funcionarios por los logros.

30 6. Clima Organizacional

31 6. Clima Organizacional: Accionar de Jefaturas

32 6. Clima Organizacional: Imagen institucional

33 6. Clima Organizacional Se percibe:  Funcionarios motivados y comprometidos con el trabajo.  Equilibrio entre vida laboral y personal.  Buenas relaciones entre equipos de trabajo.  Motivación por mejorar el desempeño.  Las jefaturas ejercen un rol activo en la toma de decisiones dentro de los equipos de trabajo.  Desinterés de jefaturas por el desarrollo de carrera.  Existen funcionarios que han sufrido ataques verbales o escritos por parte de compañeros y/o jefaturas.  Senadis es un lugar recomendable para trabajar.

34 Conclusiones

35 Conclusiones Generales  A medida que aumenta la permanencia en la organización existe una percepción más negativa, situación más marcada en el grupo de profesionales y técnicos, por el contrario los equipos regionales tienen una mejor percepción comparado con el nivel central.  Se percibe una falta de participación en la toma de decisiones, marcada preferentemente en los equipos regionales.  Se destaca el nivel de conocimiento de las definiciones estratégicas y el compromiso con los objetivos, sin embargo se califica como insuficiente los recursos necesarios para el logro de los objetivos, una estructura organizacional que no favorece el accionar, como también se declara desconocer la programación anual.

36 Conclusiones Generales  Se percibe la falta de mecanismos de mediciones de satisfacción tanto a nivel de cliente externo como interno.  Se percibe la necesidad de reforzar fuertemente los procesos asociados a Gestión de Personas.  En materia de clima organizacional, se declara la existencia de un ambiente propicio para dar lo mejor si, además se releva el rol de las jefaturas en la promoción de las buenas relaciones interpersonales.  Finalmente se considera al Servicio como un lugar recomendable para trabajar.

37 Gracias Servicio Nacional de la Discapacidad