Recursos Humanos y Estrategia Empresarial Profesor: Instituto Tecnológico Autónomo de México 04 de junio de 2004 Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo

El enfoque estratégico en la Dirección de Recursos Humanos Notable incremento de los artículos en revistas científicas que abordan problemas de DRH desde un enfoque estratégico Dirección tradicional de Recursos Humanos Dirección estratégica de Recursos Humanos Tendencia de los directivos a ligar programas específicos de recursos humanos con las estrategias empresariales Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las características del sector, sino también en las características internas de la empresa. Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta. Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva. TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES Prof. Miguel Angel Sastre Castillo Los recursos humanos desde la perspectiva estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades

RECURSOS TANGIBLES INTANGIBLES HUMANOS NO HUMANOS FINANCIEROS FISICOS ORGANIZATIVOS TECNOLOGICOS Clasificación de los Recursos de la Empresa Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Los recursos humanos y la competitividad empresarial Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Fuente: elaboración propia Características de los Recursos y Ventaja Competitiva Sostenible Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes. Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc.

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje. Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras… Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas. Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas.

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Apropiabilidad: Capacitación específica Diseño de trabajo en equipo Transmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.) Compensación variable

El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos Frente a Enfoque universal Enfoque contingente Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente en los resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas se ajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996). Existen prácticas con un efecto universal, positivo y aditivo sobre los resultados. Las mejores prácticas son generalizables y no específicas de la empresa. Las complementariedades entre las prácticas de RRHH y la estrategia empresarial pueden tener efectos positivos sobre los resultados de la empresa. Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales que orientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas) (Becker y Gerhart, 1996). Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996) Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí. La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientación de la DRH aumentará los resultados Ajuste interno Ajuste externo Perspectiva de la tipología o configuracional (Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996) Agrupación de formas de DRH en tipos o modelos ideales Ajuste con diferentes niveles de estrategia corporativa de negocio de planta (producción) Prof. Miguel Angel Sastre Castillo El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de las personas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayor cuanto menos relacionada sea. Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva Empresas único producto y conglomerados Empresas producto dominante y diversif. relacionada Modelo orgánico o experimental Modelo algorítmico Diversificación mediante crecimiento interno Diversificación mediante crecimiento externo Modelo jerárquico Modelo basado en resultados

LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo Están dispersas físicamente en entornos que presentan realidades económicas, sociales y culturales muy diferentes. Estas fuentes de heterogeneidad son las que determinan la necesidad de estudiar hasta qué punto la forma de dirigir las empresas multinacionales varía respecto a aquellas prácticas adoptadas e implantadas con éxito en empresas que actúan en una sola localización. MULTINACIONALES Mayor peso en la economía global Mayor interés de los investigadores

LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo Dos temas de especial interés: 1.Las políticas de recursos humanos que se aplican en el país de origen, ¿pueden transferirse sin más al país de destino o, por el contrario, es necesario adaptar dichas políticas para alcanzar el ajuste cultural o legal en ese nuevo entorno? 2.Respecto a la gestión de los expatriados, se entiende que aquellos trabajadores que desarrollan sus funciones en países distintos al de origen, tienen necesidades adicionales y diferentes que requieren de una atención específica por parte de la dirección de recursos humanos

TRANSFERENCIA DE LAS PRÁCTICAS DE RRHH AL PAÍS DE DESTINO Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo enfoque etnocéntrico enfoque policéntrico orientación integradora

LA GESTIÓN DE LOS TRABAJADORES EXPATRIADOS Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo Algunos trabajos se han centrado en el estudio de las políticas de captación más apropiadas para este tipo de asignaciones (Caligiuri, 2000; Harvey et al, 2001; Kraimer et al, 2001; Selmer, 2001a), mientras otros se han ocupado de las peculiaridades relativas a las políticas de formación (Forster, 2000; Caligiuri et al, 2001; Selmer, 2001b), de retribución (Björkman y Furu, 2000; Suutari y Tornikoski, 2001), o bien a analizar los problemas asociados a la gestión de la repatriación (Stroh et al, 2000). Algunos estudios apuntan un ratio de fracaso de las expatriaciones de entre un 20 y un 40% en los EEUU.

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo Ajuste con estrategias basadas en el modelo de Porter (Schuler y Jackson, 1987; Schuler et al., 1987; Arthur, 1992; Martell et al., 1996; Sanz et al. 1997) EL AJUSTE CON LAS ESTRATEGIAS COMPETITIVAS

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996) Rediseño de las Políticas de RRHH Sistema de producción ajustada Cultura de calidad total (Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998) (Bowen y Lawler, 1992) Diseño del trabajo Formación Captación Retribución Atención en la organización y no en el puesto Apoyo a los resultados de grupo, no a los individuales Igualdad en lugar de jerarquía Cambio en lugar de estabilidad Participación en lugar de control Equipos autodirigidos Mayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadas Candidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativa Recompensa a la persona y broadbanding