Las principales características de un programa de capacitación por competencias son las que siguen (adaptación con base en Harris, et. al., 1991): 1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento público. 2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente especificadas y de conocimiento público. 3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia. 4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia. 5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las competencias demostradas. 6. La instrucción es individualizada al máximo posible. 7. Lasexperienciasdeaprendizajesonguiadasporunafrecuenteretroalimentación. 8. El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos. 9. El ritmo de avance de la instrucción es individual y no de tiempo. 10. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo. 11. Losmaterialesdidácticosdeestudiosonmodulares,incluyeunavariedaddemedios de comunicación, son flexibles en cuanto a materias obligadas y las opcionales. 12. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa. 13. Evitar la instrucción frecuente en grupos grandes. 14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos. 15. Hechos,conceptos,principiosyotrotipodeconocimientodebenserparteintegral de las tareas y funciones. 16. Participacióndelostrabajadores-sindicatoenlaestrategiadecapacitacióndesde la identificación de las competencias.
Tomado de
Segùnel manual Modelo de Gestiòn Etica Para Entidades del Estado, (2006) “ Cada entidad establece la manera como se lleva a cabo la capacitación y la periodicidad de la misma para instruir a nuevos integrantes y difundir igualmente los nuevos lineamientos que se adopten”...
Para lograr lo anterior se propone entre otros:
Artículo 18 del Modelo de Gestiòn Etica Para entidades del Estado, (2006) “La Alcaldía del Municipio de __________ se compromete con el desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad de sus servidores públicos, determinando políticas y prácticas de gestión humana que deben incorporar los principios constitucionales de justicia, equidad, imparcialidad y transparencia al realizar los procesos de selección, inducción, formación, capacitación, promoción y evaluación del desempeño. En este sentido, la Alcaldía propende por la vinculación de los más capaces e idóneos a la Administración, bien sea como servidores públicos o como contratistas”..
Segùn Investigación auspiciada por el CLAD en el marco del proyecto“Estudios sobre la Profesionalización de la Función Pública en el marco de la Nueva Gestión Pública” En América Latina (Caso Costa Rica) En costa Rica se utiliza un método conocido como el método de evaluación integral o retroalimentación de 360°. Es el sistema que permite tanto a clientes y proveedores, como a los propios empleados de la institución,
Medir: El desempeño, competencias y otras aplicaciones administrativas. Este método permite también conocer en detalle la opinión de los empleados sobre el comportamiento de sus jefes y de esta manera compararla con el perfil deseado y viceversa. (Calvo y otros, 02) citado en Investigación auspiciada por el CLAD (2002)
Bibliografìa L. Martens., La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional Recuperado de Programa eficiencia y rendición de cuentas en Colombia., (2006)Manual de Modelo de Gestiòn Etica para entidades del estado Recuperado de: Etica.pdf Etica.pdf L, Rodriguez., (2002) Profesionalización de la función pública1 en America latina (caso: costa rica) Recuperado de: