Evaluación de Desempeño del Educador Dirección General de Desarrollo Profesional del Educador Dirección de Evaluación de Desempeño del Educador Año 2015

Evaluación del desempeño. Antecedentes – Compromisos. Marco Jurídico. Marco teórico. Aplicación piloto. Proyecciones.

Antecedentes. Diseño del Mecanismo (2004-2008) – Reforma de la Educación Media. MEC – BIRF. Sicialización del Mecanismo en foros regionales: Misiones -Cordillera – Caaguazú- Central. (2009-2010) Socialización con agremiaciones de docentes -(2009 ) (UNE - SN, FEP, FECI, OTEP, ADOFEP, ADP SN, MAS – MP-SN) . Aplicación parcial del mecanismo de evaluación con fines de validación de instrumento.(Cuestionarios). (2010 EEB –2011 EM)

Antecedentes. Aplicación piloto con fines de validación del mecanismo (2014). Socialización de la Evaluación del desmepeño - Resultados de aplicación piloto. (SINADAE, UNE – SN, OTEP Auténtica, SIDIENAP, MAS-MP-SN, FECI, SINDEP, ADP-SN, SINASUTMEC).

Compromisos. Plan 2021 “La Educación que queremos para la generación de los Bicentenarios”. 20 compromisos para mejorar la cantidad y la eficiencia de la inversión en la niñez y la adolescencia. UNASUR/MERCOSUR Plan Nacional de Desarrollo. Paraguay 2030. Plan Nacional de Educación. 2024. Agenda Estratégica 2013-2018. FONACIDE

Marco Jurídico y Normativo Nacional Constitución Nacional. Ley N° 1264/98 “General de Educación”. Ley N° 1725/03 “Estatuto del Educador”. Decreto N° 468/03 “Que reglamenta el Estatuto del Educador”

Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño docente se concibe como un proceso sistemático y permanente de obtención de datos válidos y fiables, que permiten valorar la actuación docente en las dimensiones de:

DIMENSIONES DE EVALUACIÓN Gestión de vinculación social Gestión del Currículum Gestión de desarrollo personal y profesional

Finalidades Impulsar la realización y responsabilidad profesional del educador. Identificar las fortalezas y debilidades de los docentes, que servirá de base para tomar decisiones respecto a planes de mejora a ser aplicadas, tales como: programas de formación continua, atención integral al docente, tutorías personalizadas. La mejora de la calidad del servicio educativo.

Objetivos Sensibilizar a los docentes para la adopción de una “cultura evaluativa” orientada hacia la calidad de la enseñanza y el desarrollo profesional. Diagnosticar fortalezas y debilidades en las distintas dimensiones de gestión, a fin de delinear estrategias de mejora para el desempeño docente. Estimular el buen desempeño docente, a través del reconocimiento de su labor, brindando oportunidades de desarrollo profesional.

Proceso enseñanza - aprendizaje Dimensiones y componentes de evaluación Gestión del currículum Planificación Conducción Evaluación Proceso enseñanza - aprendizaje

Dimensiones y componentes de evaluación Gestión de vinculación Social Interacción Profesional Comunicación Escolar Participación Comunitaria

Dimensiones y componentes de evaluación Gestión de Desarrollo Personal y Profesional Habilidades Lingüísticas y tecnológicas Responsabilidad Profesional

Agentes Evaluadores Agentes evaluadores Instrumentos de evaluación Propio Docente Cuestionario De autoevaluación Superior inmediato Cuestionario – Pauta de Cotejo observación de clases Pares académicos Pauta de Cotejo Observación de clases – Portafolio de Evidencias. Rúbrica - Portafolio de Evidencias

Categorías de Desempeño Niveles de Desempeño Categorías de Desempeño Descripción Escala de Valoración Destacado   Muestra desempeño claro, consistente y que sobresale de lo esperado en el conjunto de los indicadores. 91% a 100% Satisfactorio Desempeño que cumple regularmente el conjunto de todos los indicadores 81% a 90% Aceptable Desempeño que cumple mínimamente las indicadores. 70% a 80% Insatisfactorio Desempeño que presenta claras debilidades en el conjunto de los Indicadores. 69% y menos

Informe de los Resultados La comunicación de los resultados de realizará a través de: Informe cualitativo : en el que se narra el perfil cualitativo del docente evaluado con respecto a las debilidades, limitaciones, fortalezas y las recomendaciones.

Frecuencia de la Evaluación 5 años, docentes ubicados en la categoría de destacado y satifactorio. 3 años, docentes ubicados en la categoría de aceptable. Al año, docentes ubicados en la categoría de insatisfactorio.

PLAN DE MEJORA El docente elaborará un plan de mejora a corto plazo en donde se evidenciará los aspectos a mejorar que considere deseable para lograr su buen desempeño en aula, considerándole como una herramienta para fortalecer aquellas dimensiones con bajo nivel de desempeño. Se estructura de la siguiente manera: Datos de Identificación. Aspectos a mejorar. Actividades propuestas. Indicadores de logro. Tiempo. Recursos.

Proyecciones Evaluación de Desempeño Docente 2015 2016 2017 2018 Evaluación de Desempeño Docente 1500 docentes evaluados a través de autoevaluación y evaluación del superior y con Portafolio de evidencias elaborado 3000 docentes evaluados en su desempeño profesional. 4000 docentes evaluados en su desempeño profesional. 5000 docentes evaluados en su desempeño profesional. Evaluación de Desempeño del Supervisor Educativo 65 supervisores ganadores de concurso o asignados con 6 o más años de antigüedad evaluados en su desempeño  15 supervisores ganadores de concurso o asignados con 6 años de antigüedad evaluados en su desempeño 25 supervisores ganadores de concurso o asignados con 6 años de antigüedad evaluados en su desempeño. 30 supervisores ganadores de concurso o asignados con 6 años de antigüedad evaluados en su desempeño Evaluación de Desempeño Directivo 1 mecanismo de evaluación de desempeño de directores y técnicos - pedagógicos diseñado. 100 directivos evaluados en su desempeño con fines de validación del mecanismo. 500 directivos evaluados en su desempeño. 1000 directivos evaluados en su desempeño con fines de validación del mecanismo Evaluación de Desempeño del Técnico Pedagógico 1 mecanismo de evaluación de desempeño de técnicos - pedagógicos diseñado. 100 técnicos pedagógicos evaluados en su desempeño con fines de validación del mecanismo. 150 técnicos pedagógicos evaluados en su desempeño con fines de validación del mecanismo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Aplicación Piloto-2014

Fortalezas Apertura institucional. Los docentes fueron sensibilizados para la evaluación. La buena predisposición de los docentes para la observación de clases. Reflexión sobre la práctica docente. Buena predisposición de los directivos de la Institución. El trabajo en equipo entre los miembros de la Institución. Permite evaluar la mayoría de los aspectos de la enseñanza aprendizaje. Ayuda a la organización del docente. Permite tomar decisiones para mejorar la práctica docente. La posibilidad de compartir nuevas experiencias entre los docentes. La aplicación de los instrumentos fue muy positivo para valorar el trabajo de los docentes y directivos. Oportunidad brindada a los Pares Académicos para llevar a cabo dicho trabajo. Ayuda al docente a crecer en el aula y a contar con todos los documentos que se requiere.

Debilidades Manejo de herramientas informáticas El horario establecido para la aplicación de la observación de clases y documentaciones requeridas fue muy corto. Acceso a internet. Sin recurso disponible para el traslado del Par Académico.

Evaluación de Desempeño Docente 1° y 2° ciclos de la Educación Escolar Básica. 2015.

Actividades Selección de la muestra de 1500 (mil quinientos) docentes de las Instituciones de Gestión Oficial focalizadas de los departamentos de Concepción, San Pedro, Cordillera, Guairá, Caaguazú, Caazapá, Itapúa, Misiones, Paraguarí, Alto Paraná, Central, Ñeembucú, Canindeyú, Amambay, Presidente Hayes y la Capital del país, con criterios establecidos por la DGEIEB. Sensibilización a los actores involucrados. Selección y contratación de doscientos veinte (220) pares académicos.

Actividades Capacitación a todos los actores involucrados en el proceso. Desarrollo de la Evaluación del Desempeño Docente. Sistematización y análisis de los resultados obtenidos de la aplicación. Elaboración de informes sobre los resultados obtenidos. Devolución de los resultados a las Instituciones de Gestión Oficial focalizadas. Elaboración de planes de acción y mejora sobre las debilidades.