DEFINICIONES.: EDUCACIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO EDUCACIÓN ES TODA INFLUENCIA QUE EL SER HUMANO RECIBE DEL AMBIENTE SOCIAL DURANTE SU EXISTENCIA PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y LOS VALORES SOCIALES VIGENTESY ACEPTADOS CAPACITACIÓN ES LA EDUCACIÓN PROFESIONAL PARA LA ADAPTACIÓN DE LA PERSONA EN UN PUESTO DE TRABAJO, ESTAN UBICADOS EN EL CORTO PLAZO ADIESTRAMIENTO: ES PROPORCIONAR DESTREZAS EN UNA HABILIDAD YA ADQUIRIDA CASI SIEMPRE MEDIANTE UNA PRÁCTICA MAS O MENOS PROLONGADA DE TRABAJO DE CARÁCTER MUSCULAR O MOTRIZ ENTRENAMIENTO: ES U N PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO, APLICADO DE MANERA SISTEMÁTICA Y ORGANIZADA, MEDIANTE EL CUAL LA PERSONA ADQUIERE CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCIÓN DE OJETIVOS DEFINIDOS DESARROLLO: IMPLICA UN APRENDIZAJE QUE VA MAS ALLA DE LA ACTUALIDAD DEL PUESTO DE HOY, TIENE UN ENFOQUE DE MAS LARGO PLAZO, PREPARA A LOS EMPLEADOS PARA ESTAR AL DIA CON LA ORGANIZACIÓN A MEDIDA QUE CAMBIA Y CRECE

DIFERENCIA DE TERMINOS ADIESTRAMIENTO (HABILIDADES PARA TAREAS MOTORAS) ENTRENAMIENTO (PREPARACIÓN PARA UNA TAREA A CORTO PLAZO) CAPACITACIÓN (CONOCIMIENTOS) EDUCACIÓN DESARROLLO (FORMACIÓN DE LA PERSONALIDAD A LARGO PLAZO)

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCIÓN INMEDIATA DE LAS DIVERSAS TAREAS DEL CARGO. PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO PERSONAL CONTINUO, NO SÓLO EN SU CARGO ACTUAL, SINO TAMBIÉN EN OTRAS FUNCIONES EN LAS CUALES PUEDE SER CONSIDERADAS LA PERSONA CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS, BIEN SEA PARA CREAR UN CLIMA MÁS SATISFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACIÓN O HACERLOS MÁS RECEPTIVOS A LAS TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN Y GERENCIA.

POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN Alinear el proceso de Capacitación con el Plan Estratégico de la Compañía. Diseñar y ejecutar programas de capacitación basados en la retroalimentación del desempeño del personal, orientados a generar cambios y mejoras continuas. La capacitación podrá ser interna o externa. Es Responsabilidad del departamento de RH con el apoyo de los supervisores detectar las necesidades de capacitación Los trabajadores podrán de manera independiente solicitar al departamento responsable el pago de cursos ,postgrado, seminarios etc. previa autorización del supervisor El departamento de RH es responsable de la búsqueda y análisis de los temas y expositores que se ajusten a las necesidades que se desea satisfacer, analizar los costos, logística, inscripción y aviso a los participantes, registro de información y evaluación final

PROCESO DE CAPACITACIÓN

PROCESO DE CAPACITACIÓN *ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN TOTAL (SISTEMA ORGANIZACIONAL) MISIÓN, OBJETIVOS, RECURSOS, PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS, AL IGUAL QUE EL AMBIENTE SOCIOECONÓMICO Y TECNOLÓGICO EN EL CUAL ESTÁ INSERTA ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS (SISTEMA DE ENTRENAMIENTO) procura constatar si éstos son sufiCientes , en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras. (1) DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN *ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ( SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES) REQUISITOS EXIGIDOS __ HABILIDADES ACTUALES = NECESIDAD DE POR EL CARGO DEL OCUPANTE DEL CARGO ENTRENAMIENTO

DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MEDIOS PARA HACER LA DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Evaluación del desempeño Observación Cuestionarios Solicitud del supervisor y gerentes Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales Examen de empleados Modificación del trabajo Entrevista de salida Análisis de cargo Informes periódicos

INDICADORES DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES PARA HACER LA DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EXPANSIÓN DE LA EMPRESA REDUCCIÓN DEL NÚMERO DE EMPLEADOS CAMBIOS DE MÉTODOS Y PROCESOS DE TRABAJO SUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DE PERSONAL AUSENCIAS, LICENCIAS Y VACACIONES DE PERSONAL. EXPANSIÓN DE LOS SERVICIOS CAMBIO DE LOS PROGRAMAS DE TRABAJO O DE PRODUCCIÓN MODERNIZACIÓN DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS PRODUCCIÓN Y MODERNIZACIÓN DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS INDICADORES A PRIORI CALIDAD DE LA PRODUCCIÓN BAJA PRODUCTIVIDAD AVERÍAS FRECUENTES EN EQUIPOS E INSTALACIONES COMUNICACIONES DEFECTUOSOS MUY PROLONGADO TIEMPO DE APRENDIZAJE E INTEGRACIÓN EN EL CARGO GASTOS EXCESIVOS EN EL MANTENIMIENTO DE MÁQUINAS Y EQUIPOS EXCESOS DE ERRORES Y DESPERDICIOS ELEVADOS NÚMEROS DE ACCIDENTES POCA VERSATILIDAD DE LOS EMPLEADOS MAL APROVECHAMIENTO DEL ESPACIO DISPONIBLE, ETC. PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN INDICADORES A POSTERIORI RELACIONES DEFICIENTES ENTRE EL PERSONAL NÚMERO EXCESIVO DE QUEJAS POCO O NINGÚN INTERÉS EN EL TRABAJO FALTA DE COOPERACIÓN DEMASIADAS AUSENCIAS Y SUSTITUCIONES DIFICULTADES EN LA OBTENCIÓN DE BUENOS ELEMENTOS TENDENCIA A ATRIBUIR FALTAS A LOS DEMÁS ERRORES EN EJECUCIÓN DE ÓRDENES, ETC. PROBLEMAS PERSONALES

PROCESO DE CAPACITACIÓN *ENFOQUE DE CADA NECESIDAD ESPECIFICA * DEFINICIÓN CLARA DE LOS OBJETIVOS DE ENTRENAMIENTO CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO, Y ELECCIÓN DEL MÉTODO TIPO DE ENTRENADOR, MATERIALES, MANUALES, SITIO DONDE DEBE EFECTUARSE EL ENTRENAMIENTO HORARIO PARA REALIZAR EL ENTRENAMIENTO CÁLCULO COSTO – BENEFICIO PARA EL ENTRENAMIENTO PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO BINOMIO INSTRUCTOR- APRENDIZ ADECUECIÓN DEL PROGRAMA A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA LA COOPERACIÓN DE LOS JEFES LA CALIDAD DE LOS INSTRUCTORES LA CALIDAD DE LOS APRENDICES EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO CRITERIO DE REACCIÓN CRITERIO DE APRENDIZAJE CRITERIO DE COMPORTAMIENTO CRITERIO DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE ENTRENAMIENTO

METODOS DE ENTRENAMIENTO DE PERSONAL EN EL PUESTO DE TRABAJO: La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo ROTACION : el sujeto aprende varias labores diferentes dentro de una unidad de trabajo o departamento y lleva a cabo todas esas labores durante un lapso específico. Unas de las ventajas es que hace posible la flexibilidad en la unidad de trabajo. VESTIBULO: En este método se usan procedimientos y equipos similares a los del trabajo real en el lugar de trabajo especial, que se llama vestíbulo. El principiante es enseñado por una persona hábil, y de esta manera puede aprender el trabajo a su propio ritmo sin las presiones de los horarios de producción. INSTRUCCIÓN PROGRAMADA: un instrumento gradual de los niveles de dificultad dado paso a paso, retroalimentación inmediata, aprendizaje al propio ritmo del sujeto y minimización de los errores Método Audivisuales: Es un nivel más sencillo, las cintas de video sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de un equipo electrónico, o como manejar a un empleado conflictivo.

DESARROLLO DE PERSONAL DEFINICIÓN Mondy Define el desarrollo como: Aprendizaje que va más allá del trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al ritmo con la organización a medida que ésta evoluciona y crece.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE PERSONAL reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo incrementa el nivel de satisfacción laboral y se reduce la tasa de rotación del personal Las promociones y las transferencias que hagan también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal.

INVENTARIO DE DESARROLLO DE PERSONAL EDAD TIEMPO DE SERVICIO (FECHA JUBILACION) EDUCACIÓN PLAN DE SUCESIONES GERENCIALES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NECESIDADES SUGERIDA PARA DESARROLLO

METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAL Asignaciones “Tutelares” en este método, a una persona a la cual, en un momento dado, se le va a asignar un puesto determinado, trabaja bajo la “tutela” de quién lo ocupa en la actualidad Experiencia: Se promueve a las personas a puestos gerenciales y se le permite aprender por su cuenta, en base a su experiencia diaria. Rotación de puestos: esta destinada a dar la persona una experiencia amplia al recorrer muchas áreas diferentes en la empresa. Con la rotación de puesto cambia de un puesto a otro dentro de la organización Representación de papeles: se asignan a los participantes diferentes papeles y se le piden que reaccione como lo haría la persona en las situaciones que les plantea. El éxito de este método depende de la habilidad de los asistentes en representar los papeles realistamente. Juegos Gerenciales: incluyen una representación de un departamento o de toda la compañía y de su ambiente y exige que un grupo de actores tomen las decisiones para su manejo