NATALIA MOLINA SONIA RODRIGUEZ

El conocimiento explícito el que puede ser transferido de un individuo a otro usando algún tipo de sistema de comunicación formal, siendo éste generable y codificable. El conocimiento tácito es visto como conocimiento poco codificado y está profundamente arraigado en nuestra experiencia y nuestros modelos mentales.

La interacción entre estos dos tipos conocimiento, se llama Conversión de conocimiento y esto originó las siguientes cuatro formas:  Socialización (de Tácito a Tácito)  Externalización (de Tácito a Explícito)  Combinación (de Explícito a Explícito)  Interiorización (de Explícito a Tácito)

La interacción del conocimiento Tácito y Explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización misma. Hay que insistir que de por sí misma las organizaciones no pueden crear conocimiento sin los individuos, Pero si el conocimiento no se puede compartir con otros o no es amplificado en el nivel grupal o divisional, tal conocimiento no forma un espiral organizacionalmente

LA SOCIALIZACIÓN ( los empleados comparten experiencias e ideas) comienza con la creación de un equipo cuyos miembros comparten sus expectativas y modelos mentales. Se da gracias a sesiones sucesivas de diálogos significativo. EXTERNALIZACION es la etapa en la que se transforma el conocimiento tácito en conceptos explícitos o comprensibles para la organización o para cualquier individuo, a través de la propia articulación de éste y de su traslado a soportes rápidamente entendibles

LA COMBINACIÓN (intercambio de conocimiento explícito vía documentos, correos electrónicos, informes) se inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con el conocimiento que se encuentra fuera del equipo, para crear especificaciones más fáciles de compartir. LA INTERIORIZACIÓN (el conocimiento explícito colectivo se transforma en conocimiento tácito individual) es inducida cuando los miembros empiezan a interiorizar el nuevo conocimiento explícito que se divulga a lo largo y a lo ancho de la organización, se usa para ampliar, extender, y redefinir su propio conocimiento tácito.

A través de la espiral del conocimiento surge la necesidad de un vínculo entre las Tecnologías de Información, como herramientas de la Gestión del Conocimiento que consiste en utilizar Tecnologías de Información específicas que permitirán generar, retener, almacenar, transferir y utilizar el conocimiento como procedimientos fundamentales para la concepción de la administración del mismo.

El nuevo desafío de la Gestión del Conocimiento es aumentar las oportunidades de innovación y solo se logrará cuando las Tecnologías de Información y la creatividad humana se junten, está es una más de las razones que demuestra que las Tecnologías de Información tiene una conexión directa con la Gestión del Conocimiento.

Para los países desarrollados el conocimiento ha sido un factor importante en su desarrollo. La economía del conocimiento está basada en una interrelación de educación, conocimiento, ciencia y tecnología, siendo éstos los principales motores de las economías. El crecimiento económico, entonces, es impulsado por la acumulación de conocimiento. Para ello, es necesario cambiar nuestra forma de pensar, formas de medir nuestro desempeño, nuevos métodos de contabilidad e implementar la cultura de trabajo en equipo.

Actualmente el capital humano juega un papel importante en el crecimiento del PIB en los países de primer mundo. Detrás de estas personas hay una educación, capacitación, habilidades de Investigación y habilidades de auto-aprendizaje, entre otras características.

La gran diferencia con la Economía tradicional es que se toman como factores importantes la información y la tecnología. La Economía del conocimiento es la que nos prepara para la competencia Global. Los cuatro factores de utilidad para evaluar la materia son; el sistema educativo, el régimen económico e institucional, el sistema e innovación y la infraestructura de la información. También el desempeño económico es importante para poder tener una visión más clara.

La organización que aprende es aquella que tiene capacidad para innovar, así como para modificar su conducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica. Debe requerirse necesariamente de una verdadera cultura organizacional que enfrente el reto que implica el cambio, a la vez que tiene que proveerse la organización de una estructura organizacional que propulse y promueva el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria.

Es igualmente indispensable posibilitar la figura de un líder que sea capaz de gerenciar en base a "determinar cómo hacer correctamente las cosas correctas que deben hacerse“. Este gerente se vincula explícitamente con tres tipos de sistemas gerenciales para la acción: 1.- El sistema de aseguramiento del cambio: consiste en respaldar con adecuadas políticas organizacionales y atendiendo al enfoque perceptual del trabajador.

2.- El sistema de aprendizaje continuo: entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, así como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin. 3.-El sistema para producir aprendizaje organizacional: la organización debe enmarcarse bajo la siguiente premisa, que "aprender a aprender ".

El Aprendizaje Organizacional está dado por cinco disciplinas: Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a sí mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan. Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.

Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él. Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes. Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas.

Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo:  Adquisición: El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio.  Utilización: El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real.

 Reflexión: El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles.  Cambio: El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.  Flujo: En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente.