ADMINISTRACIÓN DE RRHH

TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO Investigación de mercado de RH Reclutamiento y selección Investigación de salarios / beneficios Relaciones con el sindicato Legislación laboral

TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO Análisis y descripción de cargos Evaluación de cargos Capacitación Política salarial Higiene y seguridad

TECNICAS APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS Reclutamiento. Entrevista Selección Evaluación de desempeño Capacitación Desarrollo de RH

TECNICAS APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS A TRAVES DE CARGOS OCUPADOS Análisis y descripción de cargos. Evaluación y clasificación de cargos. Higiene y seguridad.

TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN DATOS Análisis y descripción de cargos Estudio de tiempos y movimientos Evaluación de desempeño Evaluación de cargos Admisión - Reclutamiento y selección. Estándares de producción. Ascensos – entrevistas de desvinculación – transferencias – readmisiones – registros de rotación y ausentismo – desvinculaciones. Determinación de salarios.

PLANES GENÉRICOS Planeación de RH Bancos de datos Plan de beneficios sociales Administración de salarios

LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO PROCESO SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN – ¿Quién? SUBSISTEMA APLICACIÓN - ¿Qué? SUBSISTEMA MANTENIMIENTO - ¿Cómo? SUBSISTEMA DESARROLLO - ¿Cómo? SUBSISTEMA CONTROL - ¿Quiénes son? ¿Qué hacen?

SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar? Incluye: Planificación de RH Reclutamiento Selección

SUBSISTEMA APLICACIÓN Responde a la pregunta: Qué harán las personas? Implica: Descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño

SUBSISTEMA MANTENIMIENTO Responde a la pregunta: Cómo mantener a las personas? Implica: Compensación Beneficios regulares Higiene y seguridad Relaciones laborales

SUBSISTEMA DE DESARROLLO Responde a la pregunta: ¿Cómo? Persigue el objetivo de seguimiento y control de las mismas Incluye: Capacitación del personal Desarrollo organizacional

SUBSISTEMA CONTROL Responde a la pregunta: Qué hacen las personas? Incluye: Seguimiento Control

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADA VENTAJAS: Unidad de funcionamiento Uniformidad de criterio en aplicación de las técnicas. DESVENTAJAS: Comunicación a distancia Decisiones a distancia

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADA VENTAJAS: Rapidez y adecuación a los problemas locales Solución de problemas locales Presta asesoría técnica Planes adaptados DESVENTAJAS: Heterogeneidad Diferencia de criterios

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ NIVEL INSTITUCIONAL O ESTRAT. VENTAJAS: Capacidad de decisión

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CON NIVEL INTERMEDIO DESVENTAJAS: Sin capacidad de decisión Dependencia extraña sin relación con RH. Desconocen la problemática

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH COMO ASESORÍA VENTAJAS: Aplicación directa de las áreas. DESVENTAJAS: Todas las políticas y procedimientos requieren aval de presidencia

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES (Likert) Sistema 1: AUTORITARIO Y FUERTE: Ambiente de desconfianza hacia los subordinados, poca comunicación, con recompensas o castigos ocasionales. Decisiones centralizadas en la cúpula. Sistema 2: AUTORITARIO BENÉVOLO: clima de confianza condescendiente, poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción, algunas decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES (Likert) Sistema 3: PARTICIPATIVO CONSULTIVO: Ambiente de mayor confianza. Existen algunas recompensas, interacción moderada, pequeña vinculación individual, apertura relativa de directrices, se toman ciertas decisiones en la base de la organización. Sistema 4: PARTICIPATIVO DE GRUPO: Ambiente de completa confianza en los que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, con actitudes positivas, ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal. Las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

POLÍTICAS

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA: Cada jefe tiene la autoridad y la responsabilidad sobre sus subordinados para: Decidir. Actuar. Ordenar. Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para: Asesorar y orientar. Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y procedimientos de cómo administrar a los subordinados. Desarrollando directrices. Solucionando los problemas específicos. Suministrando datos para la toma de decisiones. Prestando servicios especializados del área. Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y sólido.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ARH POLÍTICAS: Son guías de acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Son el código de los valores éticos. se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por su intermedio objetivos organizacionales. PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a la realización de las actividades. La ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva.

OBJETIVOS DE LA ARH OBJETIVOS: son crear, mantener y desarrollar: Un conjunto de RH con habilidades motivacionales suficientes para conseguir objetivos organizacionales. Condiciones organizacionales que permitan una correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales. Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles.

AHR EN CONTINGENTE Depende de la Situación Organizacional: Ambiente. Tecnología empleada Las políticas Concepción del hombre y del trabajo De la cantidad y calidad de los RH disponibles.

DIFICULTADES DE LA ARH Tiene que ver con los medios cumpliendo función de asesoría. Maneja recursos complejos, diversificados y variables. Los RH no pertenecen solo al área de la ARH Se preocupa por la eficiencia, pero no puede controlar los hechos. Opera en ambientes no determinados y sin control. Los patrones de desempeño y calidad son complejos y diferenciados variando s/ el nivel jerárquico, actividad, tecnología, etc No trata directamente con fuentes de rentas.