ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROF. JORGE BARRA GAJARDO. INGENIERO COMERCIAL LICENCIADO EN CIENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Administración de Recursos Humanos

2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Estilos de Administración de Recursos Humanos: a) Teoría X b) Teoría Y c) Teoría Z Administración de Recursos Humanos

3 Administración de Recursos Humanos
TEORÍA X Premisas: La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos. El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la organización. Las emociones humanos son irracionales y no deben interferir el autointerés del individuo. El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante incentivos externos. En general, los objetivos individuales se oponen a los de la organización. Debido a la irracionalidad intrínsica, el hombre es incapaz de lograr el autocontrol y autodisciplina. Administración de Recursos Humanos

4 Administración de Recursos Humanos
TEORÍA Y Premisas: El empleo de esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales. Confiar objetivos es una manera de premiar. El hombre común aprende, bajo determinadas condiciones, no solo aceptar, sino también a buscar responsabilidades. La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación, de ingeniosidad, en la solución de problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de la población no en la minoría. El potencial intelectual del hombre se utiliza parcialmente. Administración de Recursos Humanos

5 Administración de Recursos Humanos
TEORÍA Z Premisas: Proceso decisorio participativo y consensual. Empleo de por vida. La experiencia como valor fundamental. La productividad como resultado de una visión cooperativa. Administración de Recursos Humanos

6 ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACIÓN
El enfoque sistémico sostiene que existen susbsistemas y macrosistemas interrelacionados y que definen el tipo de administración. El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales. No existe una sola manera de administrar bien la organización, todo depende de las características ambientales. Administración de Recursos Humanos

7 CARÁCTER MULTIPLE DE LA ARH
La ARH es un área en la que confluyen varias disciplinas: Psicología industrial y organizacional. Sociología organizacional. Derecho laboral. Ingeniería de seguridad. Medicina laboral. Etc. Administración de Recursos Humanos

8 CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH
No existen leyes o principios universales para la ARH, depende de la situación organizacional. La ARH puede adoptar distintas posiciones en la estructura organizacional: Función de RH centralizada. Función de RH descentralizada. Función de RH en el nivel institucional. Función de RH en el nivel intermedio. Función de RH en la posición de asesoría. Administración de Recursos Humanos

9 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
El responsable de la administración de RH en la empresa es el máximo ejecutivo corporativo y las respectivas jefaturas de los diversos niveles jerárquicos. El Departamento de Personal asesora el desarrollo de las directrices en la solución del problema. Administración de Recursos Humanos

10 La Función de Recursos Humanos como Staff
PROF. JORGE BARRA G. La Función de Recursos Humanos como Staff Cumple un rol auxiliar o de asesoría hacia las demás unidades de la empresa. Presta servicios especializados en un plano de asesor. Las demás unidades son las responsables de decidir si aceptan sus recomendaciones. Ejemplo: Selección de personal. El Depto de Personal propone una terna, y unidad de línea decide. Administración de Recursos Humanos ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE OBRAS II

11 Objetivos Administración de RRHH
Crear, mantener y desarrollar un contingente de RRHH, con habilidades y motivación para realizar los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RRHH y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los RRHH disponibles. Administración de Recursos Humanos

12 Los Subsistemas de ARH y su interacción
PROF. JORGE BARRA G. Los Subsistemas de ARH y su interacción Subsistema de Provisión Subsistema de Aplicación Subsistema de Mantenimiento Subsistema de Desarrollo Subsistema de Control Administración de Recursos Humanos ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE OBRAS II

13 Administración de Recursos Humanos
LA ARH COMO PROCESO Administración de Recursos Humanos

14 ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Investigación de mercado de recursos humanos Reclutamiento ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Selección Integración Administración de Recursos Humanos

15 APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis y descripción de cargos Planeación y distribución de Recursos Humanos APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Plan de carreras Evaluación de desempeño Administración de Recursos Humanos

16 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Administración de salarios Plan de beneficios sociales MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones laborales Administración de Recursos Humanos

17 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Capacitación DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Desarrollo de recursos humanos Desarrollo organizacional Administración de Recursos Humanos

18 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Base de datos CONTROL DE RECURSOS HUMANOS Sistema de información Auditoría de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos

19 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o calidad se establecen mediante el esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones. Administración de Recursos Humanos

20 DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes, y las responsabilidades del cargo. El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el aspirante necesita cumplir para ocupar el cargo. Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. Administración de Recursos Humanos

21 OBJETIVOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Colaborar en la elaboración de anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse, etc. Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo. Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación . Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las bandas salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado. (Base para la administración de salarios). Estimular la motivación del personal. Servir de guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones. Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial. Administración de Recursos Humanos

22 Administración de Recursos Humanos
DESCRIPCIÓN DE CARGOS La descripción del cargo se refiere al contenido del cargo. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Qué hace el ocupante del cargo. Cuándo lo hace. Cómo lo hace. Por qué lo hace. Administración de Recursos Humanos

23 Administración de Recursos Humanos
ANÁLISIS DE CARGOS El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el cargo exige a su ocupante para poder desempeñarlo de manera adecuada. Los factores de especificación se transforman en la etapa de administración de salarios en factores de evaluación de cargos, pues son puntos de referencia que permiten analizar gran cantidad de cargos de manera objetiva. Administración de Recursos Humanos

24 Administración de Recursos Humanos
ANÁLISIS DE CARGOS Administración de Recursos Humanos

25 Administración de Recursos Humanos
ANÁLISIS DE CARGOS Administración de Recursos Humanos

26 Administración de Recursos Humanos
ANÁLISIS DE CARGOS Administración de Recursos Humanos

27 Análisis de Cargos/Puestos
PROF. JORGE BARRA G. Análisis de Cargos/Puestos Cargo: Un grupo de actividades y responsabilidades lógicamente relacionadas Fundamentos para todos las actividades de RRHH Análisis de Cargos: El proceso de obtener información sobre cargos para determinar cuáles son sus obligaciones, tareas, responsabilidades y actividades y cuáles son los requerimientos necesarios para ocupar esos cargos. Cargo Administración de Recursos Humanos ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE OBRAS II

28 Relación entre requerimientos del cargo y otras funciones de RRHH
PROF. JORGE BARRA G. Relación entre requerimientos del cargo y otras funciones de RRHH Requerimientos Reclutamiento Determina a qué cualidades necesitamos apuntar en el reclutamiento Selección Provee las responsabilidades y especificaciones del cargo para el proceso de selección Evaluación de Desempeño Provee criterios de desempeño ara evaluar a los empleados Capacitación y Desarrollo Determina necesidades de capacitación y el diseño e programas instruccionales Compensaciones Provee la base para determinar rentas y otras compensaciones Administración de Recursos Humanos ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE OBRAS II

29 Administración de Recursos Humanos
PROF. JORGE BARRA G. Contexto laboral ¿Cuáles son las condiciones físicas en que se desarrolla el trabajo de un determinado cargo? - importante para la determinación de compensaciones, medidas de seguridad, ropa y elementos de protección personal, etc. ¿Cuál es el contexto social del cargo? Administración de Recursos Humanos ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE OBRAS II

30 Administración de Recursos Humanos
ANÁLISIS DE CARGOS Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos ANÁLISIS DEL CARGO Aspectos Extrínsecos Factores de Especificación Responsabilidades Condiciones de Trabajo Administración de Recursos Humanos

31 REQUISTOS INTELECTUALES
Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que respecta a los siguientes parámetros: Instrucción básica. Experiencia básica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias. Administración de Recursos Humanos

32 Administración de Recursos Humanos
REQUISTOS FÍSICOS Tienen que ver con la cantidad y la calidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos. Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Complexión física necesaria. Administración de Recursos Humanos

33 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
Tienen que ver con el grado de responder sobre: Supervisión de personal. Material, herramientas o equipo. Dinero, título o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial. Administración de Recursos Humanos

34 CONDICIONES DE TRABAJO
Se refiere a las condiciones ambientales y de seguridad del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Ambiente de trabajo. Riesgos. Administración de Recursos Humanos

35 MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Ambos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por la información que se da es de la línea únicamente, en tanto la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff. Los métodos más utilizados son: Observación directa. Cuestionario. Entrevista directa. Métodos mixtos. Administración de Recursos Humanos

36 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Administración de Recursos Humanos

37 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
La identificación, selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la ARH puede: Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento. Reducir los costos operacionales de reclutamiento. Administración de Recursos Humanos

38 Investigación Externa (Segmentación de Mercado)
Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar el análisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. Administración de Recursos Humanos

39 Investigación Interna
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos y que política pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, implica: Determinar las directrices de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados. Administración de Recursos Humanos

40 Proceso de Reclutamiento
El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante para llenar. Como el reclutamiento es una función de staff , sus actos dependen de una decisión de línea. El documento por el cual se oficializa es la Solicitud de empleado o Solicitud de personal. Administración de Recursos Humanos

41 Medios de Reclutamiento
El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa ) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados son reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el externo y el interno. Administración de Recursos Humanos

42 Medios de Reclutamiento
Interno Reales En la empresa Potenciales Empleados E x t e r n o Reales Candidatos En otras empresas Potenciales Reales Disponibles Potenciales Administración de Recursos Humanos

43 ¿Qué es el Reclutamiento Externo e Interno?
El reclutamiento es externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. Administración de Recursos Humanos

44 Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno la empresa intenta llenar determinada vacante mediante la rehubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Administración de Recursos Humanos

45 ¿Qué información es necesario saber en el Reclutamiento Interno
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno. Resultado de los programas de entrenamientos y perfeccionamiento. Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerandose. Planes de carrera o planeamiento de de los movimientos del personal, para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo. Condiciones de ascenso y de sustitución del candidato interno. Administración de Recursos Humanos

46 Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Administración de Recursos Humanos

47 Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente. Puede generar un conflicto de intereses. No puede aplicarse en términos globales a todos los cargos de la organización Administración de Recursos Humanos

48 Enfoques de Reclutamiento Externo
Enfoque Directo: Empresa - Mercado Empresa Otras empresas Otras Fuentes Escuelas y Universidades En la propia empresa Mercado de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos

49 Enfoques de Reclutamiento Externo
Enfoque Directo: Empresa - Mercado Empresa Sindicatos Agencias Reclutamiento Asociaciones Gremiales Otras empresas Otras Fuentes Escuelas y Universidades En la propia empresa Mercado de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos

50 Ventaja del Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.. Administración de Recursos Humanos

51 Desventaja del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con gastos de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa. Administración de Recursos Humanos

52 Administración de Recursos Humanos
Reclutamiento Mixto Se utilizan ambos reclutamientos. Siempre uno complementa al otro. El reclutamiento Mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo. Reclutamiento interno y reclutamiento externo concomitantemente. Administración de Recursos Humanos