CAMBIO ORGANIZACIONAL

Relaciones entre personas y grupos Percepciones y actitudes de las personas Creencias, valores y expectativas Estándares de integración informales Normas grupales Aspectos informales y ocultos Medio ambiente cambiante Transformaciones rápidas e inesperadas Aumento en tamaño y complejidad de las organizaciones Diversificación y complejidad de la tecnología Cambio de concepto de Hombre, Poder, Valores Basado en las necesidades del Hombre Basado en la colaboración y la razón Ideas humanístico democráticas en lugar de burocracia ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La única forma viable de cambiar una organización es cambiar su cultura. Entendiendo esto por los sistemas de relaciones dentro de los cuales las personas viven y trabajan. Basado en los objetivos definidos por la alta dirección. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

Integración entre los participantes Las organizaciones deben adoptar culturas flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia y alcanzar la innovación necesaria para sobrevivir a los cambios y transformaciones del mundo actual adaptabilidad sentido de identidad Perspectiva exacta del medio ambiente … CONTINÚA

Los cambios organizacionales no pueden hacerse al azar o improvisación, sino que deben planearse Descongelamiento Viejas ideas y practicas se derriten y se desaprendern Cambios Nuevas ideas y practicas se ejercen y aprenden. Por medio de la identificación e Interiorización Recongelamiento Nuevas ideas y practicas se incorporan a la conducta. A través de Soporte y Refuerzo CONCEPTO DE CAMBIO

1.Analizar las fuerzas que crean la necesidad de cambios en la organización –Estas fuerzas pueden ser: exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores, competencia, etc) endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los empleados, etc) 2.Analizar la brecha de desempeño 3.Generar diagnostico de cambio para ver que es lo que se necesita cambiar en la empresa PROCESO DE CAMBIO

Fuerzas internas Globalización Clientes Competidores Proveedores Fuerzas ambientales Misión Objetivos Planes Problemas y necesidades de la Organización Necesidad de cambio Análisis de los problemas y necesidades Diagnostico del cambio Definición de los cambios necesarios en; tecnología Productos Estructura cultura Implementación del cambio Análisis de campo de fuerzas y tácticas para superar resistencia al cambio ETAPAS DEL CAMBIO

Conocimiento Personal Del medio ambiente Planeación De relaciones con medio ambiente …entre participantes Información Respecto a los cambios Adecuación como respuesta de adaptación El desarrollo de la organización permite: DESARROLLODESARROLLO

El desarrollo de la organización puede hacerse por medio de estrategias de cambio Pequeño dentro del statu quo Es lento y no transgrede expectativas Tendencia a que se repita y refuerce lo eficiente Cambio evolutivo Contradice, rompe o destruye el statu quo Transgrede y rechaza las antiguas expectativas e introduce nuevas Ocurren poco a poco, no provocan entusiasmo o resistencia. Son súbitos y causan impacto Cambio revolucionario Los responsables delinean modelos de lo que debería ser. Los cambios acordados se traducen en apoyo y compromiso. Los “afectados” estudian y critican el modelo para emitir recomendaciones Desarrollo sistemático …CONTINÚA…CONTINÚA

Cambios estratégicos INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES “Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, el desastre es inminente…” Lou Pritchet, Vicepresidente Ejecutivo Procter & Gamble La velocidad en que vivimos hoy… Lo único constante es el cambio

Factores Críticos de Éxito para el cambio INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Los seres humanos somos reacios al cambio por naturaleza Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Pero paradójicamente, somos la especie más adaptable de la tierra Barreras que combatir para el éxito en el cambio Cada Organización es distinta… Por lo tanto, se mueve a velocidades distintas para el cambio

Factores Críticos de Éxito INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 1 Impedimento 1 FALTA DE VISIÓN FALTA DE VISIÓN Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio, No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión, tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar Acción: Antes de establecer la visión se debe escuchar a los clientes, colaboradores, asesores, analizar a la competencia y entonces establecer la estrategia

Factores Críticos de Éxito INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 2 Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDA FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDA Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación. Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura Acción: Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay muchas formas de agregar estructura a una visión, desde reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta visión que sea compartida.

Factores Críticos de Éxito TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 3 Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN UN BUEN ANÁLISIS Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura Acción: Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de la empresa, los factores por los que se realizan los cambios, Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 4 Impedimento 4 A LA DEFENSIVA A LA DEFENSIVA Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta el colaborador en la jerarquía más baja. Acción: La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la compañía como tal. Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos. Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se desmoronan

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 5 Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSAR VIEJAS FORMAS DE PENSAR Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio proceso de pensamiento. La única forma de eliminar este obstáculo es mediante capacitación y educación. Acción: Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a conocer el proceso a toda la organización del cambio. Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño estratégico definido y reconocer que su participación es definitiva en el logro de los resultados propuestos,

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 6 Impedimento 6 CULTURA CULTURA Esta barrera en realidad son dos: La cultura de la gente y la cultura de la empresa. Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una cultura de agresividad Acción: A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o trayendo personas de otras culturas A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior. Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas ¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien?

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 7 Impedimento 7 ÉXITO ÉXITO El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle” Acción: Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes, proveedores y de colaboradores. Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de estos cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir todos los aspectos del negocio Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen…. En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar…

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 8 Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD FALTA DE CREDIBILIDAD SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este proyecto Acción: Utilice la honestidad o un emisario de confianza. Por lo general los empleados reacios al cambio reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del interior de la compañía que consideren que puede tener objetivos ocultos

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 9 Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y AUTORIDAD FALTA DE USO DE PODER Y AUTORIDAD Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad Acción: Sin embargo hay que saber utilizarlas: Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento. Entre más se usa, más se obtiene. Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo. Entre más se usa, más se pierde.

Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 10 Impedimento 10 CANGREJOS CANGREJOS Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan inmediatamente de vuelta al balde. Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior de la empresa ¿Cómo identificar a los cangrejos? Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán que no funcionará, pero no dan una alternativa

Cambios estratégicos El cambio es el resultado de la alteración, variación o modificación que el entorno y el dintorno ejerce sobre las organizaciones.. INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES El cambio no tiene fin, no tiene forma ni estructura fija; es dinámico; es un proceso de evolución constante.. He aquí la paradoja del cambio: Cambio y estabilidad dos opuestos que coexisten al mismo tiempo. Por tanto, La gestión del cambio se debe concebir como una dinámica donde se enfrenta el cambio dentro del cambio.

Cambios estratégicos El cambio se debe gestionar, se debe planificar y sobre todo se debe asumir. INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES El cambio sólo se puede producir cuando en la organización existe un compromiso con el cambio. Este compromiso se construye desde la alta dirección hacia todas las esferas de la organización Y se realiza de manera gradual, aunque a veces se producen cambios de transformación.

Cambios estratégicos Existen dos formas de gestionar el cambio estratégico en las organizaciones: El gradual y el de transformación. La decisión de cual tomar es directamente responsabilidad de la alta dirección la cual puede asumir un papel proactivo o reactivo. En cualquiera de las formas, la alta dirección antes de iniciar el proceso de cambio debe conocer y evaluar su cultura organizacional y apoyarse en una base sólida y estructurada de comunicación y de información.

Cambio estratégico gradual El cambio estratégico gradual ha sido estudiado* en grandes empresas multinacionales, donde concluye que : INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES La mejor manera de describir un proceso de dirección dentro de un entorno cambiante es el incrementalismo lógico. Los directivos tienen una visión dónde quieren que esté la organización en los años venideros, y tratan de llegar hasta allí paulatinamente.

Estos procesos no solo son responsabilidad de la alta dirección, sino que se debe fomentar en los niveles inferiores (o subsistemas) de toda la organización. INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Por tanto los procesos de cambio organizacional que son graduales, implican Una alta participación y son un desarrollo deliberado de una estrategia de “aprender haciendo”. Cambio estratégico gradual

Por otra parte, el cambio estratégico de transformación es aquel que no puede realizarse en el marco de los paradigmas y de las rutinas actuales de la organización: INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Implica cambiar los supuestos que se dan por sentados y.la forma en que hacemos las cosas aquí.. Cambio estratégico de transformación Esta tipología de cambio se presenta de forma planeada o forzada. La planeada es posible cuando los directivos anticipan la necesidad de la transformación, porque cuentan tal vez, con un sistema de información bien estructurado, esto permite tener el tiempo y el espacio para planificar el cambio y transformar la organización. La forzada se presenta cuando existen desviaciones estratégicas internas que perjudican la productividad y competitividad de la organización o cuando otros cambios en el entorno son tan importantes que ésta se ve forzada a un cambio de transformación.

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización Iceberg de la cultura organizacional ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS Componentes visibles y públicamente observables orientados para aspectos operacionales y de tareas Componentes invisibles y cubiertos, afectivos y emocionales, orientados para aspectos sociales y psicológicos

Administración del Cambio

¿Qué es el cambio? Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado. Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas. Pensar, sentir o hacer algo diferente.

Cambio interno (Transición) CAMBIO Es situacional; es externo a la persona. Ejemplo: Un nuevo edificio, un nuevo jefe, funciones nuevas, una política nueva. TRANSICIÓN Es el proceso psicológico por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva. La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática

Fases de la transición I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO III. REFLEXIÓN IV. ACEPTACIÓN

1 Personal incorpore nueva visión de la org. 1 Personal incorpore nueva visión de la org. 2 Cambie sus actitudes 2 Cambie sus actitudes 3 Cambio de conducta 3 Cambio de conducta 6 Éxito 5 Reforzamiento con el programa de Cambio (entusiasmo y credibilidad) 5 Reforzamiento con el programa de Cambio (entusiasmo y credibilidad) 4 Mejora en el rendimiento de la org. 4 Mejora en el rendimiento de la org. Modelo de cambio convencional Modelo de cambio convencional

FIN FIN