Planificación y Gestión de Carrera Gustavo Aquino Mariano Ossés Planificación y Gestión de Carrera Córdoba, 15 de Mayo de 2008

Una mirada al contexto a modo de introducción Nuevo Contrato Psicológico de Trabajo Crisis en la Fuerza de Trabajo Diversidad Generacional Fortaleza del mercado laboral Ruptura de la relación para toda la vida Consecuencias en Retención, compromiso y capacidades Disminución de tasa de natalidad Falta de trabajadores formados en disciplinas técnicas Desafíos sin precedentes por convivencia de generaciones Diferentes necesidades en la fuerza de trabajo Crecimiento sostenido del PBI Demanda sostenida de trabajadores Cuatro factores retroalimentan la complejidad de la gestión de personas

Desafíos e implicancias Los desafíos a los que nos enfrentamos: Pérdida de compromiso y lealtad de los trabajadores por quiebre del contrato psicológico de trabajo tradicional Dificultad de asegurar las capacidades necesarias para el sostenimiento de los negocios Escasez de trabajadores Pérdida de habilidades y experiencia Diversidad de necesidades y actitudes provocada por diferencias generacionales Implicancias Debilitamiento de las relaciones de largo plazo Necesidad de inversión en desarrollo de capacidades ante entorno de escasez Mayor presión a centros de estudio para formar trabajadores Exigencias de infraestructura y tecnologías para operar en dicha complejidad

Necesidades Organizacionales Modelo de Planificación y Gestión de Carrera Modelo de Gestión del Talento (Schein) Actividades organizacionales Interrelación Actividades del individuo Planificación organizacional Estratégica (largo plazo) Operativa (corto plazo) A Evaluación de performance Actual Potencial C Historia laboral Trayectoria - Desarrollo Know How Profile Andariveles de carrera G Implementación monitoreada Evaluación, replaneamiento, investigación. L Implementación de planes Nuevos puestos o actividades de desarrollo para el personal Reclutamiento K Diálogo Planes negociados de común acuerdo para rotaciones, desarrollo, etc. J Planes específicos de RRHH Cuadros de reemplazo Planes de desarrollo Estrategias de selección Monitoreo F Planes de autodesarrollo individuales (II) I Análisis de carrera (I) Anclas de carrera MBTI H Balance de potencial Evaluación de RRHH actuales vs. necesidades organizacionales E Inventario de RRHH Habilidades y talentos Niveles de performance Etapa de carrera y necesidades D Planeamiento de RRHH Tipos de puestos Cantidad de personal Puestos clave B Necesidades Organizacionales Articulación Preferencias Personales

Beneficios y Problemáticas de implementación Organización Gerencia Individuos Asegurar cuadros y capacidades Flexibilidad ante cambio de rumbo Responsabilidad por desarrollo de los recursos Cercanía con los deseos y promesas Participación y expresión de sus deseos y preferencias Opciones flexibles de carrera Beneficios Complejidad de gestión y seguimiento del proceso Articulación de necesidades y preferencias Capacidades de coaching y mentoring Grado de apropiación de la responsabilidad Cambio de paradigma centralizado / descentralizado Grado de apropiación de la responsabilidad Compromiso con el propio plan Gestión de la frustración ante cambios de entorno, estrategias o estructuras Problemáticas

los gerentes… Las preguntas finales ¿Están nuestros gerentes a la altura de los desafíos de la situación? ¿Podrán motivar a sus equipos? ¿Serán proactivos? Las dudas de McGregor y Maslow. El agua que mantiene a flote al Titanic es la misma que forma al iceberg.

Reflexiones finales Complejidad de la gestión del talento Nuevo contrato psicológico de trabajo Crisis de fuerza de trabajo (flujo y diversidad) Presión del mercado laboral dentro de la organización Caminos a explorar Nuevos modelos y herramientas que aporten flexibilidad, sustituyan el compromiso y aseguren capacidades Acciones potenciales en desarrollo Planeamiento a mediano plazo Opciones de carrera Asesoramiento de carrera (centros de carrera interno o externo) Seguimiento de ex ejecutivos y ex empleados con conocimiento crítico Inversión en formación con sinergias de costos (empleados, empresas, gobierno) “Es el patrón de alianzas, eslabones causales y normas que existen entre la gente lo que hace realizar o fracasar los esfuerzos por controlar” “Los Gerentes con frecuencia intervienen en actividades que tienen su propia regulación, forma y tendencias auto correctivas” Karl E. Weick (Psicología Social del Proceso de Organización)

Contrato de Trabajo Tradicional Nuevo contrato psicológico de trabajo Historia del contrato psicológico de trabajo Contratistas CTT NCT Inicio del Siglo XX Primera Guerra Mundial Década del 80 Diferencias de contratos Contrato de Trabajo Tradicional Para toda la vida Seguridad laboral Avance predecible por lealtad y rendimiento Baja rotación Desarrollo de capacidades Nuevo Contrato de Trabajo Aumento de riesgos Inseguridad laboral Menor desarrollo interno Rotación con lógica de mercado No repago de la formación Tres grandes problemas del nuevo convenio Retención Pérdida de capacidades Aumento de compensaciones Intercambio de trabajadores Lealtad y Compromiso Promoción Independencia Capacidades Retorno de la inversión Aumento de valor

Flujo y diversidad de trabajadores Flujo de trabajadores En los próximos años los “baby boomers” comenzarán a retirarse del mundo laboral La declinación de las tasas de natalidad provocará déficit de trabajadores jóvenes La combinación enfrentará a las compañías a una fuga de talentos de proporciones dramáticas Diversidad generacional Desafíos sin precedentes planteados por la configuración de la fuerza laboral: Jóvenes que escapan a las grandes corporaciones Trabajadores de mitad de carrera con desilusión y desgaste por presiones familiares Trabajadores maduros que quieren seguir contribuyendo Escasez de habilidades