MOTIVACIÓN

MODELOS Y TEORÍAS DE MOTIVACIÓN MODELO TRADICIONAL.(F.Taylor): - dinero. MODELO RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo): - contactos sociales MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS (Mc Gregor):supuestos sobre empleados: teoría X teoría Y

TEORIA X Basada en el precepto del garrote y la zanahoria. Al ser humano no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. La gente necesita que la fuercen, controlen y dirijan y amenacen con castigos para conseguir los objetivos de la empresa

TEORIA Y LOS EMPLEADOS ENCUENTRAN EN SU EMPLEO UNA FUENTE DE SATISFACCIÓN SE ESFORZARAN SIEMPRE EN LOGRAR LOS MEJORES RESULTADOS PARA LA ORGANIZACIÓN LAS EMPRESAS DEBEN LIBERAR LAS APTITUDES DE SUS TRABAJADORES A FAVOR DE DICHOS RESULTADOS

MOTIVACIÓN VENTAJAS DE LA MOTIVACIÓN EL LA EMPRESA: SE ACOMETEN LAS TAREAS CON ENTUSIASMO VISIÓN OPTIMISTA Y ESPERANZADORA EN CUANTO A LOS RESULTADOS (PROPIO ESFUERZO) CLIMA PARTICIPATIVO EN LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS CLIMA CENTRADO MAS EN SOLUCIONES QUE EN PROBLEMAS

¿Cómo podría yo motivar a una persona a hacer bien su trabajo? ‹‹si un empleado no está cumpliendo bien su trabajo: No puede No quiere Si su vida dependiera de que hiciera bien su trabajo ¿Sería capaz de hacerlo? SI------------PROBLEMA DE MOTIVACIÓN NO-----------PROBLEMA DE INCAPACIDAD

EMPLEADO CON BAJOS RENDIMIENTOS

¿Cómo se pone en marcha la conducta humana? Clasificación de las necesidades humanas. Maslow 1954 1º Necesidad de SUPERVIVENCIA 2º Necesidad de SEGURIDAD 3º Necesidad de PERTENENCIA 4º Necesidad de PRESTIGIO 5º Necesidad de AUTORREALIZACION

¿Qué clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado? Frederick W, Herzberg 1968. Satisfacción: 1. LOGRO 2. RECONOCIMIENTO 3. EL TRABAJO EN SÍ MISMO 4. PROMOCIÓN 5.CRECIMIENTO

¿Qué clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado? Frederick W, Herzberg 1968. INSATISFACCIÓN: 1. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN 2. SUPERVISIÓN 3. RELACIONES CON EL SUPERVISOR 4.CONDICIONES DE TRABAJO 5. SALARIO

¿Qué clase de motivos tienen el poder de mover a una persona a cooperar en una organización? Juan A. Pérez-López 1985. MOTIVOS EXTRÍNSECOS: recompensas materiales o no, que recibe una persona de la empresa o de otros empleados…ejem: retribución, reconocimiento MOTIVOS INTRÍNSECOS: satisfaciones inherentes a la realización del trabajo en sí :aprendizaje, desarrollo de capacidades y habilidades, autoconocimiento, seguridad en sí mismo, trabajo bien hecho o pasión por este tipo de trabajo. MOTIVOS TRASCENDENTES: realidades personales externas-no propias- afectadas por el hacer del empleado: desarrollo profesional de los subordinados, la satisfacción de las necesidades de los clientes, o La calidad de vida que se proporciona a los familiares.

CONSIDERACIONES PRACTICAS DE LA COMPARACIÓN 1. LOS MOTIVOS INTRINSECOS PARA TRABAJAR PRODUCEN MAYORES SATISFACCIONES (anexo 2) LOS FACTORES QUE EMANAN DEL JEFE TIENE MÁS PODER POTENCIAL PARA DESMOTIVAR DINERO/SEGURIDAD EN EL TRABAJO: POCO PODER MOTIVADOR O DESMOTIVADOR DE ACUERDO A LO EXPUESTO ……(en la práctica el dinero ejerce una gran atracción……entre los empleados menos cualificados o más dependientes)

Posibles consecuencias de política de incentivos

¿cómo incentivar el logro a través de la fijación de objetivos? Poner objetivos de trabajo cuyo nivel de reto esté acorde con el nivel de habilidades para conseguirlo: Si el desafío es superior a la habilidad para afrontarlo el trabajo genera angustia e inquietud. Si la persona va sobrada de habilidad, el trabajo produce aburrimiento

DIFICULTAD DEL OBJETIVO: Efectos +/- de los objetivos en el comportamiento de quién tiene que asumir las metas DIFICULTAD DEL OBJETIVO: Correlación reto-habilidad Mientras un objetivo sea realista, cuanto más alto sea más se consigue ESPECIFICIDAD DEL OBJETIVO: Objetivos específicos y concretos mayor efecto + en la realización de tareas necesarias para conseguirlos. ACEPTACIÓN DEL OBJETIVO: El objetivo tiene que ser aceptado por el empleado, para que este se sienta verdaderamente motivado para lograrlo.