Estadísticos descriptivos Recursos personales de afrontamiento frente a tres situaciones de estrés EL PAPEL DE LAS DEMANDAS Y LOS RECURSOS (PERSONALES Y ORGANIZACIONALES) EN EL BIENESTAR DOCENTE* Laura Bermejo*, Elena Gismero, María Prieto, Vicente Hernández, Ana García-Mina y Virginia Cagigal *E-mail: lbtoro@upcomillas.es Facultad de Ciencias Humanas y Sociales. Universidad Pontificia Comillas, Madrid PARTICIPANTES Para realizar este estudio se ha analizado una muestra incidental de carácter no probabilístico formada por 413 profesores, de los cuales el 28,4% son hombres y el 71,6% mujeres. La gran mayoría (84,9%) proceden de la Comunidad de Madrid. La media de edad de la muestra es 40,5 años (SD=10,8) con un promedio de 15,08 años de experiencia docente (sd=11.5). El 72,5% de la muestra trabaja en colegios privados concertados, el 2,2% en colegios privados y el 25,3% en centros públicos. Respecto al nivel de enseñanza en el que trabajan los participantes, el mayor porcentaje se dedica a Educación Primaria (37,3%), o a E.S.O. (29%), 14,1% a Educación Infantil, 10% a Bachillerato, 2% a F.P. y el 7,6% restante a “otros”. INTRODUCCIÓN Numerosos estudios recientes se han ocupado de estudiar el estrés en el colectivo docente, sin embargo, son escasos los trabajos que lo han analizado desde una perspectiva más positiva estudiando también variables relacionadas con el bienestar psicológico de los profesores en su trabajo. Por ello en este trabajo se pretenden analizar, tomando como punto de partida el modelo del estrés de Lazarus y Folkman y más concretamente el Modelo de Demandas-Recursos del bienestar laboral, el papel que juegan distintas variables en el Bienestar docente, operativizando éste no sólo desde su aspecto negativo, el síndrome de Burnout, sino también desde una variable planteada desde la Psicología Positiva, el Engagement en el trabajo. El objetivo del trabajo se centra en analizar el papel causal que desempeñan variables relativas a las Demandas del trabajo docente y los Recursos, tanto Personales como Organizacionales, en la explicación del Bienestar docente (Burnout y el Engagement), tratando de dar respuesta así a las siguientes hipótesis: Hipótesis 1: Los recursos personales de afrontamiento mediarán la relación entre las variables relativas a las demandas y el bienestar docente. Hipótesis 2: Los recursos personales de afrontamiento son tanto o más importantes como los recursos organizacionales para explicar el bienestar docente. Hipótesis 3: El peso de los diferentes recursos personales y organizacionales a la hora de explicar el Burnout será diferente a su peso en Engagement. INSTRUMENTOS Se elaboró un cuestionario de autoinforme con las siguientes variables: Demandas del trabajo: tres escenas cortas que suelen producirse en el trabajo de los profesores, referidas a las siguientes demandas: 1) problemas de conducta de los alumnos; 2) sobrecarga de trabajo y falta de tiempo y 3) conflicto y ambigüedad de rol. Sobre cada escena-demanda se evaluó: a) el nivel de Tensión que producen y b) la expectativa de Autoeficacia, es decir, en qué medida se veía el sujeto capaz de afrontarla con éxito. Recursos personales de afrontamiento divididos en dos categorías amplias cada una con estrategias de afrontamiento específicas: a) Estrategias de Afrontamiento Reactivas (cognitivas y conductuales); b) Estrategias de Afrontamiento Proactivas: también de tipo cognitivo y conductual. Se evaluaron a través del cuestionario COPE Breve (Carver, 1997) y otros ítems diseñados ad hoc. Recursos organizacionales: a) Control o autonomía en el trabajo: se emplearon indicadores específicos referidos al control de la tarea y al control del tiempo, recomendados por Jackson, Wall, Martin y Davids (1993), b) Feedback recibido en el trabajo: se evaluó mediante la escala de 4 ítems de Hackman y Oldman (1975), c) Variedad del trabajo: se evaluó por una escala breve de 3 ítems construida y validada por Salanova y Schaufeli (2008), d) Apoyo social del Equipo Directivo y e) Apoyo Social de Compañeros, estas dos últimas se evaluaron a través de la Escala de Apoyo Multidimensional de Winefield, Winefield y Tiggermann (1992). Bienestar del docente, operativizado en dos variables: a) Burnout: analizando las dimensiones centrales Agotamiento y Cinismo evaluadas a través del Maslach Burnout Inventory- General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996) y b) Engagement: medido mediante el Utrecht Work Engagement Scale (UWES) en la versión española de Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau (2000), evaluando las dos dimensiones centrales del constructo: Vigor y Dedicación. DISEÑO La metodología empleada es de naturaleza no experimental; se trata de un estudio ex-post facto. Desde la perspectiva del tipo de datos que se obtienen, el diseño de nuestro estudio responde a una estrategia de tipo transversal. PROCEDIMIENTO Se contactó con los centros por correo electrónico y en ocasiones personalmente para darles a conocer la investigación y solicitar su colaboración. A aquellos centros que decidían participar se les enviaban los cuestionarios, cada uno con un sobre franqueado para su devolución por correo postal. Los análisis estadísticos se han realizado con el programa SPSS 15.0. y el programa EQS 6.0 para los modelos de ecuaciones estructurales. RESULTADOS En la Figura 1 se muestran los valores de los path y los índices de ajuste del modelo de ecuaciones estructurales del Bienestar docente encontrado. Figura 1. Modelo estructural del Bienestar Docente FIT INDICES (N = 413) 2= 396,56; gl= 139; p= 0,00 2 /gl = 2,85 CFI = 0,87 NNFI = 0,84 GFI = 0,90 AGFI = 0,86 RMSEA.= 0,07 TENS = Tensión percibida (F1): SIT1.2 = Tensión en la situación 1: Problemas de conducta; SIT2.2 = Tensión en la situación 2: Sobrecarga de trabajo; SIT3.2 = Tensión en la situación 3: Conflicto y ambigüedad de rol. AUTOEF = Autoeficacia percibida (F2): SIT1.3 = Autoeficacia en la situación 1: Problemas de conducta; SIT2.3 = Autoeficacia en la situación 2: Sobrecarga de trabajo; SIT3.3 = Autoeficacia en la situación 3 Conflicto y ambigüedad de rol. ESTREA = Afrontamiento reactivo (F3): REACCOG= Afrontamiento Reactivo Cognitivo; REACCON= Afrontamiento Reactivo Conductual ESTPROA= Afrontamiento proactivo (F4). PROACOG= Afrontamiento Proactivo Cognitivo: PROACON = Afrontamiento Proactivo Conductual; BURN = Burnout (F5): CINISM = Cinismo; AGOT = Agotamiento; ENGAGE = Engagement (F6); VIGOR = Vigor: DEDIC = Dedicación; RECORG: Recursos Organizacionales (F7); APDIR = Apoyo Social de Directivos; APCOM = Apoyo Social de Compañeros; VARIE = Variedad en el trabajo; AUTON: Autonomía. DISCUSIÓN A la luz de los resultados obtenidos puede considerarse que los índices de bondad de ajuste del modelo de esta investigación indican que el modelo estaría muy próximo a lo que se considera un ajuste óptimo. Por ello, la Hipótesis 1 parece verse apoyada al existir unos efectos indirectos significativos, a través las estrategias de afrontamiento, de la Tensión y de la Autoeficacia sobre el Burnout y sobre el Engagement. En cuando a la Hipótesis 2, puede decirse que efectivamente tanto los Recursos Personales como los Organizacionales se han vinculado significativamente al Bienestar Docente, tanto al Burnout como al Engagement. Y en cuanto a la Hipótesis 3 puede decirse que también queda aceptada ya que las Estrategias Reactivas han tenido un peso mayor y positivo, de magnitud elevada, en Burnout, mientras que sobre el Engagement su influencia ha resultado negativa y bastante menor; en el caso de las Estrategias Proactivas, en cambio han tenido un peso mayor en Engagement que en Burnout; por lo que respecta a los Recursos Organizacionales su peso fue menor sobre Burnout que sobre Engagement. Estas conclusiones resultan relevantes a la hora de diseñar estrategias de intervención, individuales y organizacionales, para reducir el burnout y el mejorar engagement docente. * Este trabajo ha sido financiado por el Ministerio de Educación y Ciencia SEJ2007-60465/EDUC REFERENCIAS Carver, C.S. (1997). You want to measure coping but your protocol's too long: consider the Brief COPE. International Journal of Behavioural Medicine, 4 (1), 92-100. Jackson, P. R., Wall, T. D., Martin, R. y Davids, K. (1993). New measures of job control, cognitive demand and production responsibility. Journal of Applied Psychology, 78, 753–762. Hackman, J.R., y Oldman, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170. Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 19 (1), 116-131. Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiró, J. M. y Grau, R. (2000). Desde el “burnout” al “engagement” ¿una nueva perspectiva? Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 16 (2), 117-134. Winefield, H. R., Winefield, A. H. y Tiggemann, M. (1992). Social Support and Psychological Well-Being in Young Adults: The Multi-Dimensional Support Scale. Journal of Personality Assessment, 58 (1), 198-210.