DECISIÓN FINAL Y CONTRATACIÓN 04 DE NOVIEMBRE DE 2015 L.A.E. SARA CAMPOS AGUILAR

COMPARAR PARA DECIDIR Una vez realizadas todas las fases de la función de selección es imprescindible decidir que candidato se contratará. Para ello hay que dar respuesta a: ¿Puede desempeñar el puesto? ¿Desea desempeñar el puesto en la organización? Generalmente Recursos Humanos junto con el área en donde existe la vacante son quienes deciden la mejor opción.

COMPARAR PARA DECIDIR IDEA FUNDAMENTAL Comparar las calificaciones del solicitante con los requerimientos del puesto Para este propósito es práctico utilizar una matriz de comparación de resultados, en la que se consignen los nombres de los candidatos, los elementos o factores a considerar y las calificaciones o resultados de cada uno de los elementos. Los resultados pueden presentarse también gráficamente Hay que tener la mayor información posible ya que la calidad de las decisiones depende de ella.

MATRIZ DE COMPARACIÓN DE RESULTADOS COMPARAR PARA DECIDIR MATRIZ DE COMPARACIÓN DE RESULTADOS CANDIDATO Calificación otorgada (utilizando una escala de 1 al 10) F1 F2 F3 F4 F5 F6 OBSERVACIONES 1 2 3 4 5 6 SE TRATA DE ELEGIR AL MEJOR, NO AL MENOS MALO

COMPARAR PARA DECIDIR SI YA SE CONTESTARON LAS PREGUNTAS ¿Puede? ¿Quiere? Ahora falta saber si desempeñara bien el puesto, lo cual pertenece al mundo de la probabilidad. Utilización de graficas de expectativas, utilizando los resultados obtenidos por los candidatos

COMPARAR PARA DECIDIR Puntaje obtenido Evaluación 40-50 Excelente 30-39 Bien 20-29 Regular 10-19 Mal 1-09 Pésimo

COMPARAR PARA DECIDIR RESULTADOS DE LAS PRUEBAS NÚMERO DE PERSONAS CON DESEMPEÑO ADECUADO NÚMERO DE PERSONAS CON DESEMPEÑO INADECUADO PORCENTAJE 40-50 18 2 90 30-39 15 5 75 20-29 12 8 60 10-19 10 50 1-09 40 CON BASE A ESTOS DATOS PUEDE ELABORARSE LA GRAFICA DE EXPECTATIVAS

COMPARAR PARA DECIDIR

COMUNICACIÓN DE LA NO ACEPTACIÓN Es importante dar a conocer la decisión a fin de orientarles con el fin de que puedan encontrar alguna otra opción viable. Cuidar la forma de dar a conocer las decisión ya que ello tiene un efecto positivo o negativo. Es recomendable no indicar las razones, ya que ocasiona comparaciones. Quizá sea suficiente señalar que no reúne todos los requisitos

COMUNICACIÓN DE LA NO ACEPTACIÓN NO dar falsas esperanzas La posibilidad de contratación sólo cuando en realidad existan posibilidades viables a mediano plazo. Esta situación es factible cuando varios candidatos resultaron aptos pero no existe una vacante y se vislumbra otras posibilidades en un futuro, inmediato. Ejemplo, dentro de unos meses.

COMUNICACIÓN DE LA NO ACEPTACIÓN MODELO DE CARTA DE NO ACEPTACIÓN Mineral de la Reforma, Hgo. a 04 de Noviembre de 2015. C. ____________ PRESENTE Me refiero a su solicitud de empleo para ocupar la plaza vacante de ______ en el Departamento de_________en esta organización, en el sentido de informarle, que después de una deliberación cuidadosa, hemos pensado que si bien usted posee alguna de las cualidades para el desempeño del puesto en cuestión, otra persona se acerca más a nuestras especificaciones requeridas, por lo que agradezco en todo lo que vale la energía y el tiempo utilizados por usted como participante en el proceso de selección, Sin otro asunto por el momento, aprovecho la oportunidad para enviarle un cordial saludo. Atentamente Gerente de Selección de personal

Bibliografía Reclutamiento, selección e integración de Recursos Humanos Requerimientos de la función de selección Elementos de la entrevista Propósitos del programa de reclutamiento Alfredo Guth Aguirre Editorial: Trillas