GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "GESTION DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 GESTION DE RECURSOS HUMANOS
MAE. Lourdes Madrid

2 RECURSOS HUMANOS TALENTO ESFUERZO TRABAJO CREATIVIDAD
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

3 EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

4 Planeación Estratégica
FUTURO DESEADO (5 -10 años) SITUACIÓN ACTUAL Entorno - interno ¿QUÉ HACER? ¿CÓMO HACERLO?

5 Planeación Estratégica
Existen dos formas para hacer que el trabajo se cumpla.... Improvisar Pensar por adelantado qué es lo que se desea alcanzar

6 Planeación Estratégica
Es el proceso que permite identificar oportunidades de mejoramiento en la operación de una organización. En ARH es un aspecto importante en su articulación con la función del talento humano, es decir traducir los objetivos y estrategias corporativas

7 Importancia de la Planeación
Sentido de dirección Planeación Facilita el control Reduce la incertidumbre Visualiza los cambios

8 Niveles de la P.E. Planeación Estratégica Planeación Táctica
Planeación Operativa

9 Proceso de Planeación Estratégica

10 1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Es anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas(competencias)

11 Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

12 DEMANDA LABORALES. EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS Económicas
Planes estratégicos Presupuestos Ventas Jubilaciones Factores Sociales Producción Renuncias Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de contrato Competitivas Cambios Organizativos Decesos, permisos no remunerados

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18 Reclutamiento de personal
Enfoque tradicional Enfoque Operacional Acción microorientada Enfoque molecular Modelo vegetativo Estabilidad Conservador Énfasis en la eficacia Centralización en DRH Enfoque moderno Enfoque estratégico Acción macroorientada Enfoque concentrado Modelo incremental Inestabilidad y cambio Creatividad e innovación Énfasis en la eficiencia descentralización

19 Un proceso de reclutamiento:
INICIA: con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. TERMINA: cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto, ha llenado su solicitud de empleo( datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y contacto) y presenta su curriculum vitae. El Reclutamiento debe ser una actividad continua e interrumpida.

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22 Políticas

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24 Proceso de reclutamiento y selección
Mercado de candidatos Reclutamiento Selección organización

25 Proceso de selección de personal.

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27 La selección de personal:
Es responsabilidad de línea: toma decisiones respecto a los candidatos que necesita, sus competencias. También debe entrevistar a los candidatos, evaluar y medir resultados, decidir respecto a la aprobación o rechazo. y una función de staff: asesora mediante la aplicación de instrumentos fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente. Sus funciones son: verificar y ejecutar proceso de reclutamiento, realizar entrevistas de selección, desarrollar técnicas de selección, preparar a los gerentes sobre las técnicas a utilizar, aplicar pruebas y apoyar a los gerentes de línea en el proceso de selección.

28 Sistema de selección de personal
Pasos del proceso de selección Recepción de solicitudes Pruebas de idoneidad Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Examen médico Entrevista con el comité de selección Decisión de contratar

29 Pasos del proceso de selección
1. Recepción de solicitudes Curriculum Vitae: muestra la trayectoria laboral, intereses profesionales, aptitudes generales para desempeñarse. Es la primera imagen que la distingue de los demás, clave para conseguir una entrevista, orienta la primera entrevista, sirve de recordatorios sobre las características y experiencia personal.

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31 Pasos del proceso de selección
3. Entrevista de selección 1. Entrevista tradicional: pueden ser: No estructuradas, estructuradas o mixtas. Pasos para una entrevista: Presentación y saludo Charla informal o introductoria Conversación sobre el puesto ( preguntas sobre la formación, experiencia laboral, factores personales o de su vida privada) Cierre de la entrevista Errores del entrevistador Establecer clima de confianza Brindar información Guiarse por factores subjetivos

32 Aspectos Esta permite: Identificar comportamientos
2. Entrevista por competencias: Esta permite: Identificar comportamientos Mejorar los resultados de los procesos de selección. Disminuye la rotación y la inadecuada selección. Elimina toda situación hipotética.

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51 Razones para el rechazo
Información falsa. Habilidades y conocimientos insuficientes Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuados Incapacidad para desarrollar el trabajo Bajo potencial general 1. Solicitud de empleo 2. Entrevista inicial de selección 3. Pruebas y test de selección 4. Entrevistas 5. Examen medico 6. Análisis y decisión final

52 Procedimientos múltiples para la selección:
Formulario de inscripción Entrevista de selección Prueba de conocimientos Entrevista estructurada Prueba de capacidad Entrevista final RECHAZO O ADMISIÓN

53 Proceso de inducción Es la orientación de las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus labores, estableciendo su rol y objetivos a lograr. Es la etapa de socialización de políticas, filosofía, estrategias, objetivos, metas, programas, proyectos y la cultura organización para la adaptación, adaptabilidad y supervivencia organizacional.

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56 Su atención ha sido importante
GRACIAS