Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones.

Introducción Es común escuchar el término compensación para designar todo lo que las personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una empresa. De eso que reciben, una parte muy importante está constituida por el sueldo o salario, según el caso, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte de la compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su propio trabajo y de las condiciones laborales en que éste se lleva a cabo.

Conceptos

Compensar: "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado”. Esto significa que, en sentido estricto, la compensación es aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcirles del daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo.

Sueldo. Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un cargo o servicio profesional. El concepto de sueldo se utiliza para especificar la cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo. Salario. En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores manuales. Sueldo y salario son muy similares, excepto que el concepto de sueldo se utiliza cuando se trata del desempeño de un cargo o de un servicio profesional y, el concepto de salario, se aplica cuando se trata de trabajadores manuales.

El concepto de prestaciones se emplea para denotar los pagos en efectivo (aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, vales de despensa, etc.), adicionales al sueldo que recibe el personal, así como los servicios o beneficios que se le proporcionan en especie, tales como los servicios de la seguridad social o los seguros médicos o de vida. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño individual, las prestaciones son más eficaces para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido Administración de la compensación: un esquema de referencia pertenencia a la organización, características que tienen un efecto considerable en el desempeño general de la organización. Por último, el término paquete de compensación designa el conjunto total de sueldo, incentivos, cuando existen, y prestaciones tanto en especie como en beneficios y servicios, que se proporciona como compensación al personal de la empresa.

¿Por qué es importante administrar la compensación? La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del negocio. Administrar la compensación exige, por una parte, que tanto la dirección general como los responsables de recursos humanos precisen las intenciones que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones y, por otra parte, que cuenten con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente esas decisiones.

Equidad interna El concepto de equidad interna de la compensación tiene su fundamento en el precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual” y, como consecuencia, “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario”. Competitividad externa En nuestro medio es un hecho que las empresas compiten entre sí por conseguir en el mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Estimular niveles superiores de desempeño del personal Llevar a cabo un proceso de administración de la compensación al personal, sin tener presente este objetivo carece de sentido

Bases y pasos de un proceso eficaz de administración de la compensación la compensación es un elemento fundamental de la dirección para orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. Por ello, entender en qué consiste el negocio de la empresa y cómo se genera es básico para definir la forma en que se administra la compensación del personal. Conviene recordar que un negocio es una actividad lucrativa lícita; por tanto, las empresas tienen dentro de sus fines, generar una utilidad económica a través de la ejecución de cierta actividad primaria, que es propia de su negocio.

Análisis y descripción de los puestos La descripción de un puesto es un documento breve, normalmente entre cuatro y seis páginas, en las que se identifican y describen los contenidos de responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de la organización. Valuación de los puestos La valuación de puestos es un proceso que permite valorar la importancia relativa de los puestos en la misión, fines y resultados de la empresa. Existen diferentes clases de métodos de valuación de puestos: métodos de jerarquización, de clasificación, de puntos, factoriales e híbridos o comerciales.

Análisis de la equidad interna Una vez que se tienen valuados los puestos, especialmente, si lo están en grados o puntos, se puede analizar la equidad interna de la compensación en la empresa Análisis de la competitividad externa La competitividad externa de la compensación implica comparar las compensaciones, la práctica de pago de nuestra empresa, con las vigentes en el mercado de compensación de nuestro entorno de referencia. Diseño e instrumentación de la política de compensación Una vez que se conoce la equidad interna y la competitividad externa de la compensación, se está en condiciones de precisar una política o intención de pago. Ésta será la que se utilice para formular una estrategia de compensación que lleve a la empresa a estar en mejores condiciones de atraer, retener y motivar al personal que requiere su estrategia de negocio.

Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es un proceso gerencial clave en la gestión del recurso humano de las organizaciones. Los planes de incentivos Los planes de incentivos incorporan varios factores que los hacen atractivos, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el de los empleados, e incluso desde una perspectiva social. Las prestaciones Aunque en la actualidad la situación está cambiando, las prestaciones fueron una forma de compensación que, con frecuencia, reportaba ventajas fiscales tanto para la empresa como para el personal.

Dos enfoques básicos para compensar los puestos En la actualidad hay dos enfoques fundamentales para definir cómo y cuánto pagar a los puestos en la empresa. „ El enfoque de pago por valor del mercado del puesto Obtener información del mercado de compensación. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que se necesita pagar. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto

El enfoque de pago por valor del contenido de responsabilidad del puesto Paso 1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos Paso 2. Diagnóstico de las prácticas de compensación de la empresa

Conclusión Todo esto es básico para cualquier trabajador ya que engloba las bases de los sueldo, salarios, prestaciones, incentivos a las que tienen por ley todo esto nos ayuda a valorar como sociedad nuestro trabajo.