ACTITUDES, PERSONALIDAD Y CREATIVIDAD CAPÍTULO 3 ACTITUDES, PERSONALIDAD Y CREATIVIDAD

ACTITUDES.- INTRODUCCIÓN. Las actitudes son enunciados de evaluación favorable o desfavorable de los objetos, personas o eventos. Reflejan como se siente alguien respecto de algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo” expreso mi actitud hacia el trabajo. Las actitudes son determinantes del comportamiento porque están relacionadas con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y la motivación.

ACTITUDES.- INTRODUCCIÓN. Tome en cuenta estos 3 aspectos: Las actitudes definen las predisposiciones hacia determinados aspectos del mundo. Las personas adoptan actitudes hacia su trabajo, su organización, sus colegas, su remuneración y otros factores. Las actitudes son la base emocional de las relaciones interpersonales y de la identificación de la persona con los demás. Las actitudes están organizadas y muy cerca del núcleo de la personalidad, pero están sujetas a cambios.

ACTITUDES.- INTRODUCCIÓN. Aunque se acepta que las actitudes son una parte intrínseca de la personalidad de cada quien, existen algunas teorías que tratan de explicar cómo se forman y modifican. Rosenberg afirma que las personas procuran que exista cierta congruencia entre sus creencias y sus sentimientos sobre los objetos. En su opinión, la modificación de las actitudes depende de los cambios en esas creencias o sentimientos.

ACTITUDES.- COMPONENTES. Los investigadores suponen que las actitudes tienen 3 componentes: Cognición.- Descripción de la actitud. Ejemplo: “Mi sueldo es bajo”. Afecto.- Segmento emocional o sentimental de una actitud. Ejemplo: “Estoy enojado por lo poco que me pagan”. Comportamiento.- Intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Ejemplo: “ Voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.

ACTITUDES.- COMPONENTES. Concebir que las actitudes tienen 3 componentes es útil para entender su complejidad y la relación potencial entre ellas y el comportamiento. Estos componentes se relacionan estrechamente, en especial la cognición y el afecto. La interrelación entre esos rasgos provoca que un cambio en uno de ellos modifique a los otros. Por ejemplo: si usted considera que ha sido tratado injustamente por otra persona, es imposible que dicha percepción no le genere sentimientos al respecto.

ACTITUDES.- SU EFECTO EN LAS ORGANIZACIONES. En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento. Los administradores deben demostrar que los aspectos positivos de la aportación individual a la organización, en forma de desempeño y dedicación, superan los negativos. La eficiencia se puede alcanzar cuando se han inculcado en las personas actitudes favorables hacia la organización y el trabajo.

EL COMPORTAMIENTO CONCUERDA SIEMPRE CON LAS ACTITUDES? Las primeras investigaciones suponían que había una relación de causalidad entre las actitudes y el comportamiento, es decir, que las actitudes que las personas tenían determinaban lo que hacían. Ejemplos: las personas ven programas de televisión que les agradan, o evitar realizar tareas que les desagradan. Sin embargo, a fines de la década de los 60s, un investigador llamado León Festinger afirmó que las actitudes seguían al comportamiento. Ha observado que las personas cambian lo que dicen de manera que no contradiga lo que hacen?

EL COMPORTAMIENTO CONCUERDA SIEMPRE CON LAS ACTITUDES? Estos casos de actitud posterior al comportamiento ilustran los efectos de la disonancia cognitiva: cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre 2 o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Los individuos buscarían reducir esta disonancia y por consiguiente la incomodidad.

EL COMPORTAMIENTO CONCUERDA SIEMPRE CON LAS ACTITUDES? Las personas buscan que haya consistencia entre sus actitudes y su comportamiento. En los casos de disonancia, comienzan a surgir fuerzas que comienzan a regresar al individuo a un estado de equilibrio en el que actitudes y comportamiento nuevamente son consistentes, modificando cualquiera de las 2 partes, o desarrollando una racionalización para la discrepancia. Ejemplo: los directivos de las compañías tabacaleras. Nadie puede evitar por completo la disonancia.

EL COMPORTAMIENTO CONCUERDA SIEMPRE CON LAS ACTITUDES? Festinger propuso que el deseo de reducir la disonancia depende de algunos factores: las recompensas involucradas, la importancia que tenga la actitud para la persona, la especificidad de la actitud, las presiones sociales, y el tener experiencia directa con la misma.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? El Comportamiento Organizacional reclama nuestra atención para un número muy limitado de aquellas actitudes que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado a 3 actitudes: satisfacción en el trabajo, involucramiento en el trabajo, y compromiso organizacional. También se estudiarán el apoyo organizacional que los individuos perciben y la dedicación de los empleados.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Satisfacción en el trabajo.- Sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge sobre la evaluación de sus características: remuneración, tareas a realizar, oportunidades de ascenso, tipo de supervisión, y relación con los compañeros..

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Involucramiento en el trabajo.- Mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? El involucramiento en el trabajo involucra una “facultad de decisión psicológica” que consiste en la creencia de los empleados sobre el grado en el influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto y la autonomía que perciben en su trabajo. El involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Compromiso Organizacional.- Grado con que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. El involucramiento significa identificarse con un trabajo específico, mientras que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? El compromiso organizacional tiene 3 componentes: Compromiso afectivo.- Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Compromiso para continuar.- Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla. De los 3 compromisos este es el de menor importancia, ya que significa que el empleado está atado, porque no hay nada mejor disponible. Compromiso normativo.- Obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas. Por ejemplo: un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que la dejaría mal parada si se fuera.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Hay una relación positiva entre el compromiso organizacional y la productividad en el trabajo, en especial con los empleados nuevos. Hay una relación negativa entre el compromiso organizacional y la rotación y el ausentismo. El concepto de compromiso es menos importante para las empresas y trabajadores de lo que alguna vez fue. El concepto de que los empleados permanezcan con una sola organización durante la mayor parte de sus carreras es cada vez más obsoleto.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Percepción del apoyo organizacional.- Grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Este apoyo los empleados lo sienten cuando: las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Identificación del empleado.- Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.

CUALES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO? Los empleados con mucha identificación sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda con su empresa. Los empleados sin identificación en esencia aportan “horario”, es decir dan tiempo pero no energía o atención en su trabajo. Encuestas indican que son pocos los empleados (entre 17 y 29%) que tienen mucha identificación con su trabajo.

ESTAS ACTITUDES HACIA EL TRABAJO, SON EN REALIDAD DISTINTAS? Si la gente se siente muy involucrada con su trabajo, no es probable que les guste? (Satisfacción en el trabajo). Las personas que piensan que su organización les brinda apoyo, no se sentirán comprometidas con ellas? Las evidencias sugieren que estas actitudes están muy relacionadas. El que estas actitudes estén muy relacionadas, depende incluso de la personalidad del individuo. Por ejemplo: Si alguien le dice que ama a su empresa, no significará mucho si esa persona es positiva acerca de todo lo que hay en su vida.

CÓMO SE FORMAN LAS ACTITUDES? Las actitudes sociales se aprenden y se desarrollan mediante las experiencias que van teniendo las personas. Hay 4 factores que condicionan la adquisición de actitudes: 1) La acumulación e integración de diversas experiencias relacionadas entre sí. 2) La diferenciación y discriminación de experiencias parecidas. 3) Las experiencias traumáticas. 4) Y la adopción de actitudes convencionales por imitación o identificación social.

FUNCIONES DE LAS ACTITUDES. Función de Referencia. Las personas necesitan tener un marco de referencia o significados para desenvolverse. Utilizamos esta función cuando nos encontramos en una situación ambigua, nos ayuda a economizar tiempo y esfuerzo en reflexionar como actuar. Ejemplo: Un líder sindical que se queja constantemente de la administración, al momento que conoce sus funciones cambia su postura y accede al diálogo.

FUNCIONES DE LAS ACTITUDES. Función de autorrealización expresiva. Estas actitudes satisfacen la necesidad de expresión de los propios valores y de confirmar la validez de los mismos. Las personas se sienten satisfechas y autorrealizadas cuando pueden defender en voz alta los valores que creen apropiados. Ejemplo: Un supervisor que desea que su subordinado trabaje con más empeño, le dice: “Debes trabajar más duro. Ésa ha sido la tradición de la empresa desde que se fundó, nos ayudó a llegar donde estamos hoy y espera que todos acepten esta regla.

FUNCIONES DE LAS ACTITUDES. Función instrumental, utilitaria o de adaptación. Las actitudes permiten alcanzar los objetivos deseados (premios) y evitar los no deseados (castigos), favoreciendo nuestra adaptación a nuestro entorno más inmediato. Reaccionamos frente a las cosas que nos causan placer y dolor de una forma determinada. Ejemplo: Si los empleados reciben buen trato de la administración, es probable que digan cosas buenas de ella. En cambio, puede pasar lo contario si reciben recriminaciones y salarios mínimos.

FUNCIONES DE LAS ACTITUDES. Función ego (defensiva). Nos ayudan a protegernos de sentimientos negativos y de conocimientos desagradables acerca de nosotros mismos o de nuestra realidad externa. Ejemplo: Un jefe de mayor edad, cuyas decisiones son desafiadas continuamente por un administrador subordinado más joven, puede sentir que éste es insolente, arrogante, inmaduro e inexperto.

ACTITUDES.- CÓMO CAMBIARLAS? Los administradores a menudo enfrentan la tarea de cambiar las actitudes de los empleados debido a que sus actitudes actuales obstaculizan el desempeño laboral. Cambiar las actitudes depende de 2 factores generales: la confianza en el mensajero, y la confianza en el valor del mensaje. Si las personas no confían en su gerente, no aceptarán el mensaje y no cambiarán de actitud. Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, mayor será la probabilidad del cambio de actitud. Además, si el mensaje no fuera adecuado, tampoco habría cambio de actitud. Las actitudes influyen poderosamente en las decisiones de las personas.

ACTITUDES.- CÓMO CAMBIARLAS? Aspectos que llevan al cambio de actitudes a nivel personal: Las necesidades personales inmediatas La información nueva que recibimos El temor que nos ocasionen Grupos de pertenencia y de referencia Características de la personalidad Resolución de discrepancias. El método de cooptación.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES. Al hecho de observar los comportamientos y sacar conclusiones se le conoce como hacer una atribución. La teoría de la atribución proporciona conocimientos respecto al proceso por el cual asignamos causas o motivos al comportamiento de las personas. Cuando se presentan las causas del comportamiento, generalmente se explican en términos de características individuales o de personalidad, o en términos de la situación en la que ocurrió.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES. Las atribuciones de disposición enfatizan algún aspecto del individuo, tal como la capacidad, habilidad o motivación interna. Explicar un comportamiento en términos de algo “interno” de la persona, como la agresividad, timidez, arrogancia o inteligencia, indica una atribución de disposición. Una atribución situacional enfatiza el efecto del ambiente en el comportamiento. Ejemplo: El llegar tarde al trabajo debido a la congestión de tráfico o a problemas con el automóvil es una atribución situacional.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES. Al intentar decidir si un comportamiento debe ser atribuido a la persona o a la situación, Kelley propuso utilizar 3 criterios: Consenso: La mayoría de las personas dirían o harían lo mismo en esa situación? Si es así, hay menos posibilidad de poder atribuir el comportamiento (por ejemplo, una producción de baja calidad) a las cualidades únicas de las personas. Distinción: El comportamiento es inusual o atípico para esa persona? Si es así (alta distinción) entonces inferimos que algún factor situacional debe ser responsable. Pero sí la persona se comporta con frecuencia de esta forma, tendemos a hacer una atribución personal. Consistencia.- La persona participa en ese comportamiento en forma consistente? Cuando el comportamiento ocurre de manera inconsistente, tendemos a hacer atribuciones situacionales.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES. Errores de atribución.- A pesar de cuidar de no tener errores de atribución, la mayoría de los individuos tienen ciertos prejuicios que pueden resultar en la comisión de errores. Un prejuicio de atribución es una tendencia a preferir un tipo de explicación del comportamiento sobre otra. El error de atribución fundamental es hacer un juicio con sólo información limitada acerca de la persona o situación. El no hacer un juicio con información incompleta a menudo sería la mejor acción.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES La investigación sugiere que los individuos tienen mayor probabilidad de explicar las acciones de los demás en términos de causas internas y no de causas externas. El error de atribución fundamental ocurre porque es más fácil atribuir el comportamiento a rasgos del trabajador, por ejemplo desidia que al estilo de trabajo del administrador, al sistema o a la situación. Las explicaciones basadas en los rasgos pueden ser dañinas. El individuo puede ser etiquetado o señalado en términos negativos, que pueden dar como resultado un pobre progreso profesional debido a juicios imprecisos.

ATRIBUCIONES Y ACTITUDES Otras desviaciones de atribución. La mayoría de las personas tienden a hacer evaluaciones positivas de los demás. A esto se le llama positivismo general o principio de Poliana. Generalmente tenemos una inclinación a ser positivos. También tendemos a tomar el crédito por un trabajo exitoso y a eludir la responsabilidad por un mal trabajo. Esto se conoce como desviación egoísta. Los individuos tienden a tener una memoria egocéntrica, en la que suelen tener en mente y recordar las cosas buenas que aportaron a un proyecto, y pasar por alto las contribuciones malas o fallidas. Las personas generalmente eluden la responsabilidad culpando de los comportamientos problemáticos a cosas en el ambiente en lugar de asumir que se deben a algo en su interior. Disculparse ante uno mismo con frecuencia tiene efectos positivos, ya que disminuye la ansiedad y mantiene alta la autoestima.

PERSONALIDAD.- INTRODUCCIÓN. Porqué algunas personas se preocupan por la calidad del trabajo que hacen mientras que otras no lo hacen? Porqué algunas personas son pasivas mientras que otras son muy agresivas? Ciertos tipos de personalidad están mejor adaptados para ciertas clases de trabajo? La forma en que una persona actúa e interactúa es un reflejo de su personalidad. Nuestra personalidad da forma a nuestro comportamiento. Por ello, si queremos entender mejor el comportamiento de alguien en la organización, ayudará que sepamos algo sobre su personalidad.

PERSONALIDAD.- INTRODUCCIÓN. Una revisión de los factores determinantes que modelan la personalidad indica que los administradores tienen poco control sobre ellos. Pero ningún administrador debe concluir que la personalidad es un factor poco importante en el comportamiento del lugar de trabajo simplemente porque se forma fuera de la organización. El comportamiento de un empleado no puede entenderse sin considerar el concepto de personalidad.

PERSONALIDAD.- DEFINICIONES. Gordon Allport la definió como “la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” Otra definición: “Es un conjunto relativamente estable de características, tendencias y temperamentos que han sido formados significativamente por la herencia y por los factores sociales, culturales y ambientales. Este conjunto de variables determina las similitudes y diferencias en el comportamiento del individuo”.

PERSONALIDAD.- FACTORES QUE LA DETERMINAN. Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios como ambientales. Sin embargo, tal vez sorprenda que las investigaciones acerca del desarrollo de la personalidad tienden a apoyar más la importancia de la herencia que del ambiente. Entre los factores que la determinan tenemos: Fuerzas hereditarias: Ritmos biológicos (energía), género, atributos físicos, temperamento. Familia y ambiente: Posición en orden de nacimiento, tamaño y estructura de la familia. Clase social y otras fuerzas de participación en un grupo: compañeros, amigos, personas de referencia. Fuerzas culturales: normas, valores, actitudes.

MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD. La razón más importante por la que los gerentes necesitan conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación. Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a los gerentes a pronosticar quien es el más indicado para realizar cierto trabajo. Y algunos directivos desean conocer los resultados de las personas en las pruebas de personalidad para comprender mejor y administrar con más eficacia a quienes trabajan para ellos.

MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD. El método más comúnmente utilizado para medir la personalidad de un individuo es el de los cuestionarios, a los cuales el individuo responde. Sin embargo, pueden existir algunos inconvenientes a nivel organizacional, como es la tendencia natural de las personas a ofrecer una mejor imagen de sí mismos, si la prueba se lo permite. Los resultados también pueden verse afectados por el estado emocional del sujeto al momento de ser evaluado.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Hace 30 años, a las organizaciones solo les preocupaba la personalidad porque su objetivo principal era que los individuos fueran adecuados para sus puestos específicos. Ahora, adicionalmente a los empresarios les interesa que la personalidad del individuo también se adecue a la organización, que enfrenta muchas situaciones cambiantes.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Ajuste Persona – Trabajo. La adecuación entre los requerimientos del puesto con las características de la personalidad fue analizada por John Holland. Este autor presenta 6 tipos de personalidad y propone que la satisfacción y propensión a dejar un puesto depende del grado en que los individuos adecuan con éxito sus personalidades con el puesto. Esta teoría postula que la satisfacción es mayor y la rotación menor cuando la personalidad y la ocupación van de acuerdo. Estos 6 tipos de personalidad son:

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Realista.- Prefiere las actividades físicas que requieren habilidad, fuerza y coordinación. Es tímido, genuino, persistente, estable, conforme, práctico. Las ocupaciones congruentes son: la mecánica, otras ocupaciones técnicas. Investigador.- Se inclina por las actividades que involucran el pensamiento, la organización y la comprensión. Es analítico, original, curioso, independiente. Sus ocupaciones preferidas son: la medicina, la biología, la economía.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Sociable.- Tiene preferencia por las actividades que involucran ayudar y colaborar en el desarrollo de otros. Es sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo. Sus ocupaciones preferidas son: el trabajo social, la docencia, la psicología. Convencional.- Gusta de las actividades reguladas por reglamentos, ordenadas y sin ambigüedad. Es conforme, eficiente, práctico, con poca imaginación. Sus ocupaciones: contador, cajero, archivista, secretaria.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Emprendedor.- Le agradan las actividades verbales en las que hay oportunidad de influir en otros y lograr poder. Tiene confianza en sí mismo, es ambicioso, enérgico, dominante. Se desempeña bien como abogado, en relaciones públicas, gerente de negocios. Artista.- Prefiere las actividades ambiguas y no sistemáticas que permiten la expresión creativa. Es imaginativo, desordenado, idealista, emocional. Sus ocupaciones: pintor, músico, escritor, decorador de interiores, diseñador.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Ajuste Persona – Organización. En la medida en que una organización se enfrente a un ambiente dinámico y cambiante, y requiera empleados capaces de cambiar de tareas con rapidez y que se muevan con facilidad de un equipo a otro, más importante será que las personalidades de éstos se ajusten al conjunto de la cultura organizacional y no tanto a las características de un trabajo específico. El ajuste persona – organización plantea en esencia que las personas abandonan las organizaciones que no son compatibles con sus personalidades.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Con el uso de la terminología de los 5 grandes, por ejemplo, se esperaría que las personas muy extrovertidas se ajustaran mejor a las culturas agresivas y orientadas a los equipos, así como las personas abiertas a las experiencias se acoplaran mejor a las organizaciones que hicieran énfasis en la innovación más que en la estandarización. Seleccionar personas con una personalidad afín a su puesto y a la cultura organizacional, predice satisfacción con el empleo, compromiso con la organización y baja rotación.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. El Modelo de los 5 Grandes.- En los últimos años se ha acumulado un conjunto impresionante de resultados de investigaciones que sugieren la existencia de 5 dimensiones básicas que subyacen a todas las demás y agrupan a la mayor parte de la variación de la personalidad humana. Los investigadores encuentran a través de un número creciente de estudios que estas dimensiones desempeñan un papel importante en los comportamientos en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los empleados con alta meticulosidad se desempeñan mejor que aquellos con un puntaje bajo en esta dimensión. También existen pruebas de que los administradores y personal de ventas con calificaciones más altas en extroversión son más eficaces que sus compañeros que califican bajo en esta dimensión. Los 5 grandes factores son los siguientes:

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Extroversión.- Captura el nivel de confort con las relaciones que se tiene. Los extrovertidos son sociables y asertivos. Los introvertidos son reservados, tímidos y callados. Adaptabilidad / Afabilidad.- Propensión de un individuo para aceptar los puntos de vista de otros. Las personas muy adaptables son cooperativas, cálidas y confiables. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría, inconforme y antagonista.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Meticulosidad / Aplicación.- Esta dimensión es una medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja calificación se distraen con facilidad, son desorganizados y poco confiables. Estabilidad emocional.- Describe la aptitud de una persona para manejar la tensión. Las personas con calificaciones muy negativas tienden a ser nerviosas, ansiosas, depresivas e inseguras.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Apertura a las experiencias.- Aborda el rango y la fascinación de alguien con lo nuevo. La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos en el otro extremo de esta categoría son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Como pronostican el comportamiento en el trabajo los 5 grandes rasgos? Se dice que en la mayoría de ocupaciones se desempeñan exitosamente aquellas personas: confiables, meticulosos, organizados, persistentes, con capacidad de planear y con orientación al logro. Los individuos que obtienen puntajes altos en meticulosidad llegan a tener un amplio conocimiento de su trabajo lo que se relaciona positivamente con el desempeño, sin embargo, se dice que tienen dificultades para adaptarse al cambio, y son poco creativos.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Otro factor importante a nivel laboral es la estabilidad emocional, pues un puntaje alto en esta dimensión aseguraría una mayor satisfacción en el trabajo, y en la vida en general. Las personas extrovertidas tienden a ser más felices en sus trabajos y en sus vidas en general, ya que suelen experimentar emociones más positivas y expresan sus sentimientos con más libertad.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. El extrovertido se desempeña mejor en trabajos que requieren interacción significativa con otras personas, así como en aquellos que requieran de ciertas características de liderazgo y asertividad, aunque negativamente tienen más tendencia al ausentismo injustificado y al consumo de alcohol. La apertura a la experiencia resulta útil para aquellas tareas que requieran de creatividad y también de liderazgo, así como aquellas tareas que requieran de cambios constantes, o de interacción con clientes.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Entre otros factores de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional están: Autoestima.- Aquellas personas con una autoestima positiva se desempeñan mejor porque se fijan metas más ambiciosas, se comprometen más con estas y son más persistentes para alcanzarlas. Maquiavelismo.- Un individuo con mucho maquiavelismo es pragmático, mantiene distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. Son manipuladores y persuasivos. El que los maquiavélicos se consideren buenos empleados depende del tipo de trabajo. En trabajos que requieren capacidad de negociación o que ofrecen recompensas sustanciales si se gana, los individuos maquiavélicos serán productivos. Los que puntúan bajo parecerían más apropiados para situaciones estructuradas, rutinarias y no emocionales.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Narcisismo.- Describe a la persona que tiene un sentido grandioso de su propia importancia, reclama una admiración excesiva, se siente con derecho a todo y es arrogante. Un estudio reveló que aún cuando los narcisistas pensaban que eran mejores líderes que sus colegas, sus supervisores en realidad los catalogaban como los peores. Los narcisistas tienden a ser egoístas y explotadores, y con frecuencia actúan como si los demás existieran únicamente para su beneficio. Los estudios indican que los narcisistas son calificados por sus jefes como menos eficaces en sus trabajos, en particular cuando se trata de ayudar a otras personas.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Automonitoreo.- Se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Los individuos con automonitoreo elevado demuestran mucha adaptabilidad para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos, son muy sensibles a las señales externas y se comportan de manera distinta en situaciones diferentes, son capaces de aceptar contradicciones muy marcadas entre su actuación pública y su yo privado. Una persona con bajo automonitoreo tiende a mostrar sus disposiciones y actitudes verdaderas en toda situación, así hay una consistencia de comportamiento entre quienes son y lo que hacen. Quienes tienen mayor automonitoreo, suelen obtener mejores resultados en las evaluaciones de desempeño, tienen mayores posibilidades de ser ascendidos, y ocupar posiciones de liderazgo.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Propensión al riesgo.- Las personas difieren en su voluntad por correr riesgos. Las personas con mayor propensión al riesgo toman decisiones más rápidas y con menor cantidad de información. Estas decisiones no son necesariamente menos acertadas. La relación entre la mayor o menor propensión al riesgo y el desempeño exitoso, depende del trabajo.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Personalidades Tipo A y B.- Las personas con personalidad Tipo A son competitivas en exceso y siempre parecen experimentar un sentido de urgencia. Se involucran en una lucha incesante y crónica para lograr más y más en cada vez menos tiempo, y si se requiere, contra los esfuerzos en oposición de otras cosas o personas. Son personas que siempre están en movimiento, hacen más de una cosa a la vez, miden su éxito en términos de cuanto han logrado de todo, trabajan con más velocidad porque hacen énfasis en la cantidad que en la calidad, operan con niveles moderados o altos de tensión. En algunas culturas, estas características son muy apreciadas. Las personas tipo B son exactamente lo contrario: nunca experimentan un sentido de urgencia ni de impaciencia, se relajan sin sentimientos de culpa.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Personalidad proactiva.- Las personas proactivas identifican las oportunidades, tienen iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo. Crean modificaciones positivas en su entorno, sin importar las restricciones u obstáculos, incluso a pesar de éstos. La gente proactiva es vista como líder, y como agente del cambio dentro de las organizaciones. A veces esta proactividad les hace abandonar las organizaciones para emprender su propio negocio. Por lo general son individuos exitosos, ya que realizan contactos a niveles altos, planean su carrera y demuestran persistencia al enfrentar los obstáculos.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Centro de control.- El centro de control de los individuos determina el grado en que creen que sus comportamientos influyen en lo que les sucede. Algunas personas creen que son autónomas, que son dueñas de su destino y que tienen una responsabilidad personal de lo que les sucede. Ellos consideran que el control de sus vidas surge de su interior. Rotter llamó a estas personas internalizadores.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Este autor también sostuvo que muchas personas se ven como títeres indefensos de la suerte, controlados por fuerzas externas sobre las que tienen, si acaso, poca influencia. Dichas personas creen que el centro de control es externo. Rotter los llamó externalizadores. El centro de control interno se relaciona con una mayor satisfacción laboral y posibilidades de desarrollo, con menor estrés, más enfocados en las tareas que en las emociones. Se dice que por lo general, los empresarios tienen un centro de control interno. Tienen menor posibilidad de cambiar las actitudes.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Eficacia personal. Cuando los individuos adquieren una orientación de control interno que los lleva a establecer metas y a desarrollar planes de acción para cumplirlos, desarrollan un sentido de eficacia personal. Bandura afirma que la eficacia personal es una creencia en que podemos desempeñarnos adecuadamente en una situación en particular. Cuando no nos sentimos capaces de realizar una determinada actividad, ni siquiera lo intentamos.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Los comportamientos de una persona con alta eficacia personal son positivos, dirigidos al éxito y orientados a las metas. Cuando necesitan ayuda, buscan asistencia tangible y no una reafirmación o apoyo emocional. Una persona con baja eficacia personal ve los problemas, se preocupa, y piensa en términos de fracasar o no ser capaz de hacer un trabajo de alta calidad. El papel de la eficacia personal en la motivación y el desempeño de tareas es evidente.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Tipos de Personalidad propuestos Myers – Briggs. En la década de los 20, el notable psicoanalista suizo Carl Jung desarrolló una teoría de la personalidad de estado cognitivo, que el equipo de madre e hija Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers más tarde convirtieron en el MBTI, una escala que a las organizaciones les gusta utilizar. Jung planteó que en la percepción de una persona influyen 2 dimensiones: sensación e intuición. También que el juicio individual es afectado por 2 dimensiones: pensamiento y sentimiento. El creía que el estilo cognitivo del individuo es determinado por el emparejamiento de las tendencias de percepción y juicio de la percepción de una persona.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Myers y Briggs desarrollaron una prueba para que los encuestados puedan descubrir su personalidad o tipo de estilo cognitivo. La prueba identifica a las personas como extrovertidas o introvertidas, sensibles o intuitivas, de pensamiento o de sentimiento, y de percepción o de juicio. Las respuestas de una persona se dividen y clasifican en 16 tipos diferentes de personalidad. Hay estudios que por ejemplo indican que los vendedores con altas calificaciones en sensación, sentimiento y extroversión tienen los mejores registros de ventas.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Extrovertidos (E) vs Introvertidos (I).- Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. Sensibles (S) vs intuitivos (N).- Los de tipo sensible son prácticos, y prefieren la rutina y el orden, se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”. Pensadores (T) vs sentimentales (F).- Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Enjuiciadores (J) vs perceptivos (P).- Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO. Ejemplos: Los INTJ son visionarios, por lo general tienen mentes originales y se guían mucho por sus ideas y propósitos propios. Se caracterizan por ser escépticos, críticos, independientes, determinados y con frecuencia tenaces. Los ESTJ son organizadores, realistas, lógicos analíticos, decididos y tienen talento natural para los negocios o la mecánica. Les gusta organizar y dirigir las actividades. Los ENTP son conceptualizadores, innovadores, individualistas, versátiles y se ven atraídos por las ideas empresariales. Estas personas tienden a tener muchos recursos para resolver problemas difíciles pero rechazan las tareas rutinarias. Como aspecto negativo, el MBTI obliga a la persona a ubicarse en uno de los extremos: extrovertido o introvertido, no hay términos medios.

TIPOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO.

CREATIVIDAD.- Muchas organizaciones consideran que la creatividad y la innovación no sólo son deseables, sino que también deben ser las competencias centrales y una característica consistente de sus culturas. Esto sucede en empresas como 3M, Canon, Hewlett-Packard, etc. La creatividad es la generación de ideas nuevas que pueden ser convertidas en oportunidades. Es la aptitud de producir ideas novedosas y útiles. Es el primer paso en el proceso de innovación.

CREATIVIDAD.- La creatividad puede ser vista en muchas formas: Primero, se puede considerar a una persona creativa como demente. Así se los consideró a artistas como Van Gogh. También usted puede considerar que para ser creativa, una persona debe ser inteligente. Sin embargo, la investigación muestra que unas personas inteligentes son creativas, mientras que otras no lo son.

CREATIVIDAD.- También se puede ver a la creatividad como una expresión de la personalidad que se puede desarrollar. Algunas investigaciones indican que la creatividad puede ser enseñada, los individuos pueden aprender a ser creativos. También hay evidencias que sugieren que alternar con personas creativas nos hace estar más inspirados, en especial si tenemos bloqueada nuestra creatividad. Un estudio reveló que los lazos débiles con personas creativas –conocer individuos que son creativos, pero no estar demasiado cerca de ellos- facilita la creatividad. Una revisión de administradores japoneses encontró una muestra que era positiva acerca de permitir a los empleados ser creativos en el trabajo.

CREATIVIDAD.- Los individuos creativos comparten características importantes: tienen confianza en sí mismos y están motivados para el éxito, ven la vida con entusiasmo y siguen adelante aunque tengan que superar obstáculos, son independientes, tienen propensión al riesgo, tienen un centro de control interno. La mayoría de nosotros tiene potencial creativo, solo necesitamos aprender a liberarlo. La idea de que una persona inexperta puede ver un problema e inmediatamente ser creativa es un mito. Mozart fue un niño genio porque podía hacer lo que otros niños no podían hacer. Pero pasó 10 años escribiendo música promedio antes de escribir música maravillosa.

CREATIVIDAD.- COMPONENTES. Modelo de los 3 componentes de la creatividad.- Puesto que la mayoría de las personas tiene la capacidad de ser al menos algo creativa, que podrían hacer los individuos y las organizaciones para estimular la creatividad de los empleados? Este modelo propone que la creatividad individual en esencia requiere de experiencia, aptitud para el pensamiento creativo y motivación intrínseca para la tarea. Los estudios confirman que entre más elevado sea el nivel que alcancen estos 3 componentes, mayor será la creatividad.

CREATIVIDAD.- COMPONENTES. La experiencia es el fundamento de todo el trabajo creativo. El potencial para la creatividad mejora cuando los individuos tienen aptitudes, conocimiento, eficiencia y experiencias similares en su campo de trabajo. Por ejemplo, usted no esperaría que alguien con un conocimiento mínimo de programación, fuera un ingeniero de software muy creativo. El segundo componente de la creatividad son las aptitudes para el pensamiento creativo, el cual agrupa características personales asociadas con la creatividad, aptitud para utilizar analogías y el talento para ver situaciones que han sido familiares a la luz de un punto de vista diferente.

CREATIVIDAD.- COMPONENTES. Las investigaciones sugieren que somos más creativos cuando estamos de buen humor, por lo que si queremos ser creativos debemos hacer las cosas que nos hacen felices. En esto consiste la motivación intrínseca a la tarea, el deseo de trabajar en algo porque en lo personal resulta interesante, emocionante, satisfactorio o desafiante. Por ello es tan frecuente que las personas creativas amen su trabajo. Es muy importante tener en cuenta que el ambiente de trabajo tiene un efecto significativo en la motivación intrínseca.

CREATIVIDAD.- FASES. Según Wallas, el proceso creativo consta de 4 etapas: Preparación.- Consiste en percibir y analizar la situación. La persona se ve impulsada a experimentar y probar diferentes posibilidades para resolver el problema. Incubación.- Se trata de la interiorización del problema. Aparentemente no provoca ninguna reacción externa. Es una etapa de tensión emocional, la cual aumenta a medida que aumenta el tiempo dedicado a esta fase.

CREATIVIDAD.- FASES. Iluminación.- La solución surge de improviso, es cuando todo cobra sentido, está relacionado y claro. Se trata de una fase de júbilo y entusiasmo, en la que el esfuerzo invertido obtiene su recompensa. Verificación.- en esta fase se analiza, verifica y valida la solución adoptada. Tiene como consecuencia su abandono, o su adaptación para ser perfeccionada o su puesta en práctica. Es un momento emocionalmente muy difícil ya que está repleto de incertidumbres, de inseguridad ante las decisiones últimas.