GESTION DE RECURSOS HUMANOS MAE. Lourdes Madrid

RECURSOS HUMANOS TALENTO ESFUERZO TRABAJO CREATIVIDAD OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Planeación Estratégica FUTURO DESEADO (5 -10 años) SITUACIÓN ACTUAL Entorno - interno ¿QUÉ HACER? ¿CÓMO HACERLO?

Planeación Estratégica Existen dos formas para hacer que el trabajo se cumpla.... Improvisar Pensar por adelantado qué es lo que se desea alcanzar

Planeación Estratégica Es el proceso que permite identificar oportunidades de mejoramiento en la operación de una organización. En ARH es un aspecto importante en su articulación con la función del talento humano, es decir traducir los objetivos y estrategias corporativas

Importancia de la Planeación Sentido de dirección Planeación Facilita el control Reduce la incertidumbre Visualiza los cambios

Niveles de la P.E. Planeación Estratégica Planeación Táctica Planeación Operativa

Proceso de Planeación Estratégica

1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Es anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas(competencias)

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

DEMANDA LABORALES. EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS Económicas Planes estratégicos Presupuestos Ventas Jubilaciones Factores Sociales Producción Renuncias Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de contrato Competitivas Cambios Organizativos Decesos, permisos no remunerados

Reclutamiento de personal Enfoque tradicional Enfoque Operacional Acción microorientada Enfoque molecular Modelo vegetativo Estabilidad Conservador Énfasis en la eficacia Centralización en DRH Enfoque moderno Enfoque estratégico Acción macroorientada Enfoque concentrado Modelo incremental Inestabilidad y cambio Creatividad e innovación Énfasis en la eficiencia descentralización

Un proceso de reclutamiento: INICIA: con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. TERMINA: cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto, ha llenado su solicitud de empleo( datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y contacto) y presenta su curriculum vitae. El Reclutamiento debe ser una actividad continua e interrumpida.

Políticas

Proceso de reclutamiento y selección Mercado de candidatos Reclutamiento Selección organización

Proceso de selección de personal.

La selección de personal: Es responsabilidad de línea: toma decisiones respecto a los candidatos que necesita, sus competencias. También debe entrevistar a los candidatos, evaluar y medir resultados, decidir respecto a la aprobación o rechazo. y una función de staff: asesora mediante la aplicación de instrumentos fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente. Sus funciones son: verificar y ejecutar proceso de reclutamiento, realizar entrevistas de selección, desarrollar técnicas de selección, preparar a los gerentes sobre las técnicas a utilizar, aplicar pruebas y apoyar a los gerentes de línea en el proceso de selección.

Sistema de selección de personal Pasos del proceso de selección Recepción de solicitudes Pruebas de idoneidad Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Examen médico Entrevista con el comité de selección Decisión de contratar

Pasos del proceso de selección 1. Recepción de solicitudes Curriculum Vitae: muestra la trayectoria laboral, intereses profesionales, aptitudes generales para desempeñarse. Es la primera imagen que la distingue de los demás, clave para conseguir una entrevista, orienta la primera entrevista, sirve de recordatorios sobre las características y experiencia personal.

Pasos del proceso de selección 3. Entrevista de selección 1. Entrevista tradicional: pueden ser: No estructuradas, estructuradas o mixtas. Pasos para una entrevista: Presentación y saludo Charla informal o introductoria Conversación sobre el puesto ( preguntas sobre la formación, experiencia laboral, factores personales o de su vida privada) Cierre de la entrevista Errores del entrevistador Establecer clima de confianza Brindar información Guiarse por factores subjetivos

Aspectos Esta permite: Identificar comportamientos 2. Entrevista por competencias: Esta permite: Identificar comportamientos Mejorar los resultados de los procesos de selección. Disminuye la rotación y la inadecuada selección. Elimina toda situación hipotética.

Razones para el rechazo Información falsa. Habilidades y conocimientos insuficientes Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuados Incapacidad para desarrollar el trabajo Bajo potencial general 1. Solicitud de empleo 2. Entrevista inicial de selección 3. Pruebas y test de selección 4. Entrevistas 5. Examen medico 6. Análisis y decisión final

Procedimientos múltiples para la selección: Formulario de inscripción Entrevista de selección Prueba de conocimientos Entrevista estructurada Prueba de capacidad Entrevista final RECHAZO O ADMISIÓN

Proceso de inducción Es la orientación de las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus labores, estableciendo su rol y objetivos a lograr. Es la etapa de socialización de políticas, filosofía, estrategias, objetivos, metas, programas, proyectos y la cultura organización para la adaptación, adaptabilidad y supervivencia organizacional.

Su atención ha sido importante GRACIAS