Evaluación de Desempeño Área Informática Las prácticas de Evaluación de Desempeño no son nuevas, desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido para la cargo, motivación, entre otros.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO OBJETIVOS DE LA ED Alineamiento de Competencias Planes de Capacitación Mejora del clima laboral El mejoramiento del desempeño laboral Selección de Personal

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Es importante para la eficiencia de la organización conocer: Los puntos débiles y fuertes del personal. La calidad de cada uno de los trabajadores Otro uso importante de las evaluaciones al trabajadores, es el fomento de la mejora de resultados . Lo que permitirá construir un programa de selección objetivo, ayuda en la definición de funciones y al establecimiento de una base racional y equitativa para recompensar el desempeño. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

VENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO Ayudar al trabajador en su avance y desarrollo de su trabajo. Proporcionar información a las jefaturas, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. La aplicación de un sistema de Evaluación de Desempeño del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

CONSIDERACIONES PARA SU APLICACIÓN El fin último de la evaluación de desempeño es entregar un servicio de calidad a la población, cumpliendo con los objetivos y metas institucionales. Para lograr estos objetivos se debe garantizar un proceso transparente, planificado, objetivo y con continuidad, que implique el compromiso e involucramiento de todos los funcionarios, desde los altos directivos y mandos medios, hasta los trabajadores de planta.

CONSIDERACIONES PARA SU APLICACIÓN Por lo cual la Evaluación de Desempeño, al ser proceso evaluativo, por sí sólo únicamente entregará un diagnóstico del rendimiento de los trabajadores, por lo cual su éxito y cumplimiento de sus objetivos dependerá de la capacidad y compromiso de traducir los resultados obtenidos en futuras líneas de acción e intervención.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL ÁREA INFORMÁTICA La información recopilada será de suma importancia, ya que en función de está, se identificarán las principales necesidades de desarrollo del personal y generar futuras líneas de intervención y capacitación. En este sentido, Evaluación de Desempeño no es un sistema disciplinario, sino una oportunidad de mejora para las personas y la institución.

Escalas de Evaluación Muy en desacuerdo (1 pto.): No cumple con el criterio expuesto, presentando comportamientos opuestos al evaluado. En desacuerdo (2 ptos.): Presenta un desempeño por debajo del esperado, o cumple con los requerimientos pero demuestra poco interés y compromiso. Moderado (3 ptos.): Presenta un desempeño estándar, realizando de forma incompleta o parcial la actividad y comportamiento evaluado. De acuerdo (4 ptos): Cumple con la acción o actitud evaluada. Muy de acuerdo (5 ptos): Cumple completamente lo evaluado, presentando un comportamiento por sobre lo esperado.

ANÁLISIS DE RESULTADOS POR CRITERIOS DE EVALUACIÓN CARGO CRITERIOS DE EVALUACIÓN No Aceptable (1) Deficiente (2) Moderado (3) Satisfactorio (4) Excelente (5) Personal Área Informática 41 - 76 77 - 112 113 - 148 149 - 184 185 - 220

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 1. Comportamiento No Aceptable El evaluado no satisface prácticamente ninguno de los requerimientos de desempeño, no cumple con la actividad evaluada, no comprendiendo las instrucciones y omitiendo aspectos fundamentales de su trabajo. No posee los conocimientos ni habilidades  para el desempeño del cargo y no demuestra deseos de aprender. Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio, además requiere supervisión permanente debido a sus continuos errores, necesitando instrucciones detalladas y guía permanente. Por otro lado, no posee condiciones para trabajar en equipo y crítica negativamente a su centro de trabajo, sin que existan motivos aparentes para hacerlo. 2. Comportamiento Deficiente El evaluado presenta un desempeño por debajo de lo esperado, cometiendo frecuentemente errores y cumpliendo con pocos de los requerimientos de las tareas. Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlas, cumpliendo sólo en ocasiones las tareas de su puesto. Es una persona que necesita frecuentemente supervisión, actuando de forma lenta y a quien hay que guiar en su trabajo y en la resolución de problemas, pero demuestra deseos de aprender. Además le cuesta integrarse en cualquier grupo, mostrando una actitud indiferente y escaso interés por su trabajo. Sugerencias Se debe evaluar si existe algún factor desmotivante en el trabajo que esté afectando el desempeño y compromiso. Evaluar si es una actitud sostenida en el tiempo o se presenta esporádicamente o últimamente.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 3. Comportamiento Moderado El evaluado presenta un nivel de desempeño estándar, realizando de forma incompleta o parcialmente las actividades evaluadas. Conoce sus obligaciones satisfactoriamente, pero debe mejorar la calidad de su trabajo. Requiere eventual supervisión, necesitando ocasionalmente guía en la realización de su trabajo. Presenta algunas veces ideas constructivas. Es una persona que se integra fácilmente en determinados equipos y que demuestra interés por su trabajo. Sugerencias Se debe evaluar cuáles son los niveles de desempeño críticos, para orientar áreas deficientes y potenciar aspectos positivos.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 4. Comportamiento satisfactorio El evaluado presenta un muy buen nivel de desempeño, cumpliendo con los estándares esperados. Conoce bien sus  obligaciones y cada  día se supera en el mejor desempeño de sus labores, realizando su trabajo con exactitud, pulcritud y minuciosidad. Es una persona que requiere supervisión en casos especiales, pero que es capaz de resuelve por si solo problemas que se le presentan, aportando con frecuencia ideas o sugerencias para una mejor. Además se integra plenamente con el equipo de realizar trabajo, mostrándose entusiasta y preocupado por el prestigio de su lugar de trabajo. 5. Comportamiento Excelente El evaluado presenta un nivel excepcional de desempeño, excediendo todo lo esperado y sobresaliendo por sobre los demás. Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo, realizando un trabajo totalmente bueno y mostrando deseo de superación, crecimiento y desarrollo profesional. Probablemente es una persona que domina más conocimientos o capacidades de las esperadas para su cargo. Es una persona que no requiere supervisión pues resuelve por sí mismo los problemas que se le presentan, contribuyendo constantemente con ideas y sugerencias. Por otro lado, se integra fácilmente a cualquier equipo de trabajo, demostrando dotes naturales de liderazgo y deseos por elevar prestigio de su lugar de trabajo, lo cual se refleja en la buena disposición, compromiso y dedicación con la que realiza las actividades. Sugerencias Reconocer el buen trabajo realizado. Promover a un cargo más alto (comportamiento excelente) dentro de su dominio profesional.