ESQUEMA El Rol del Recurso Humano en la Gestión de calidad de los procesos El Rol de la Gerencia. El Jefe de Cátedra: Como lograr el mejor desempeño de.

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2 ESQUEMA El Rol del Recurso Humano en la Gestión de calidad de los procesos El Rol de la Gerencia. El Jefe de Cátedra: Como lograr el mejor desempeño de su equipo de trabajo. Principios Básicos de la Gestión del Recurso Humano: Modelo de Desarrollo El Rol del Trabajador: el Docente

3 ESQUEMA La Jefatura de Cátedra. Funciones establecidas en el Reglamento del Jefe de Cátedra La Jefatura de cátedra como un servicio Orientado a los Estudiantes Orientado al Docente Orientado al Decanato o Escuela

4 Perfil del Jefe de Cátedra Condiciones básicas para el buen desempeño como Jefe de Cátedra ESQUEMA Trabajo a Desarrollar en cada uno de los periodos Tareas a desempeñar para el logro de los objetivos de la Cátedra

5 El Rol del Recurso Humano en la gestión de calidad de los procesos El Rol del Jefe de Cátedra Como lograr el mejor desempeño de su equipo de trabajo.

6 EL JEFE DE CÁTEDRA DEBE CONVERTIRSE EN EL LIDER DE SU EQUIPO DIRIGE LA CONDUCTA DE OTROS HACIA EL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS DE LA CÁTEDRA

7 POSEER HABILIDADES ADMINISTRATIVAS NO ES SUFICIENTE PARA TENER ÉXITO CON UN EQUIPO DE TRABAJO LA GESTIÓN DE PROCESOS MODERNA REQUIERE DE UN ADMINISTRADOR Y UN LIDER QUE SEPA COMO COMBINAR ESTOS DOS PAPELES

8 UN GERENTE: ASEGURA QUE SE HAGA UN TRABAJO UN LIDER: SE PREOCUPA Y SE CENTRA EN LA GENTE QUE HACE EL TRABAJO SE REQUIERE: FOCALIZARSE DE FORMA LÓGICA EN LOS PROCESOS JUNTO CON UNA PREOCUPACIÓN GENUINA POR LOS EMPLEADOS COMO GENTE

9 MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO DESEMPEÑO COMUNICACIÓN CAPACITACIÓN MOTIVACIÓNEMPOWERMENT

10 COMUNICACIÓN MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO ES EL ELEMENTO QUE RESPONDE AL PROBLEMA DEL EMPLEADO QUE “NO SABE QUE HACER”

11 PROPÓSITOS DE LA COMUNICACIÓN INFORMAR REFORZAR LA COMPRENSIÓN DE CÓMO SE HACEN LAS COSAS EN LA ORGANIZACIÓN PROMOVER LA PARTICIPACIÓN MOTIVAR REFORZAR LA IDENTIDAD DEL PERSONAL CON SU EQUIPO DE TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN Y SU MISIÓN MANTENER COMO PUNTO FOCAL LA SATISFACCIÓN DE LOS CLIENTES

12 COMIENZA DESDE: FASE DE INDUCCIÓN SE FORMA LA ACTITUD DE TRABAJO DE UN EMPLEADO MISION CULTURA PROCESOS ESTRATEGIAS LA GENTE SISTEMA DE APOYO DE LA ORGANIZACIÓN

13 ASOCIACIÓN DE TRES VÍAS PARA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA CLIENTES RECEPTORES DEL SERVICIO PROVEEDORES DIRECTOS DEL SERVICIO COMUNICACIÓN ORGANIZACIÓN

14 HABILIDADES ESENCIALES CON RELACIÓN A LA COMUNICACIÓN PARA TRANSMITIR Y MANEJAR INFORMACIÓN FACILIDAD PARA HACER PRESENTACIONES ESCUCHAR ACONSEJAR (RESPETUOSAMENTE) DAR RETROALIMENTACIÓN DIRIGIR SESIONES DE LLUVIAS DE IDEAS DOMINAR TÉCNICAS DE ELABORACIÓN DE INFORMES Y ESTRUCTURACIÓN DE PROPUESTAS

15 MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO CAPACITACIÓN ES EL ELEMENTO QUE RESPONDE AL PROBLEMA DEL EMPLEADO QUE “NO SABE COMO HACER SU TRABAJO”

16 ASPECTOS CLAVES CON RELACIÓN A LA CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO PARA TODOS COMPONENTE DOCENTE NUEVA LITERATURA CON RELACIÓN A LA MATERIA NUEVAS TÉCNICAS DE TRABAJO CALIDAD EN EL SERVICIO OFRECIDO

17 ASPECTOS CLAVES CON RELACIÓN A LA CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO CONTINUO Mejoramiento continuo de del docente: Capacitación de acuerdo al contexto: relacionado directamente con los cambios en el pensum y/o programas

18 TENER CLARAS LAS AREAS CLAVES ESTABLECER ESTANDARES DE DESEMPEÑO Y EVALUARLOS CONTINUAMENTE RELACIONAR LOS OBJETIVOS DE LA CÁTEDRA CON LOS INDICADORES ESTA BLECIDOS IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN HABILIDADES ESENCIALES CON RELACIÓN A LA CAPACITACIÓN

19 MOTIVACIÓN MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO ES EL ELEMENTO QUE RESPONDE AL PROBLEMA DEL EMPLEADO QUE “NO LO QUIERE HACER”

20 QUE ES MOTIVACIÓN ??? ES EL ESTADO INTERIOR QUE HACE QUE EL INDIVIDUO SE COMPORTE DE UNA MANERA QUE LE ASEGURE EL ALCANCE DE ALGÚN LOGRO ES LO QUE EXPLICA POR QUE LA GENTE ACTÚA CÓMO ACTÚA

21 MOTIVACIÓN NECESIDADES DE PERTENENCIA NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN NECESIDADES DE VALORACIÓN NECESIDADES DE SEGURIDAD NECESIDADES FISIOLÓGICAS SECUENCIA DE SATISFACCIÓN JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW EXISTENCIALES DE RELACIONES DE CRECIMIENTO TEORÍA DE ALDERFER

22 MOTIVACIÓN NECESIDADES DE PERTENENCIA NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN NECESIDADES DE VALORACIÓN NECESIDADES DE SEGURIDAD NECESIDADES FISIOLÓGICAS JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW EXISTENCIALES DE RELACIONES DE CRECIMIENTO TEORÍA DE ALDERFER JEFE DE CÁTEDRA

23 MOTIVACIÓN UN PERSONAL DESMOTIVADO NO RESPONDE CON LA ACTITUD APROPIADA, Y ESTO ES UNA FORMA SEGURA DE DAÑAR LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO

24 MOTIVACIÓN LA GENTE TRABAJA POR GRAN VARIEDAD DE RAZONES SUS EXPECTATIVAS DIFIEREN LOS DISTINTOS ASPECTOS DEL TRABAJO Y SUS RECOMPENSAS LOS MOTIVAN DE FORMA DIFERENTE

25 MOTIVACIÓN QUIEN DIRIGE A UN EQUIPO DE TRABAJO DEBE CONOCER LAS NECESIDADES DE CADA EMPLEADO, Y SUMINISTRAR OPORTUNIDADES Y APOYO PARA QUE SEAN SATISFECHAS

26 EMPOWERMENT MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO ES EL ELEMENTO QUE RESPONDE AL PROBLEMA DEL EMPLEADO QUE “ QUIERE PARTICIPAR”

27 QUE ES EL EMPOWERMENT ??? CONFERIRLE PODER A LOS EMPLEADOS

28 EMPOWERMENT A CADA EMPLEADO Y A CADA EQUIPO SE LES DA UN ÁREA DEFINIDA DE LIBERTAD FUNCIONAL DENTRO DE LA CUAL PUEDEN EJERCER SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

29 PARA LA UTILIZACIÓN DEL EMPOWERMENT ES INDISPENSABLE QUE SE TRABAJEN EXITOSAMENTE LOS TRES ANTERIORES ELEMENTOS DEL MODELO EMPOWERMENT

30 HASTA DONDE DEBE LLEGAR ESE “PODER” QUE SE DA AL EMPLEADO?? Los 5 tipos de Liderazgo: El Gerente toma decisiones solo. El Gerente obtiene información de la gente de su equipo, pero toma la decisión solo. Los subordinados pueden estar o no informados El Gerente comparte la situación con los subordinados pertinentes, y pide información y evaluación. Los subordinados no se reúnen como grupo, y el Gerente toma la decisión solo.

31 El Gerente y los subordinados se reúnen como grupo para discutir la situación, pero el Gerente toma la decisión. El Gerente y los subordinados se reúnen como grupo para discutir la situación, y el grupo toma la decisión. HASTA DONDE DEBE LLEGAR ESE “PODER” QUE SE DA AL EMPLEADO??

32 DEPENDERÁ DE LA SITUACIÓN!!!

33 EL ROL DEL TRABAJADOR CUAL ES EL ROL DEL DOCENTE? Aprovechar todas las oportunidades de desarrollo profesional Cumplir con los lineamientos establecidos por la Jefatura de Cátedra Trabajar en función del equipo del cual forma parte

34 EQUIPO DE TRABAJO ES UN GRUPO CUYOS MIEMBROS INFLUYEN ENTRE SÍ PARA EL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS

35 EQUIPO DE TRABAJO ES IMPORTANTE ENTENDER LAS ETAPAS EN EL PROCESO DE FORMACIÓN DE UN EQUIPO 1.FORMATIVA 2.TORMENTOSA 3.NORMATIVA 4.ACTIVA

36 EQUIPO DE TRABAJO EL JEFE DE CÁTEDRA SU EQUIPO DE TRABAJO PERMANEZCA EN ETAPA ACTIVA

37 LA JEFATURA DE CÁTEDRA FUNCIONES ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO DE JEFE DE CÁTEDRA

38 LA JEFATURA DE CÁTEDRA COMO UN SERVICIO SERVICIO PROVEEDOR CLIENTES

39 LA JEFE DE CÁTEDRA COMO PROVEEDOR DE UN SERVICIO SERVICIO PROVEEDOR CLIENTES LOS ESTUDIANTES

40 LA JEFE DE CÁTEDRA COMO PROVEEDOR DE UN SERVICIO SERVICIO PROVEEDOR CLIENTES LOS PROFESORES

41 LA JEFE DE CÁTEDRA COMO PROVEEDOR DE UN SERVICIO SERVICIO PROVEEDOR CLIENTES LA DIRECCIÓN O DECANATO

42 PERFIL DEL JEFE DE CÁTEDRA Condiciones Básicas para tener un buen desempeño Ser capaz: tener una excelente formación académica, estar al día. Tener experiencia e su área de competencia. (Art. 6 Reglamento) Ser un excelente comunicador Ser Empático: escuchar y comprender el punto de vista de la gente Identificarse con su equipo Actuar con Diplomacia y Tacto Tener Autoconfianza y estabilidad emocional No actuar de forma hostil

43 Condiciones Básicas para el buen desempeño como Jefe de Cátedra Ser entusiasta Buscar lo bueno de cada miembro del equipo Brindar Apoyo cuando alguien lo necesite Dar ejemplo Ser leal con su equipo Ser firme, sin ser grosero

44 COMPORTAMIENTO DEL JEFE DE CÁTEDRA CON LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO Se encarga de su equipo de trabajo Mantiene una permanente comunicación con su equipo, informándoles de cualquier decisión, normativa, etc., que afecte su trabajo como docente. Está accesible para brindar apoyo Realiza acciones que permitan mejorar el desempeño de los miembros de su equipo Brinda reconocimiento

45 Acepta las críticas por los errores cometidos Protege a su equipo de crítica excesiva Se asegura de que los miembros de su equipo cumplan las metas trazadas por el Decanato o Dirección de Escuela respectiva Mantiene una constante comunicación COMPORTAMIENTO DEL JEFE DE CÁTEDRA CON SUS SUPERIORES

46 Trabajo a Desarrollar en cada uno de los periodos Tareas a desempeñar para el logro de los objetivos de la Cátedra  Planificación Académica  Soporte para asignación carga horaria, diseño de horarios  Reuniones con los profesores:  Al inicio del período académico

47  Cuando se requiera brindar información o discutir aspectos relacionados con la cátedra  Al finalizar el período par brindar retroalimentación al profesor con relación a su desempeño Revisión de bibliografía actualizada que permita mejorar desempeño docente y que ayude a los alumnos a lograr un mayor rendimiento. Trabajo a Desarrollar en cada uno de los periodos

48 Evaluación del desempeño del docente:  A través del alumno  A través del Docente  A través del Jefe de Cátedra  A través del índice de inasistencias  Análisis de la información recabada a través de las diferentes fuentes  Preparación de Informe sobre desempeño docente para entregar a Dirección o Decanato  Entrega de resultado de evaluación a los docentes. Trabajo a Desarrollar en cada uno de los periodos

49 Informe final con relación al rendimiento de los alumnos de la cátedra:  Análisis comparativo de Estadísticas de rendimiento estudiantil Trabajo a Desarrollar en cada uno de los periodos  Reuniones con Director de Escuela y otros Jefes de Cátedra  Supervisión y apoyo en proceso de inducción de nuevos docentes