MÉTODO DE HAY Alejandra Peralta María Camila Suache Miguel Jiménez María Paula Luna Gissela Paramo Duarte Universidad de Ibagué 2016-A

HISTORIA El método Hay fue desarrollado por edward N.Hay y Dales Puves en la década de Fue uno de los primeros métodos que permitía analizar puestos de mando, siendo así posible la evaluación integra de la empresa.

En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido de puestos. ¿QUE ES?

PRINCIPALES OBJETIVOS 1. Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto. 2. Establecer una distancia adecuada entre los puestos dentro de ese orden.

Organización INFLUYE EN: Retribución Gestión humana Debido reparto de responsabilidades El nivel de responsabilidad influye en la retribución. Debido reparto de responsabilidades

VENTAJAS DESVENTAJAS No se puede alterar los factores establecidos. Cuenta con plantillas establecidas y estandarizados Es necesario adaptar las descripciones a las plantillas. Es utilizado en el 50% de las empresas mas grandes a nivel mundial. Método sencillo. Método confiable.

El método de Hay de perfiles y escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores comunes (Factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes subfactores de cada puesto. FACTORES CRITICOS DE VALORACIÓN

Capacidad necesaria para desempeñar con eficiencia el cargo, independientemente de como se haya adquirido. FACTOR HABILIDAD Habilidad especializada Habilidad gerencial Habilidad en relaciones humanas

primaria Oficio elemental oficio Técnica avanzada Especialidad básica Especialidad madura Especialidad avanzada Habilidad especializada

Es la complejidad del proceso metal que el puesto requiere para identificar, definir y resolver problemas. Fundamentado en los conocimientos que tenga el titular del puesto. FACTOR SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Marco de referencia Complejidad del pensamiento

Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización. FACTOR RESPONSABILIDAD POR RESULTADO Libertad para actuar. Impacto. Magnitud

Jerarquizar por el método de puntos de Hay los siguientes cargos: Troquelador, mecánico, cortador de cizalla, tornero, aseador, electricista, pintor, vigilante, soldador y fresador. EJEMPLO

ANALISIS VERTICAL- CUADRO DE DOBLE ENTRADA. Jerarquizacion de los cargos claves respecto a cada factor, determinando cual cargo requiere mas del factor. FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. Mecanico11212 Soldador33131 Cortador44444 Tornero22323

CUADRO #2 Se asigna 100 al cargo que mas requiere del factor correspindiente y se ocupo la posicion uno en el cuadro #1 FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. Mecanico Soldador Cortador Tornero

CUADRO #3 Se ordenan los resultados obtenidos en el cuadro #2 en cada columna desde el que obtuvo el mayor porcentaje al que menos logro. FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. 1Mecanico 100 Mecanico 100 Soldador 100 Mecanico 100 Soldador 100 2Tornero 80 Tornero 80 Mecanico 50 Tornero 75 Mecanico 80 3Soldador 60 Soldador 60 Tornero 40 Soldador 55 Tornero 65 4Cortador 10 Cortador 5 Cortador 30 Cortador 20 Cortador 50

ANALISIS HORIZONTAL-CUADRO #4 Determine cual factor es mas importante para cada cargo. FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. Mecanico12435 Soldador43125 Cortador54132 Tornero12543

CUADRO #5 Se asigna un valor de 100 al factor mas importante dentro de cada cargo clave en el cuadro #4. FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. Mecanico Soldador Cortador Tornero

CUADRO #6 Se disponen los cargos claves según el ordenamiento del cuadro #3. FACTORES CARGOS Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fisicos ResponsabilidadCondiciones De trabajo. 1Mecanico SoldadorMecanicoSoldador 2Tornero MecanicoTorneroMecanico 3Soldador TorneroSoldadorTornero 4Cortador

Cuadro #6 Se aplica la fórmula a los demás cargos Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo 1 Mecánico 100 Mecánico 141,7 Soldador 100 Mecánico 163,6 Soldador 40 2 Tornero 80 Tornero 113,3 Mecánico 50 Tornero 122,7 Mecánico 32 3 Soldador 60 Soldador 85 Tornero 40 Soldador 90 Tornero 26 4 Cortador de cizalla 10 Cortador de cizalla 7,1 Cortador de cizalla 30 Cortador de cizalla 32,7 Cortador de cizalla 20 Factore s Posición

Cuadro #7- Escala de valores (Se ubican los valores de cada cargo en cada factor tomando los datos del cuadro #6) Rangos ($)valores Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilid ad Condicion es de trabajo ,1 Cortador de cizalla Cortador de cizalla Cortador de cizalla Tornero Cortador de cizalla Mecánico ,7 Cortador de cizalla Tornero Soldador Mecánico Soldador Tornero Soldador Soldador Mecánico Soldador ,3 Tornero ,7 Tornero ,7 Mecánico ,6 Mecánico

Cuadro #8 – Asignación del salario para cada cargo Cargo Puntos de HAY Requisitos intelectuales ($) Habilidades exigidas ($) Requisitos físicos ($) Responsabili dad ($) Condicione s de trabajo ($) SALARI O ($) Cortador de cizalla 99, $ , Soldador $ , Mecánico487, $ , Tornero $ ,

Cuadro#9 organización final ImportanciaCargoSalario 1Mecánico$ Tornero$ Soldador$ Cortador de cizalla $

Presentación metodologia-hay-de-evaluacion-de-puestos-y- perfiles/ metodologia-hay-de-evaluacion-de-puestos-y- perfiles/