Diseño de Cargos También llamados perfiles de cargo

Presentación del tema: "Diseño de Cargos También llamados perfiles de cargo"— Transcripción de la presentación:

1 Diseño de Cargos También llamados perfiles de cargo
Recursos Humanos Diseño de Cargos También llamados perfiles de cargo

2 Premisa Partimos de la base, que usted a propuesto una empresa.
Que debe sostener su operación durante un año. Para sostener la operación, debe invertir en infraestructura y asegurar el financiamiento de la actividad. Pero además, debe invertir en un recurso humano ad-hoc a sus pretensiones. Entonces deberá definir el perfil de cada cargo de su organización y la planilla de sueldos correspondiente.

3 Concepto de cargo El cargo es la descripción detallada de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante del cargo). Estas actividades deben ser ajustadas a la posición que ocupa el empleado en el organigrama de una empresa. El diseño de un cargo incluye: El contenido de cada cargo Los métodos de trabajo Las relaciones con los demás cargos Para desempeñar de manera idónea un cargo se necesita: Las competencias (que varían) Nivel jerárquico Area de actuación

4 Tendencias de cargos Antiguos ambientes Aspectos Nuevos ambientes
Altos (en la vertical). Excesos de niveles jerárquicos ESTRUCTURAS Planas con pocos niveles administrativos. Administración Centralizada AUTORIDAD Flexibilidad. Descentralización en las funciones. Amplio y diversificado PAPEL DE ASESOR Pequeño y concentrado El personal no piensa solo cumple y ejecuta. El derecho de pensar es exclusivo de los gerentes. Canal angosto de comunicación. DISEÑO DE CARGOS Las personas tienen amplitud, piensan y toman decisiones. Este proceso les permite la mejora continua. Unidad administrativa formal. GRUPOS DE TRABAJO Equipos integrados. Sistema social-técnico de relación. Salario de acuerdo al desempeño individual y al cargo. COMPENSACIÓN Salario flexible por cumplimiento de metas y por desempeño grupal e individual. Facilidad en sustituir al ocupante. Limitado al cargo. ENTRENAMIENTO Motivar al ocupante para que aprenda nuevas habilidades y desempeñe más tareas

5 Ubicación en organigrama
EN LA VERTICAL ESTAN LOS NIVELES JERÁRQUICOS Áreas de actuación EN LA HORIZONTAL ESTAN LOS NIVELES DE COLABORACION CARGO

6 Cinco competencias base
Recursos Identifica, organiza planifica y asigna Tiempo. Dinero. Materiales e instalaciones. Recursos Humanos. Interpersonal Trabaja con otras personas Participa como miembro de un equipo. Enseña nuevas habilidades a los demás. Sirve a los clientes y consumidores. Ejerce liderazgo, negocia. Información Obtiene y utiliza Obtiene y evalúa información. Organiza y mantiene información. Interpreta y comunica información. Utiliza computadoras para procesar información. Sistemas Comprende interrelaciones complejas Comprende sistemas. Monitorea y corrige el desempeño. Mejora o diseña sistemas. Tecnología Trabaja con tecnología variada Selecciona tecnología. Aplica tecnología a las tareas. Mantiene el equipo.

7 Para diseñar un cargo Cuál es el conjunto de tareas
Cuatro condiciones básicas: Cuál es el conjunto de tareas Cómo deben desempeñarse las tareas A quién se reporta A quién supervisa y dirige

8 Modelos de diseño de cargo
Modelo Clásico Modelo Humanístico Modelo Situacional

9 Diferencias entre dos modelos
Modelo Clásico Modelo Humanista Sustentado en la tarea y en la tecnología. Se basa en la estructura organizacional. Eficiencia y racionalización del trabajo. Preocupación por el contenido del cargo. Sustentado en órdenes e imposiciones. El empleado obedece y ejecuta. Concepto de homo economicus. Compensaciones salariales y materiales. Sustentado en la persona y en el grupo social. Basado en la interacción y en la dinámica de grupo. Satisfacción, eficiencia a través de la interacción de las personas. Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la comunicación. Participación del empleado en la decisiones. Concepto de homo social. Recompensas sociales y simbólicas.

10 El modelo situacional Variedad Autonomía Significado de la tarea
Diversificación del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y que puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y competencias. Trabajo creativo e innovador. Autonomía Libertad de acción para la planificación y ejecución del trabajo. A mayor independencia menos tiempo de supervisión directa y más autogestión. Significado de la tarea Cuanto más conocimiento se tiene del cargo, hay mayor influencia en la relación con los otros cargos, existirá más responsabilidad. Identidad con la tarea De manera que el empleado se relacione con claridad con su cargo, cuando se integre globalmente a las actividades del mismo. Retroalimentación Esto se produce en la medida que el ocupante del cargo conoce de su resultado o desempeño.

11 Alternativas para el enriquecimiento de cargos
El modelo situacional Alternativas para el enriquecimiento de cargos Se otorgan responsabilidades más elevadas Carga vertical, aumenta la complejidad del cargo Incluir el trabajo anterior El enriquecimiento de un cargo se da en la redistribución de sus elementos Incluir el trabajo posterior La carga horizontal, aumenta la variedad del cargo Dar a otras personas o automatizar tareas sencillas

12 Algunos vectores de los cargos
Enfoques Técnicas Ventajas Desventaja Objetivo Administración científica Simplificación del trabajo Cargos sencillos, seguros y confiables. Menos trabajo intelectual Rutina, monotonía y alineación Eficiencia Relaciones humanas Trabajo en grupos Reconocimiento e identificación de las necesidades sociales de los empleados Poca orientación técnica Satisfacción Características del trabajo del cargo Ampliación del cargo Se Minimiza el tiempo de espera entre tareas, organización flexible. Se requiere menos apoyo el staff. Sacrifica las ventajas de la simplificación Características de la riqueza del cargo Enriquecimiento del cargo Se diseñan cargos que motivan, e integran al empleado. Costo, Aumenta el potencial de errores y de accidentes. Requiere empleados adicionales. Alto desempeño Equipos Autocontrol ante el trabajo, ideal para nuevas fabricas, donde es compatible con la nueva tecnología adoptada. diseño organizacional compatible y de acuerdo a la reestructuración de equipos.

13 Factores de especificación
Requisitos intelectuales Requisitos Físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo

14 Requisitos Intelectuales
Factores de especificación Requisitos Intelectuales Instrucción Básica Experiencia Necesaria Adaptación al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

15 Factores de especificación
Requisitos Físicos Esfuerzo físico necesario Concentración Visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria

16 Factores de especificación
Responsabilidades Supervisión de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, título, valores y documentos Contactos internos y externos Información Confidencial

17 Condiciones de Trabajo
Factores de especificación Condiciones de Trabajo Ambiente de trabajo Riesgos

18 NO OLVIDE

19 La tarea Trabajo calificado individual coeficiente dos. Debe ser realizado por un equipo de estudiantes para cada empresa propuesta. Los participantes del equipo realizan: el perfil de cargos, la estructura organizacional y la planilla de sueldos anual, para cada una de las empresas propuestas dentro del grupo. Toda la información la debe usted compilar de manera individual (por empresa/estudiante) en un impreso formato carta (según plantilla), con la debida identidad de la empresa y entregarla ordenada dentro de una carpeta el día 1 de diciembre de 2015, a las 9:30 horas.

20 Preguntas o inquietudes?
Acerca de las tareas Preguntas o inquietudes?