María Alejandra Peñuela María Alejandra Guzmán

Presentación del tema: "María Alejandra Peñuela María Alejandra Guzmán"— Transcripción de la presentación:

1 María Alejandra Peñuela María Alejandra Guzmán
Método de Asignación por puntos María Alejandra Peñuela María Alejandra Guzmán María Fernanda Girón Daniela Santacruz Octavio Martínez

2 Merrill R. Lott Creado por el estadounidense Merrill R. Lott en el año 1925 es uno de los métodos más utilizados de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica analítica: las partes componentes de pos-cargos se comparan mediante factores de evaluación. La técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

3 1. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ EVALUADOR
Se crea un comité conformado por: Expertos Jefe inmediato del trabajador Director del Departamento de RRHH De uno a dos trabajadores El comité debe definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa. Por cada nivel se formularan las definiciones correspondientes, con base a un listado general de todos los puestos, se acomodara cada puesto.

4 2. ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN
Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores: Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes. Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante. Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el ocupante debe responder. Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

5 Este método permite al valuador:
Aplicar un amplio juicio Analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. Éste método consiste en: Asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

6 Procedimiento para su aplicación

7 1. Integración del comité evaluador
Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica: Quienes son los integrantes Las funciones del comité Las políticas de valuación

8 2. Definición de los Puestos Tipo (Sueldo mensual)
NÚMERO NOMBRE DEL PUESTO SALARIO MENSUAL 1 Almacenista 2 Perforista 3 Secretaria 4 Programador 5 Agente de ventas 6 Subcontador 7 Jefe de RRHH 8 Gerente de Credito 9 Gerente de compras 10 Contralor

9 3. Definición de los factores, subfactores y grados a aplicar.

10 4. Elaboración de una escala de prorrateo
El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

11 5. Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos.
SUBFACTOR 1: Experiencia Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

12 SUBFACTOR 2: Conocimientos
Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

13 SUBFACTOR 3: Critério e iniciativa
Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

14 SUBFACTOR 4: Esfuerzo físico
Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

15 SUBFACTOR 5: Esfuerzo mental
Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

16 SUBFACTOR 6: Responsabilidad en resultados
Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. Deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas.. Etc.

17 SUBFACTOR 7: Responsabilidad en supervisión
Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

18 SUBFACTOR 8: Responsabilidad en datos confidenciales
Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

19 SUBFACTOR 9: Ambiente y riesgo
Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

20 Tipos de Distribución de Puntos
Distribución de puntos en progresión aritmética Distribución de puntos en progresión geométrica Distribución de puntos en forma irregular

21 1. Distribución de puntos en progresión aritmética
Los pesos sirven como puntos para el primer grado; el segundo, se obtiene multiplicando por dos estos pesos; el tercero, multiplicándolos por tres y así sucesivamente, tal como se indica en la gráfica siguiente:

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23 2. Distribución de puntos en progresión geométrica
Para establecer el número de puntos que corresponden a cada grado de un factor, se aplica la fórmula del último término de una progresión geométrica: L = a.r (n-1) Donde: L = último término a = primer término (será siempre el peso del factor) r = razón (será 2) n = número de términos de la progresión

24 1er. grado = multiplica “peso” por 2
La razón usada (r) debe ser < ó = 2 y > 1 1er. grado = multiplica “peso” por 2 2o. grado = multiplica “peso” por 4 3er. grado = multiplica “peso” por 6, etc. 6o. grado = se toman los “pesos” como puntos *El número total de puntos para los factores de un mismo grado, se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda.

25 3. Distribución de puntos en forma Irregular
Se determina primero el número total de puntos que se utilizarán en el plan, correspondiente al total de los que se den a los factores en su grado máximo. Se determina el “coeficiente de amplitud”, ej. 4, 5, 6, etc. según se quiera cuadruplicar, quintuplicar o sextuplicar el número de puntos de primer grado, en el máximo.

26 CONDICIONES DE TRABAJO
Se multiplican los pesos por el coeficiente de amplitud, para obtener el número de puntos que corresponden a cada factor en su grado máximo. Posteriormente por Apreciación se señalan los puntos que corresponden a cada grado. FACTORES PESOS 1 grado 2 grado 3 grado 4 grado (máx.) HABILIDAD 50% (por 5) 50 125 190 250 ESFUERZO 15% (por 5) 15 30 75 RESPONSABILIDAD 25% (por5) 25 35 90 CONDICIONES DE TRABAJO 10% (por 5) 10 20 TOTAL PUNTOS 100% (por 5) = 500

27 Ventajas El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.  Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.

28 Jerarquización Gradación Puntos
MÉTODO DESCRIPCIÓN Jerarquización Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto’’ Nos informa si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro, pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias. Gradación Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. El proceso busca comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta. Puntos Consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que refleja el peso del factor

29 Ejemplo La empresa OCDAMA´s S.A. se evaluaran los cargos de Jefe de Almacén, Jefe de seguridad y auxiliar contable. Se usara el método de valuación por puntos en cada una de las características del puesto así que haremos una tabla de 500 puntos. Y sus salarios son: Jefe de Almacén $ ,00 Jefe de seguridad $ ,00 Auxiliar contable $ ,00

30 Condiciones de trabajo Asignándole una valor a cada una quedan así:
Se determinaron los siguientes factores del puesto: Escolaridad Esfuerzo Físico Responsabilidad Condiciones de trabajo Asignándole una valor a cada una quedan así: Escolaridad % Esfuerzo Físico % Responsabilidad % Condiciones de trabajo %

31 Se manejaron con cinco grados para este cargo (jefe de almacén), quedando así: Asignamos tanto a escolaridad como a esfuerzo físico 5 grados, a responsabilidad 4 grados y a condiciones de trabajo 3 grados. Grado del factor Factor del puesto Valor (Jefe de Almacén) Escolaridad 40% X X X X X Esfuerzo físico 27% X X X X X Responsabilidad 20% X X X X Condiciones de 12% X X X trabajo

32 500X40%=200 500X27%=135 500X20%=100 500X13%=65 GRADO FACTOR
FACTOR DEL PUESTO VALOR Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad % Condiciones de % trabajo

33 Intervalo Escolaridad 200-40/4=40 Esfuerzo físico 135-27/4=27
Responsabilidad /3=26.66 Condiciones de /2=26 Trabajo

34 Factor del puesto valor 1 2 3 4 5 (Jefe de Almacén)
GRADO DEL FACTOR Factor del puesto valor (Jefe de Almacén) Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad % Condiciones de % Trabajo Total= 454

35 Factor del puesto Valor 1 2 3 4 5 (Jefe de seguridad)
Se manejaron con cinco grados para este cargo (jefe de seguridad), quedando así: Asignamos a escolaridad 3 grados, esfuerzo físico 4 grados, a responsabilidad 5 grados y a condiciones de trabajo 4 grados. Grado del factor Factor del puesto Valor (Jefe de seguridad) Escolaridad % X X X Esfuerzo físico % X X X X Responsabilidad % X X X X X Condiciones de % X X X X trabajo

36 500X40%=200 500X27%=135 500X20%=100 500X13%=65 GRADO FACTOR
FACTOR DEL PUESTO VALOR Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad 20% Condiciones de % trabajo

37 GRADO DEL FACTOR Factor del puesto valor 1 2 3 4 5 (Jefe de seguridad)
Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad % Condiciones de % Trabajo Total= 380

38 Factor del puesto Valor 1 2 3 4 5 (Jefe de seguridad)
Y por ultimo el puesto de auxiliar contable Se manejaron con cinco grados para este cargo, quedando así: Asignamos a escolaridad 4 grados, esfuerzo físico 2 grados, a responsabilidad 4 grados y a condiciones de trabajo 1 grados. Grado del factor Factor del puesto Valor (Jefe de seguridad) Escolaridad % X X X X Esfuerzo físico % X X Responsabilidad % X X X X Condiciones de % X trabajo

39 500X40%=200 500X27%=135 500X20%=100 500X13%=65 GRADO FACTOR
FACTOR DEL PUESTO VALOR Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad 20% Condiciones de % trabajo

40 GRADO DEL FACTOR Factor del puesto valor 1 2 3 4 5 (Jefe de seguridad)
Escolaridad % Esfuerzo físico % Responsabilidad % Condiciones de % Trabajo Total= 307

41 Resumen de la valuación de cargos
Cargo Puntos Salario - Jefe de almacén $ ,00 - Jefe de seguridad $ ,00 - Auxiliar contable $ ,00 Y efectivamente el rango por puntos es igual al rango por salarios, así que podemos concluir que están bien los salarios de estos 3 cargos y no se requiere modificar los salarios.

42 CONCLUSIONES Este método exige una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos. El valor relativo de un puesto de trabajo lo determina la intensidad (mayor o menor) con que se presenta cada factor evaluado. Permite la Jerarquía de los puestos en relación a los demás.