MÉTODOS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS

Presentación del tema: "MÉTODOS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS"— Transcripción de la presentación:

1 MÉTODOS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Geovanna Iannuzzelli Janeth Recalde Denisse Silva

2 MÉTODOS CUANTITATIVOS
Consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores Son valorados por separado La suma de los puntos se obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos.

3 La suma de estas puntuaciones, por factor o característica, da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos, permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

4 Objetivo de la valoraciòn de cargos:
Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales Bruno Pagnacco

5 Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:
Nombrar un comité de evaluación o valoración Realizar entrevistas Revisar y analizar los documentos Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación Determinar el tipo de trabajo a valorar

6 Los métodos cuantitativos son los siguientes:
Métodos de puntos por factor Métodos de comparación de factores Métodos de perfiles y escalas guías de Hay Método de puntos de Hay Método de porcentaje de Turner

7 Método comparación por pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación.

8 Características El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

9 Ventajas Desventajas Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. Proceso simple de fácil aplicación. Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

10 Ejemplo De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: Ramón
Empleados Juan Pedro Ramón - 1 2 De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: Ramón Juan Pedro.

11 Método de Puntos por factor (Point Rating)
Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejado en una escala de puntaje. Es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas.

12 Es uno de los métodos más precisos y completos.
Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones. El punto es el valor de relación.

13 ¿En qué consiste? El método consiste en descomponer el cargo en 4 factores fundamentales, y estos a su vez, en subsectores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de puntos, con la finalidad de determinar la importancia relativa del cargo.

14 FACTORES FUNDAMENTALES DEL CARGO

15 SUBFACTORES DE HABILIDAD
JUICIO INICIATIVA EXPERIENCIA EDUCACION

16 SUBFACTORES DE RESPONSABILIDAD
R1: Responsabilidad por máquinas y/o equipos R2: Responsabilidad por contacto con el público R3: Responsabilidad por dinero y/o valores R4: Responsabilidad por Herramientas R5: Responsabilidad por procesos y calidad R6: Responsabilidad por registros y/o informes R7: Responsabilidad por información confidencial R8: Responsabilidad por supervisión R9: Responsabilidad por seguridad de terceros R10: Responsabilidad por materiales o productos

17 SUBFACTORES DE ESFUERZO
SUBFACTORES DE CONDICIONES DE TRABAJO FÌSICO AUDITIVO VISUAL CONDICIONES AMBIENTALES RIESGOS

18 ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION
DETERMINAR LOS PUESTOS A VALORAR SELECCION DE PUESTOS CLAVES SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES COMPENSABLES DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS DE FACTOR PONDERACION Y PUNTUACION DE FACTORES Y GRADOS

19 PONDERACION EXPRESADA PUNTUACION GRADO MAXIMO
EJEMPLO FACTORES PONDERACION EXPRESADA PUNTAJE DEL FACTOR PUNTUACION GRADO MAXIMO EDUCACION 30% 240 EXPERIENCIA 10% 80 ESFUERZO FISICO ESFUERZO MENTAL RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 20% 160 TOTAL 100% 800 BASE PUNTUAL DE 800

20 Sistema HAY Valora las caracterìsticas de los puestos, no a las personas que lo ocupan Se utilizan factores comunes:

21 Objetivos Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcta Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden Asignar un nivel salarial

22 Cuantificaciòn de factores
Habilidades: es el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto; integradas por: Habilidad especializada Habilidad de gerencia Habilidad en Relaciones Humanas Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.

23 Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas y experiencias. Puestos Operativos A-D (Procedimientos prácticos) Puestos Tácticos E-F (Técnicas Funcionales) Puestos Estratégicos G-H (Técnicas Empresariales)

24 Habilidad en Gerencia Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.

25 Habilidad en Relaciones Humanas
Competencias requeridas para lograr resultados a través de otros: Básicas cortesìa, tacto, eficacia, comunicaciòn efectiva Importantes comprensiòn, influencia Crìticas desarrollo y motivaciòn de personas, poder de negociaciòn

26 Solcuciòn de problemas
Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre la situación más global o envolvente en condiciones normales) Tiene 2 elementos: Marco de Referencia Complejidad de Pensamiento

27 Marco de Referencia Es el “ambiente” o amplitud en el que la actividad mental de la soluciòn de problemas se està desarrollando: reglas, procedimientos, precedentes, etc (del entorno) Puestos Operativos A-D (Procedimientos prácticos) Puestos Tácticos E-F (Técnicas Funcionales) Puestos Estratégicos G-H (Técnicas Empresariales)

28 Complejidad del Pensamiento
Nivel de exigencia del problema:

29 Responsabilidad por resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización Sus elementos son: Libertad para actuar Magnitud Impacto

30 Responsabilidad por resultados
Se integra por tres elementos: Libertad para actuar: en puestos operativos, tàcticos o estratègicos Magnitud: influencia del puesto en resultados (indetermindada, determindada, pequeña, mediana, grande) Impacto: directo (primario o compartido), indirecto (contributorio, directo)

31 EJEMPLO

32 EJEMPLO