EVENTO INTERNACIONAL SOBRE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES -CONEAU- Perú, Lima, 9 y 10 de noviembre de 2009

 “LOS MIEMBROS DEBERÍAN DESARROLLAR UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES QUE FACILITE EL APRENDIZAJE PERMANENTE, AYUDE A LAS EMPRESAS Y LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN A CONCILIAR LA DEMANDA CON LA OFERTA DE COMPETENCIAS, ORIENTE A LAS PERSONAS EN SUS OPCIONES DE FORMACIÓN Y DE TRAYECTORIA PROFESIONAL, Y FACILITE EL RECONOCIMIENTO DE LA FORMACIÓN, LAS APTITUDES PROFESIONALES, LAS COMPETENCIAS Y LA EXPERIENCIA PREVIAMENTE ADQUIRIDAS” (ART.5)

 CONTEXTO  MARCO JURÍDICO  COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN DE CL  COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN DE CL  COMPONENTE DE FORMACIÓN  GESTIÓN HUMANA POR CL

CONTEXTO

REVOLUCION INDUSTRIAL ECONOMIA INDUSTRIALIZADA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO ARTESANOS (calificados) ARTESANOS (calificados) PRODUCCIÓN EN SERIE PRODUCCIÓN EN SERIE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS SUBORDINACIÓN A LA MÁQUINA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL DE SERVICIOS FRAGMENTACION EMPRESARIAL FRAGMENTACION EMPRESARIAL TGIAS. INF. Y COMUNICACION TGIAS. INF. Y COMUNICACION CONCENTRACIÓN EN FÁBRICAS COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS LABORALES VIRTUDES LABORALES CAMPESINOS (no calificados) CAMPESINOS (no calificados)

7 TRABAJO AyerAyerHoyHoy  Tareas/Operaciones  Procesos/Funciones  Dividido  Prescrito  Repetitivo  Especializado  Integrado  Aleatorio  Flexible  Polivalente  Heterocontrolado  Autocontrolado  Puesto  Equipo POR QUÉ COMPETENCIAS LABORALES?

 RECOMENDACIÓN SOBRE DE LA OIT “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS: EDUCACIÓN, FORMACIÓN Y APRENDIZAJE PERMANENTE”, 2004  LA PRESENTE RECOMENDACIÓN DE LA OIT REVISA Y REEMPLAZA LA RECOMENDACIÓN SOBRE “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”, 1975.

Derecho de todos a la educación y a la formación, y garantizar acceso de todos al aprendizaje permanente. Asegurar la pertinencia y el mantenimiento de la calidad de los programas de educación y formación. Compromiso a favor del aprendizaje permanente, -engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones-. OIT - RECOMENDACIÓN SOBRE EL “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”, 17 JUNIO, 2004

Desarrollo y aplicación de mecanismo transparente de evaluación, certificación y reconocimiento de títulos y calificaciones, incluidas acreditación y validación del aprendizaje y experiencias previos. Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas. OIT - RECOMENDACIÓN SOBRE EL “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”, 17 JUNIO, 2004

PROMOVER LA IDENTIFICACIÓN DE LAS TENDENCIAS EN MATERIA DE COMPETENCIAS QUE NECESITAN LAS PERSONAS, LAS EMPRESAS, LA ECONOMÍA Y LA SOCIEDAD EN SU CONJUNTO. RECONOCER EL APRENDIZAJE EN EL LUGAR DE TRABAJO, TANTO FORMAL COMO NO FORMAL, Y LA EXPERIENCIA LABORAL. PROMOVER EL DESARROLLO DEL APRENDIZAJE Y LA FORMACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO. ADOPTAR BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. OIT - RECOMENDACIÓN SOBRE EL “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”, 17 JUNIO, 2004

MÉTODOS DE EVALUACIÓN objetivos no discriminatorios y vinculados a normas GESTIÓN DE LA CALIDAD en el sistema público, promover su desarrollo en el mercado privado de formación y evaluar los resultados de la educación y la formación Elaboración de NORMAS DE CALIDAD APLICABLES A LOS INSTRUCTORES y proporcionar oportunidades para alcanzarlas OIT - RECOMENDACIÓN SOBRE EL “DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS”, 17 JUNIO, 2004

¿POR QUÉ ES NECESARIO UN SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES? DEBEN CONCORDAR ENTIDADES DE FORMACIÓN CURRÍCULO PERFIL ACADÉMICO HABILIDADES CONOCIMIENTO VALORES SECTOR PRODUCTIVO VACANTES LABORALES PERFIL LABORAL COMPETENCIAS PRODUCTOS TECNOLOGÍAS ESPECÍFICA S PERFIL ACADÉMICO EXIGIDO PERFIL LABORAL DEMANDADO

SEGUNDA PARTE MARCO JURÍDICO DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO (SNFT), EN COLOMBIA

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO MARCO JURÍDICO DOCUMENTO CONPES 2945/1997 DECRETO 933/2003 DOCUMENTO CONPES 81/2004 DECRETO 249/2004 DECRETO 1120/96

MARCO NORMATIVO (Decreto 1120 de 1.996) Proponer políticas y trazar directrices a nivel nacional, sobre la formación profesional para el trabajo de modo que se garantice la calidad, pertinencia, eficacia y cobertura cobertura requeridas y que se garantice garantice la educación permanente a través de la cadena de formación... Liderar en el país el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

CONFORMAR UN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, LIDERADO POR EL SENA SENA, CON LAS ENTIDADES QUE OFRECEN EDUCACIÓN TÉCNICA, TECNOLÓGICA Y FORMACIÓN PROFESIONAL PROFESIONAL EN EL PAÍS MODERNIZAR LA FORMACIÓN PROFESIONAL PROFESIONAL QUE IMPARTE MARCO NORMATIVO ADECUACIÓN DEL SENA PARA LA COMPETITIVIDAD (CONPES 2945 de 1.997)

DIRECCIÓN GENERAL Artículo 19. “CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: EL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA, REGULARÁ, DISEÑARÁ, NORMALIZARÁ Y CERTIFICARÁ LAS COMPETENCIAS LABORALES” (Decreto 933 de 2003) MARCO NORMATIVO

DIRECCIÓN GENERAL Artículo 3°. Funciones del Consejo Directivo Nacional: “Aprobar las Normas de Competencia Laboral Colombianas y las Titulaciones de Competencia Laboral Colombianas, de conformidad con el reglamento que al efecto expida”. “Reglamentar la organización y operación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo…”. (Decreto 249 de 2004) Renovación del SENA MARCO NORMATIVO

DIRECCIÓN GENERAL Artículo 12°. Funciones de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo: “ Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”. (Decreto 249 de 2004) Renovación del SENA MARCO NORMATIVO

DIRECCIÓN ESTRUCTURA CONFORMADA POR: GREMIOS, EMPRESAS, ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES, ENTIDADES GUBERNAMENTALES Y ENTIDADES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SENA, ENTIDADES DE EDUCACIÓN NO FORMAL, CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Y EMPRESAS, INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR QUE TENGAN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, FORMACIÓN CONTINUA O RECALIFICACIÓN DE TRABAJADORES CON EL PROPÓSITO DE: ARTICULAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN COLOMBIA TOMANDO COMO REFERENTE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL DEFINIR E IMPLEMENTAR POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PAÍS MARCO NORMATIVO (CONPES 81 de 2004)

GREMIOS, EMPRESAS, ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES, ENTIDADES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, INSTITUCIONES EDUCACIÓN MEDIA, TÉCNICA Y TECNOLÓGICA, Y ENTIDADES GUBERNAMENTALES, A FIN DE DEFINIR E IMPLEMENTAR POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO Y CUALIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PAÍS, MEDIANTE PROCESOS NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN, Y EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LAS PERSONAS EN EL CONTEXTO DEL APRENDIZAJE PERMANENTE ¿QUIÉN INTEGRA EL SNFT EN COLOMBIA?

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SNFT NORMALIZACIÓN CERTIFICACIÓN FORMACIÓN GESTIÓN RRHH Consejo Directivo Nal. SENA SENA Mesas Sectoriales Organismo Nacional de Acreditación- ONAC SENA Organismos certificadores de personas Entidades de formación para el trabajo SENA Cajas de compensación y empresas Instituciones de educación superior Sector Productivo MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL – MINISTERIO DE EDUCACIÓN PERTINENCIA

 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

ESTABLECER NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL EN CONCERTACIÓN CON EMPRESARIOS, TRABAJADORES, ENTIDADES EDUCATIVAS Y GOBIERNO, QUE FACILITEN PROCESOS DE FORMACIÓN, CERTIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO, PARA SU MEJORAMIENTO PERMANENTE COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN MISIÓN

Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en contextos variables con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo Stándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los resultados y requisitos de calidad del desempeño de una función productiva, los contextos, los conocimientos y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia COMPETENCIA LABORAL NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS CERTIFICACIÓN CON BASE EN EL RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO COMPETENTE GESTIÓN DEL RRHH PARA EL APRENDIZAJE PERMANENTE

ESTABLECER NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN DISEÑO CURRICULAR CERTIFICACIÓN GESTIÓN DE RRHH

COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN MESAS SECTORIALES: ESTRATEGIA DE CONCERTACIÓN SOCIAL SE CREAN COMO RESPUESTA A LA BÚSQUEDA DE CONCERTACIÓN ENTRE LA DEMANDA LABORAL Y LA OFERTA DE TALENTO HUMANO FORMADO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS 70 MESAS SECTORIALES PERFIL ACADÉMICO OFRECIDO PERFIL DEMANDADO PERFIL ACADÉMICO OFRECIDO RMA DERMA DE SECTOR PRODUCTIVO SECTOR EDUCATIVO SECTOR GOBIERNO

SE CREAN EQUIPOS TÉCNICOS PARA ELABORAR PRODUCTOS Sector PRODUCTIVO Sector EDUCATIVO Sector GUBERNAMENT EMPRESARIOS TRABAJADORES GREMIOS SINDICATOS UNIVERSIDADES INSTITUTOS SENA COLEGIOS CENTROS I&D MINISTERIOS INSTITUTOS AUTORIDADES COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN MESAS SECTORIALES: ESTRATEGIA DE CONCERTACIÓN SOCIAL

1. SELECCIÓN ÁREA DE ANÁLISIS INICIO 2. INTEGRACIÓN MESA SECTORIAL 3. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL ÁREA 4. ANÁLISIS FUNCIONAL 5. ELABORACIÓN NORMA Y/O TITULACIÓN 6. CONSULTA PÚBLICA 7. APROBACIÓN 8. REGISTRO Y PUBLICACIÓN FIN Componente de Normalización Mesas Sectoriales: Proceso de Creación de Normas y Titulaciones

70601ACUICULTURA 60101MERCADEO 20901AERONAUTICA 90201METALMECANICA 70413AGROINDUSTRIA DE LA PANELA 70101MINERIA 70402AGROINDUSTRIA DEL BANANO 50101MUSICA 80201AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO BASICO 70404PALMA DE ACEITE Y OLEAGINOSAS 50601ARCHIVOS Y BIBLIOTECAS 90803PANIFICACION Y REPOSTERIA 50102ARTES ESCENICAS 50602PATRIMONIO CULTURAL 50701ARTESANIAS 70602PESCA 70502AVICOLA 91101PLASTICOS, SINTETICOS, CAUCHO 70406CACAO 90801PROCESAMIENTO DE ALIMENTOS 91501CADENA CUERO, CALZADO Y MARROQUINERIA 70401PRODUCCION AGRICOLA 70411CADENA DE LA GUADUA 70412PRODUCCION AGROPECUARIA ECOLOGICA 90601CADENA FIBRAS, TEXTILES Y CONFECCIONES 90804PRODUCCION DE BEBIDAS 91001CADENA FORESTAL, MADERA, MUEBLES Y PRODUCTOS DE MADERA 70201PRODUCCION DE HIDROCARBUROS 70405CAFE 70501PRODUCCION PECUARIA 70409CAUCHO 91201QUIMICA 80301CONSTRUCCION 10201RECURSOS HUMANOS 40101CONSULTORIA EMPRESARIAL 90302REFINACION Y TRANSPORTE DE PETROLEO, GAS Y DERIVADOS 50801DEPORTE, LA RECREACIÓN Y LA ACTIVIDAD FÍSICA 40201SECTOR EDUCATIVO 10001DIRECCION Y GERENCIA 80101SECTOR ELECTRICO 20101DISEÑO INDUSTRIAL 60401SEGURIDAD Y VIGILANCIA PRIVADA 91901ENSAMBLE DE EQUIPOS 30101SERVICIOS A LA SALUD 70408FIQUE 20201SERVICIOS AMBIENTALES 70410FLORICULTURA 10302SERVICIOS DE AVALUOS 70403FRUTAS Y HORTALIZAS 10301SERVICIOS FINANCIEROS 80202GAS 60601SERVICIOS PERSONALES 10601GESTION ADMINISTRATIVA 80701SERVICIOS PORTUARIOS 91301INDUSTRIA DE LA COMUNICACION GRAFICA 90202SOLDADURA 90802INDUSTRIA DEL AZUCAR Y LOS BIOCOMBUSTIBLES 70407TABACO 90301INDUSTRIA PETROQUIMICA 80102TELECOMUNICACIONES 80401INSTRUMENTACION Y AUTOMATIZACION DE PROCESOS 20501TELEINFORMATICA 50702JOYERIA 80601TRANSPORTE 10101LOGISTICA 80603TRANSPORTE ACUATICO 80501MANTENIMIENTO 80602TRANSPORTE FERREO 20102MATERIALES 60201TURISMO

 CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO)  GUÍA METODOLÓGICA PARA ELABORAR NORMAS DE COMPETENCIA  70 MESAS SECTORIALES EN OPERACIÓN  82 CARACTERIZACIONES  80 MAPAS FUNCIONALES  NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL  85 ASESORES METODOLOGÍA DE NORMALIZACIÓN ACTIVOS  EQUIPOS TÉCNICOS DE NORMALIZACIÓN (596 EN ELABORACIÓN DE NCL Y 842 PARA VERIFICAR CALIDAD DE PRODUCTOS, PARA UN TOTAL DE EXPERTOS COMPONENTE DE NORMALIZACIÓN RESULTADOS NACIONALES (Sep)

 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Acciones encaminadas a reconocer las competencias laborales de los trabajadores (públicos y privados), desempleados o vinculados laboralmente; sin importar cómo han aprendido a lo largo de la vida. Facilitando su movilidad laboral y educativa, teniendo como referente una norma de competencia.

ACTO POR EL CUAL UN ORGANISMO CERTIFICADOR ACREDITADO, TESTIFICA A TRAVÉS DE DOCUMENTO ESCRITO QUE UNA PERSONA ES COMPETENTE PARA EL DESEMPEÑO PORQUE CUMPLE CON LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS POR EL SECTOR PRODUCTIVO, EN UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Descripción LA CERTIFICACIÓN

CALIFICAN EVALUADORES Y OTORGAN SU CERTIFICACIÓN REALIZAN PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS Y JUZGAN EVIDENCIAS GARANTIZAN CONSISTENCIA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN SENA Y SECTOR PRODUCTIVO: MESAS SECTORIALES ONAC (SIC) Res marzo 3 de 2001 CANDIDATOS ESTABLECEN Y ELABORAN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Y PROVEEN LA INFORMACIÓN A NIVEL NACIONAL ACREDITA ORGANISMOS CERTIFICADORES DE PERSONAL PRESENTAN PRUEBAS PARA DEMOSTRAR SU COMPETENCIA Y OBTENER CERTIFICACIÓN ORGANISMOS CERTIFICADORES AUDITOR EXTERNO CENTROS SENA Y EMPRESAS EVALUADORAS AUDITOR INTERNO SISTEMA GESTIÓN CALIDAD GARANTIZAN CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACION

COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN ¿HOY QUIÉN CERTIFICA EN COLOMBIA? CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES PROGRAMA COLOMBIA CERTIFICA “Colombia Certifica” EL SENA RED ORGANISMOS CERTIFICADORES ACREDITADOS: ORGANISMO NACIONAL DE ACREDITACIÓN-ONAC: ICONTEC, SGS CENPAPEL

Competencias Laborales y su requerimiento en los sistemas gestionados: PersonasCompetentes LA EFECTIVIDAD DE LA GESTION EMPRESARIAL E INSTITUCIONAL QUEDA ASEGURADA Y GESTIONADA

1. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA 2. EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL 3. CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN FASES IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS:  Planes de desarrollo  Actualización en aula  Entrenamiento en campo  Autoaprendizaje 3. CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

PROCESO IDENTIFICACIÓN NECESIDADES PLANIFICACIÓN PROCESO INICIO SOLICITUD INSCRIPCIÓN ¿Vinculado? RECOLECCIÓN EVIDENCIAS EMISIÓN JUICIO PLANIFICACIÓN PROCESO RECOLECCIÓN EVIDENCIAS EMISIÓN JUICIO ACUERDO EMPLEADOR Certificación de Desempeño FIN SiNo AUDITORÍA COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN

Características PRECEDIDA DE UN PROCESO DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS INDEPENDIENTE DE DÓNDE O CÓMO SE ADQUIERE LA COMPETENCIA A LO LARGO DE LA VIDA BASADA EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN UNA NCL COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN VOLUNTARIA

PROCESOS INDUCIDOS SECTORNORMATIVIDAD SALUDResolución 1043 del 3 de Abril/2006 del Ministerio de la Protección Social TRANSPORTE – Centros de Enseñanza Automovílistica CEAs - Instructores Decreto 1500 de 29 Abril/2009 y su Resolución reglamentaria del 21 de Julio de 2009 (Art. 9) del Ministerio de Transporte TRABAJO EN ALTURASResolución 1938 de 2009Resolución 1938 de 2009 y Resolución 1486 de 2009 del SENA.Resolución 1486 de 2009 Resolución 736 de 2009Resolución 736 de 2009 y Resolución 3673 de 2008 del Ministerio de la Protección SocialResolución 3673 de 2008 SEGURIDAD EN PISCINAS Ley 1209 de julio 14 de 2008 GAS Resolución 1076/2003 del MIN de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, y Resolución del 24 de Diciembre de 2004 de la SIC APSBResolución 1570 del 28 de Diciembre de 2004 del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial

AÑO No. CERTIFICACIONES EXPEDIDAS META% CUMPLIM % % % % 2009(sep.) % TOTAL

 METODOLOGÍA PARA EVALUAR-CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES  METODOLOGÍA PARA AUDITAR COMPETENCIAS LABORALES  CERTIFICADOS DE COMPETENCIA LABORAL EXPEDIDOS PARA PERSONAS  EN EL 2009 (Sep): SE HAN EXPEDIDO CERTIFICADOS A PERSONAS  EMPRESAS PARTICIPANTES  239 AUDITORES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN  INSTRUMENTOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS  (pruebas completas 362, instrumentos adicionales 3.373)  EVALUADORES FORMADOS  144 FORMADORES DE EVALUADORES  4 ORGANISMOS CERTIFICADORES (SENA, ICONTEC, SGS, CENPAPEL) COMPONENTE DE CERTIFICACIÓN RESULTADOS NACIONALES

 FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES

Hacia un nuevo concepto de Capacitación y Formación Enfoque Tradicional Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable Nuevo Sistema Enfoque de demanda (productivo) A la medida Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables

1 23 FORMACIÓN MODELO TRADICIONAL METASMETAS TIEMPO

MODELO POR COMPETENCIAS 1 23 TIEMPO METASMETAS FORMACIÓN

CARACTERÍSTICAS BASADO EN UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL MODULAR Y FLEXIBLE CONTENIDOS CON SIGNIFICADO PARA EL DESEMPEÑO INTEGRACIÓN DE CONTENIDOS APLICABLES AL TRABAJO NO FRAGMENTACIÓN DE LOS CONTENIDOS FACILITE LA SALIDA E INGRESO AL PROCESO PERMITA LA EVALUACIÓN Y MANEJO INDIVIDUAL DE AVANCES BASADA EN REGISTROS INDIVIDUALES ANTES QUE EN GRUPOS O PROGRAMACIONES GENERALES DE CURSOS O ACTIVIDADES UTILIZACIÓN DE VARIEDAD DE MATERIALES ORIENTADAS A LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y NO A REPETICIÓN DE CONTENIDOS PROCESOS INDIVIDUALES EXPERIENCIAS GUIADAS Y RETROALIMENTADAS PERMANENTEMENTE ENFÁSIS EN LOS RESULTADOS PAPEL DEL DOCENTE Y DEL ALUMNO ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS ADMINISTRACIÓN EDUCATVA ENFOQUE CURRICULAR EL DOCENTE DEBE FACILITAR Y PROVOCAR PROCESOS FAVORECE LA AUTONOMÍA DEL ALUMNO PLANEADOR DE LA DIDÁCTICA ADMINISTRADOR DE AMBIENTES DE APRENDIZAJE DINAMIZADOR PROCESOS DE APRENDIZAJE-EVALUACIÓN BASADO EN UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL MODULAR Y FLEXIBLE CONTENIDOS CON SIGNIFICADO PARA EL DESEMPEÑO INTEGRACIÓN DE CONTENIDOS APLICABLES AL TRABAJO NO FRAGMENTACIÓN DE LOS CONTENIDOS FAVORECE LA AUTONOMÍA DEL ALUMNO EL DOCENTE DEBE FACILITAR Y PROVOCAR PROCESOS DINAMIZADOR PROCESOS DE APRENDIZAJE- EVALUACIÓN PLANEADOR DE LA DIDÁCTICA ADMINISTRADOR DE AMBIENTES DE APRENDIZAJE UTILIZACIÓN DE VARIEDAD DE MATERIALES ORIENTADAS A LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y NO A REPETICIÓN DE CONTENIDOS PROCESOS INDIVIDUALES EXPERIENCIAS GUIADAS Y RETROALIMENTADAS PERMANENTEMENTE ENFÁSIS EN LOS RESULTADOS REQUIERE LA PARTICIPACIÓN DEL ALUMNO EL DESEMPEÑO SE TOMA COMO FUENTE DE EVALUACIÓN FACILITE LA SALIDA E INGRESO AL PROCESO PERMITA LA EVALUACIÓN Y MANEJO INDIVIDUAL DE AVANCES BASADA EN REGISTROS INDIVIDUALES ANTES QUE EN GRUPOS O PROGRAMACIONES GENERALES DE CURSOS O ACTIVIDADES

FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUALES ESTRUCTURAS CURRICULARES FLEXIBLES REFERENTE: Normas de Competencia MODULAR MODULAR

 METODOLOGÍA PARA ELABORAR DISEÑOS CURRICULARES CON BASE EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (SENA-MINISTERIO DE EDUCACIÓN)  381 DISEÑOS CURRICULARES ELABORADOS DE FORMACIÓN TITULADA (SENA)  PROPUESTA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA PARA INGRESO, REGISTRO Y CERTIFICACIÓN, CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES RESULTADOS

 GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES

La organización debe: determinar la competencia dar capacitación o acciones para cubrir la necesidad evaluar la efectividad de las acciones asegurar que el personal es consciente de la importancia y de su actividad, y cómo contribuye al logro de la calidad mantener registros de educación, experiencia, habilidad y capacitación Competencias Laborales y los procesos productivo: ISO 9001

LA COMPETENCIA LABORAL Y LOS PROCESOS PRODUCTIVOS: 1. Introducción 2. Objeto y campo de aplicación 3.Términos y definiciones 4. Sistema de Gestión de la Calidad 5. Responsabilidad de la dirección 6. Gestión de los recursos 7. Realización del producto o prestación del servicio 8. Seguimiento y Medición ISO 9001: El personal que realice actividades que afecten la calidad del producto debe ser competente con base a: Educación apropiada Capacitación Habilidad Experiencia

Organizar Funciones vs Perfil de los Cargos Desarrollar el potencial de competencias Identificar el capital de competencias: Tiene vs Requiere Certificación LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA: ESTRATEGIA CLAVE PARA LAS EMPRESAS

El SECTOR PRODUCTIVO REQUIERE TRABAJADORES COMPETENTES PARA LOGRAR SU MISIÓN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS ES UN PROCESO SISTEMÁTICO Y ESTÁ DIRECTAMENTE RELACIONADO CON LA GESTIÓN DE LA CALIDAD LA EMPRESA DEBE PROVEER CONDICIONES Y OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO DE SU RRHH

LA GESTIÓN DEL RRHH EN LAS EMPRESAS 1. FLEXIBILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES: CAPACIDAD PARA ADECUARSE A LOS RITMOS Y CAMBIOS DEL MERCADO 2. POLIVALENCIA EN LOS TRABAJADORES: CAPACIDAD PARA ASIGNAR TRABAJADORES A DIFERENTES SITUACIONES DE TRABAJO, DINÁMICAMENTE TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL: Asignación a diferentes trabajos dentro de un mismo perfil tipo Asignación de trabajos de un perfil distinto pero dentro de un mismo grupo ocupacional Asignación de trabajos de un nivel inmediatamente superior

GESTIÓN DEL RRHH EN LAS EMPRESAS LAS EMPRESAS: - Exploran/buscan trabajadores que aporten y/o desarrollen las competencias requeridas para el cumplimiento de su misión - Apoyan el desarrollo de las competencias actuales o futuras del RRHH, que requieren - El RRHH aporta sus competencias laborales en cualquier ocupación/cargo donde sea asignado - El RRHH desarrolla competencias para desempeñarse en otras ocupaciones: vertical/horizontal - El RRHH es evaluado por los resultados obtenidos en el desempeño de una ocupación

REQUERIMIENTOS Y/O VENTAJAS: 1.Definición de perfiles 2.Lenguaje común entre el área de RRHH y las operativas 3.Generación de cultura de aprendizaje continuo 4.Base: oferta-demanda. La gestión del RRHH se orienta a la adecuación permanente de la oferta a la demanda 5.Modelo integral: involucra todos los niveles de la organización y afecta todos los procesos de gestión humana 6.Los trabajadores se comprometen con su aprendizaje 7.El aprendizaje se premia

GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DE COMPENSACIONES GESTIÓN DE DESARROLLO PROCESOS BÁSICOS PROCESOS BÁSICOS SELECCIÓN CONTRATACIÓN EVALUACIÓN ADMON. SALARIAL NÓMINA PLANES CARRERA Y ESCALAFÓN PLANES CARRERA Y ESCALAFÓN CAPACITACIÓN BIENESTAR SALUD OCUPACIONAL PERFIL DEL EMPLEO LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA: ESTRATEGIA CLAVE PARA LAS EMPRESAS

REQUISITOS INGRESO Educación Experiencia Capacitación DISEÑO DEL EMPLEO ANTERIOR FUNCIONES: FUNCIONES: CONTENIDO FUNCIONAL DATOS GENERALES PROPÓSITO PRINCIPAL

FUNCIONES: FUNCIONES: CONTENIDO FUNCIONAL PROPÓSITO PRINCIPAL PERFIL DE COMPETENCIAS PERFIL DE COMPETENCIAS N.C.L. N.C.L N.C.L. N.C.L N.C.L. NUEVO PERFIL DEL EMPLEO DATOS GENERALES REQUISITOS ESTUDIOS Y EXPERIENCIA COMPETENCIAS COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO COMPETENCIAS COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO ANÁLISIS FUNCIONAL ANÁLISIS FUNCIONAL COMPETENCIAS. DEFINIDAS POR LA EMPRESA COMPETENCIAS. DEFINIDAS POR LA EMPRESA

25 PARTICIPANTES EN LA EXPERIENCIA PILOTO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS ANIMAR STUDIO, ALBORADA EDITORES, EXPERTOS EN SEGURIDAD, GUARDIANES LÍDER, GRUPO DOMOCOL,HOSPITAL DE KENNEDY, HUMANA VIVIR E.P.S., I.D.U, INVERSIONES MENDEBAL, ISVI, KPITAL NETWORDS, NUTRYR S.A., STARCOOP, S.O.S EMPLEADOS, TRAVESÍAS Y TURISMO, WEATHERFORD,AUTOBUS, AYUDA INTEGRAR,BIBEQ, CONSABER HUMANO, CRECER LTDA., COBASEC, COOPROINT, DATASERVIP, DEFENCE SYSTEM COLOMBIA PILOTO GESTIÓN RRHH POR COMPETENCIAS

EN LA PRÁCTICA… LA DEFINICIÓN DE CARGOS POR CL 1.Manual por competencias 2.Escoja un cargo 3.Defina la misión del cargo 4.Defina a quién debe reportar el cargo y si tiene personas bajo su responsabilidad 5.Defina las funciones clave dentro de la organización con las cuales el cargo debe relacionarse para tener éxito 6.Identifique qué competencias laborales son aplicables a la persona que ocupa el cargo (NCL) y asócieselas, para el éxito en el desempeño 7.Realice valoración de la competencias de quien realiza las funciones de ese cargo 8.Identifique brechas 9.Cierre brechas a través de capacitación, práctica, entrenamiento, etc 10.Planifique y provea estímulos ESTRATEGIA GESTIÓN RRHH POR COMPETENCIAS

MARIAM ZGAIB ABURAD Tel. Móvil (7) (51) Tel. Fijo (7) (51) Bogotá, Colombia