La transformación de los conflictos en las organizaciones.

Presentación del tema: "La transformación de los conflictos en las organizaciones."— Transcripción de la presentación:

1 La transformación de los conflictos en las organizaciones.
Jesús Ortego

2 Indice 1- La percepción del conflicto en la organización.
- Nociones conceptuales - Indicadores de conflicto. - Objetivos de una gestión eficaz. 2- Niveles de análisis y aplicaciones . Los individuos. Los grupos y los líderes. Las estructuras y el cambio. Los valores y la cultura organizacional. La comunicación y el conflicto. 3- El conflicto como oportunidad. - La negociación basada en principios. 2006

3 Nociones conceptuales
Existen tantas definiciones de conflicto, como autores que han intentado definirlo. “El conflicto es una forma de interacción en que las personas (individual o grupalmente) se perciben a sí mismas como envueltas en una lucha por recursos o valores sociales escasos. (Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975). 2006

4 Que es lo primero que ve usted aquí...
2006

5 Nociones conceptuales
CORRIENTE TRADICIONAL, está posición dice que todo conflicto es malo y que se debe evitar. CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS, se basa en la idea de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo, se debe gestionar. 2006

6 Nociones conceptuales
CORRIENTE INTERACTIVA, el conflicto no solo es una fuerza positiva en cualquier grupo, sino que es importante e imprescindible para que el grupo pueda desempeñarse bien, se debe fomentar. CONCEPCION ACTUAL, el conflicto es como la energía, ni se crea ni se destruye, se TRANSFORMA. 2006

7 Nociones conceptuales
2006

8 Indicadores de Conflicto
Dificultades para llevar adelante la estrategia empresarial Baja de rendimiento Elevada tasa de ausentismo laboral. Elevada tasa de rotación de personal. Clima laboral deteriorado. 2006

9 Objetivos de una gestión del conflicto.
1- Exito de la Estrategia Organizacional. (Mantenimiento y desarrollo de la organización) 2- Mejora del rendimiento. (objetivos económicos) 3- Mejora de la calidad de vida en el trabajo. (objetivos sociales) 2006

10 Niveles de Análisis y Aplicaciones
Nivel Individual y la perspectiva psicodinámica. ¨… la mente humana es considerada como una fuente de energía psíquica que se canaliza en diferentes actividades¨. Sigmund Freud 2006

11 Niveles de Análisis y Aplicaciones
Los Conflictos individuales. - Conflicto intra-psíquicos. (ello, yo, super-yo) - Los conflictos interpersonales. El Análisis Transaccional. ¨Yo estoy bien, tu estas bien¨. 2006

12 Niveles de Análisis y Aplicaciones
Nivel Grupal Así como las raíces del conflicto intra-grupal residen en la necesidad de liderazgo, los orígenes del conflicto intergrupal radican en la necesidad de identidad. 2006

13 Niveles de Análisis y Aplicaciones
La Estructura y el Desarrollo Organizacional. - Basada en las metas. - Basada en la distribución del poder. - Basada en el control o la supervisión. - Estructuras Mecánicas. - Estructuras Orgánicas - Niveles de exposición al cambio. 2006

14 Niveles de Análisis y Aplicaciones
La Cultura y los Valores organizacionales. Principios Organizacionales. Competencia versus Cooperación. Aceptación del Conflicto. Identidad. Estilo de liderazgo. 2006

15 Niveles de Análisis y Aplicaciones
La Comunicación. Uno de los principales factores que diferencia a los problemas de los conflictos es la disminución o la falta total de comunicación. En otras palabras en los problemas existe un grado adecuado de comunicación, mientras que en los conflictos una de las primeras variables que primero se evidencia es la ruptura de la comunicación. lítica de empresa. 2006

16 El conflicto como oportunidad
Existen múltiples salidas a un conflicto: entre ellas. Voluntarias Involuntarias. - Evitación Arbitraje. - Capitulación Litigio. - Conciliación/Concertación Boicot. - Negociación Huelga. - Mediación Guerra. - Identificación de hechos. 2006

17 El conflicto como oportunidad
La negociación basada en Principios Modelo de Fisher. Negociación Distributiva. Negociación Integrativa. 2006

18 El conflicto como oportunidad
Modelo de Boulding 2006

19 Transformar el conflicto
El objetivo de este trabajo ha sido el desmitificar la concepción tradicional que existe todavía en muchas de nuestras organizaciones de que los conflictos son algo malo y que se deben evitar a toda costa. El conflicto en las organizaciones no es malo ni bueno en si mismo, depende de lo que hacemos con él. 2006

20 Transformar el conflicto
Lo adecuado es que exista un nivel moderado de conflicto en la organización. La falta de conflictos o una excesiva cantidad de los mismos, repercuten sobre el rendimiento y la calidad de vida de los miembros de una organización. La organización puede canalizar el conflicto a través de diferente tipo de medidas. Transformar el conflicto requiere de mucha creatividad y decisión política. 2006

21 Referencias Kriesberg, L ¨ Sociología de los conflictos sociales ¨. E. Trillas. México Robbins, S ¨Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones¨. Prentice Hall. México 1993. Sauci, C ¨Gérer les conflicts organisationnels? C´est possible si¨, en Sekiou y col. ¨Getsion des Ressources Humaines¨. De Boeck Université. Montreal, Canada Aisenson Kogan , A, ¨Resolución de conflictos: Un enfoque Psicosociológico¨. Fondo de Cultura Económico. México Harris, T, ¨Yo estoy bien, tú estás bien. Guía práctica de análisis conciliatorio¨. E. Grijalbo S.A. Barcelona Manis, I.J. ¨Victims of groupthink¨.Jounghton Mifflin. Boston. (1972), en Morales,J y Yubero, S. ¨El grupo y sus conflictos¨Ediciones de la Universidad Castilla La Mancha. Cuenca Porras, J.I y Robertson, P.J ¨Organizational development: Theory, practice and research.¨ Palo Alto C, A. (1991). Hofstede, G. “Cultures and Organizations; intercultural cooperation and its importance for survival”. Mac Graw Hill Cohen, H ¨Todo es negociable¨, Ed Planeta. México P.135 Fisher, R, y Col.” Como negociar sin ceder ”, Editorial Norma, Bogotá 1981. Boulding, Kenneth. “La economía del conflicto humano”, pag, 229, en Mc Neil, Elton, B, “La naturaleza del conflicto humano”. Fondo de Cultura Económica. México, 1975. 2006

22 Gracias por su atención
2006