Sence – ETIC SP - MOPTT Sintagma – UDP – Fundación Chile Año 2003

Presentación del tema: "Sence – ETIC SP - MOPTT Sintagma – UDP – Fundación Chile Año 2003"— Transcripción de la presentación:

1 Sence – ETIC SP - MOPTT Sintagma – UDP – Fundación Chile Año 2003
Proyecto Hacia una Capacitación basada en Competencias Etapas del proceso identificación de competencias y modularización Sence – ETIC SP - MOPTT Sintagma – UDP – Fundación Chile Año 2003

2 PLANIFICACION Y DISEÑO
Visión del Proceso HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

3 ¿En qué íbamos? A través de diversos instrumentos (entrevista de eventos conductuales, encuenta o entrevista de identificación de competencias, etc) es posible identificar: Necesidades de Mejoramiento del Desempeño ordenados por importancia (I) Descripción de actuaciones exitosas Estimación de brechas (B) Prioridades de las brechas (I x B) Recursos implicados HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

4 Con ello identificábamos...
Necesidades de Desarrollo de Competencias (Brechas) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

5 Es decir, obteníamos... + + + + + + + + Brecha Necesidad 1
Competencia implícita Recursos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Criterio + + Actuación exitosa 1 Brecha Necesidad 1 Brecha Necesidad 2 Brecha Necesidad 3 Brecha Necesidad 4 + + Actuación exitosa 2 Actuación exitosa 3 + + + + Actuación exitosa 4 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

6 Ahora debemos definir los módulos...
¿cuáles son las oportunidades de aprendizaje claves? ¿qué es necesario aprender antes y qué después? > Brecha Competencia 1 Módulo 1.1 Módulo 2.1 Módulo 3.1 Módulo 4.1 Módulo 1.2 Módulo 2.2 Módulo 3.2 Módulo 4.2 Módulo 1.3 Módulo 2.3 Módulo 3.3 Módulo 4.3 > Competencia 2 Competencia 3 > > Competencia 4 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

7 Para ello consideramos...
Recursos Conocimientos 1 Habilidades 1 Actitudes 1 > Competencia 1 Módulo 1.1 Módulo 1.2 Módulo 1.3 Actuación exitosa 1 Conocimientos 2 Habilidades2 Actitudes 2 > Competencia 2 Módulo 2.1 Módulo 2.2 Módulo 2.3 Actuación exitosa 2 Conocimientos 3 Habilidades 3 Actitudes 3 Competencia 3 > Módulo 3.1 Módulo 3.2 Módulo 3.3 Actuación exitosa 3 Conocimientos 4 Habilidades 4 Actitudes 4 > Competencia 4 Módulo 4.1 Módulo 4.2 Módulo 4.3 Actuación exitosa 4 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

8 Diseñamos los módulos > > > >
con sus objetivos, contenidos e instrumentos de evaluación... > Competencia 1 Módulo 1.1 Módulo 1.2 Módulo 1.3 Ficha del módulo _____________________________________________________________________________________________________________________________________ > Competencia 2 Módulo 2.1 Módulo 2.2 Módulo 2.3 Competencia 3 > Módulo 3.1 Módulo 3.2 Módulo 3.3 > Competencia 4 Módulo 4.1 Módulo 4.2 Módulo 4.3 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

9 ...determinamos la progresión (pre-requisitos)...
> Competencia 1 Módulo 1.1 Módulo 1.2 Módulo 1.3 > Competencia 2 Módulo 2.1 Módulo 2.2 Módulo 2.3 Competencia 3 > Módulo 3.1 Módulo 3.2 Módulo 3.3 > Competencia 4 Módulo 4.1 Módulo 4.2 Módulo 4.3 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

10 ...e identificamos los módulos de recursos críticos...
Conocimientos 1 Habilidades 1 Actitudes 1 > Competencia 1 Módulo 1.1 Módulo 1.2 Módulo 1.3 Conocimientos 2 Habilidades 2 Actitudes 2 > Competencia 2 Módulo 2.1 Módulo 2.2 Módulo 2.3 Conocimientos 3 Habilidades 3 Actitudes 3 Competencia 3 > Módulo 3.1 Módulo 3.2 Módulo 3.3 Conocimientos 4 Habilidades 4 Actitudes 4 > Competencia 4 Módulo 4.1 Módulo 4.2 Módulo 4.3 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

11 EJEMPLOS DE RECURSOS Alerta Análisis
Capacidad de manejo de instrucciones Capacidad elaborar instrucciones Capacidad seguir instrucciones complejas Capacidad seguir instrucciones simples Capacidad de planificación Capacidad de establecer relaciones comerciales Capacidad detección de errores Capacidad organizativa

12 EJEMPLOS DE RECURSOS Capacidad de negociación Concentración
Creatividad Evaluación Memoria Niveles intelectuales Razonamiento: verbal, matemático, lógico. Espacial, práctico y habilidad aritmética. Síntesis

13 EJEMPLOS DE RECURSOS Deferencia Asertividad Autonomía Empatia
Capacidad de coordinar Capacidad resolutiva Confiabilidad Confidencialidad Control de impulsos (Frustración, presión y estrés) Deferencia Empatia Estabilidad psicológica Flexibilidad Iniciativa Minuciosidad Orden y método Perseverancia Responsabilidad Tolerancia a la rutina Rapidez interdigital

14 PLANIFICACION Y DISEÑO
Modularización y Navegación Curricular HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

15 TIPOS DE CURRÍCULUM Currículum Explícito : conjunto intencionado de oportunidades de aprendizaje que se ofrece a una persona o un grupo para un desarrollo determinado. Puede ser modular o transversal (ej. Etica, Trabajo en Equipo, Calidad) Currículum Oculto o Implícito : constituido por el clima institucional, el estilo de gestión del centro educativo, las relaciones humanas que producen una determinada convivencia de la cual los estudiantes aprenden. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

16 MÓDULO Y DISEÑO CURRICULAR
El concepto de módulo proviene del diseño de interiores. Fue incorporado a la teoría curricular para rescatar el principio de la flexibilidad. Ello implica que: Un módulo tiene sentido por sí mismo, pudiendo ser útil de manera independiente, a la vez que puede combinarse en una red o malla curricular modular para converger hacia objetivos de mayor alcance. Un módulo no es cualquier parte o sección en que se divide un curso. Debe existir una conexión significativa a nivel de procesos o de resultados. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

17 CONCEPTO DE MÓDULO « Conjunto que puede ser recorrido independientemente de cualquier sistema y que procura un conocimiento o una habilidad precisa, cuyo grado de adquisición puede ser verificado por el propio beneficiario » (Irigoin y Vargas). Sus atributos centrales son: Independencia, Precisión en los objetivos, y Posibilidad de comprobación personal del logro. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

18 INSTRUMENTOS DE MODULARIZACIÓN
Los documentos de entrada Objetivos del módulo Pre-test Test de Pre-requisitos El cuerpo del módulo, Introducción Unidades modulares Glosario y bibliografía Los documentos de salida Test de salida Criterios de evaluación La guía del docente : Sugerencias de uso del módulo, material didáctico, orientaciones para realizar el curso. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

19 COMPONENTES DE UN MÓDULO
Los objetivos generales y los instrumentos de evaluación El desarrollo del módulo a través de Unidades Didácticas o Modulares (por ejemplo: objetivos específicos, experiencias de aprendizaje con contenidos, ejercicios y uso de recursos variados) Las indicaciones de uso del módulo. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

20 FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
MODULO 31 NOMBRE ELABORACION DE INFORMES DURACIÓN 4 HORAS MEDIOS Computador personal conectado a la red interna. MODALIDAD Autoinstrucción OBJETIVO GENERAL Al finalizar el módulo el participante estará en condiciones de elaborar informes laborales claros, precisos y útiles aplicando efectivamente técnicas específicas para ello. OBJETIVOS ESPECIFICOS CONTENIDOS METOD . / ACTIVD. Reconocer las carac terísticas de informes efectivos y aplicar criterios de evaluación objetivos Elaboración de informes Objetivos ¿A quién va dirigido? Consideraciones formales e informales de su elaboración Plazos de entrega Cultura organizacional en relación a informes profesionales Tipos de informes : Profesionales , Ejecutivos Comerciales Descriptivos E valuativos, Propositivos Revisión de diferentes tipos de informes laborales 3 Aplicar técnicas para elabo rar informes profesionales optimizando su proceso de construcción Etapas de la elaboración de informes Definición de objetivos y contexto: objetivos general y específico Alcances del informe Desarrollo del informe: Técnicas para organizar la información S íntesis o/y conclusión Revisión y entrega Comunicación escrita Ventajas y desventajas de este medio de comunicación Ejercicio práctico v ía e - mail de elaboración de informes MATERIAL DE APOYO Manual de Consulta ; Programa de Instrucci ón en Intranet EVALUACION Evaluaci ón de la aplicación en el puesto de trabajo FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

21 MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS
Las relaciones entre módulos pueden ser de: Precurrencia, cuando un módulo antecede al otro, o de Concurrencia, cuando un determinado módulo no es prerrequisito de otro y puede funcionar en forma paralela. Los límites a la flexibilidad podrían surgir más bien de las eventuales dificultades de gestión, que del diseño técnico de la malla. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

22 MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS
MODULO INICIAL MODULOS CENTRALES MODULO FINAL Posicionamiento en entorno de trabajo Integración de recursos Entrenamiento de combinaciones Mapa de conocimientos y destrezas requeridas, a través de las cuales el trabajador puede navegar (con módulo opcionales y obligatorios) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

23 FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
La flexibilidad individual en la navegación dentro de la malla curricular está determinada por el gap individual de competencias y por los PDI (PDI : Programa de Desarrollo Individual de competencias). El PDI refleja las acciones de desarrollo de competencias a las cuales un empleado se compromete autónomamente, en función de sus propios intereses de desarrollo de carrera y dentro de los límites u oportunidades de la organización. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

24 METODOLOGÍAS DE EJECUCIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

25 DISTINTAS APROXIMACIONES DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Conductista, énfasis en conductas observables, basados en principios de observación, retroalimentación y refuerzo Constructivista, énfasis en los esquemas cognoscitivos (mentales, afectivos, corporales), los que se construyen de manera progresiva Sistémico, énfasis en el aprendizaje como un proceso de interacción y cambios dentro de las posibilidades de un sistema (organizacional, social) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

26 METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE CARA A LOS RECURSOS
Clases formales Talleres experienciales Laboratorios de aprendizaje e-learning, medios remotos Guías de autoinstrucción Entrenamiento en el P. de Trabajo Coaching y Mentoring Otros Conocimientos Habilidades Actitudes HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

27 CRITERIOS COMPLEMENTARIOS DE SELECCIÓN DE METODOLOGÍAS
Adecuación a la cultura Adecuación al estilo de aprendizaje del grupo objetivo Madurez personal Costos Accesibilidad geográfica Otros HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

28 Indicadores de Proceso
MONITOREO DE LA EJECUCIÓN Indicadores de Proceso Indicadores de Resultado Calidad de las ejecuciones Cumplimiento condiciones de realización Ajuste de las metodologías Confianza y Apertura al aprendizaje ... Cobertura Distribución Satisfacción de los participantes Adquisición de conocimientos / habilidades Aplicación al puesto de trabajo ... Tablero de Monitoreo de la Ejecución

29 EVALUACIÓN HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

30 E valuación de Desempeño tradicional
Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos. El objetivo de la evaluación de desempeño está directamente relacionado con el puesto, entendido como: que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto, si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez.

31 E valuación de Competencias
Las características de la evaluación por competencias son: Se compara el desempeño del trabajador o trabajadora con la norma, no con el desempeño de sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas de evaluación tradicionales. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite establecer el grado en el cual el candidato a certificación dispone de las competencias requeridas, pero, además, identifica aquellas competencias que aún deben ser desarrolladas El trabajador conoce perfectamente qué resultados debe lograr, pues la norma de competencias es de su conocimiento. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite establecer el grado en el cual el candidato a certificación dispone de las competencias requeridas, pero, además, identifica aquellas competencias que aún deben ser desarrolladas

32 E valuación de Competencias
Las características de la evaluación por competencias son: No interesa conocer cuánto sabe, sino los resultados que se reflejan en el desempeño. Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeño normal de las actividades. Es conveniente que la norma técnica incluya las guías de evaluación, de manera de evitar el uso de diferentes métodos para una misma norma, de acuerdo al criterio de quienes evaluarán. Se realiza como un proceso, no como un período corto y fijo. Se respeta el ritmo individual de cada persona.

33 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Es un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador con el propósito de formarse un juicio a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

34 QUÉ EVALUAR Calidad de Ejecución Criterios de Desempeño
Resultados Evidencias de Producto Recursos Personales y Organizacionales

35 CÓMO EVALUAR Norma / Estándar Instrumentos de Evaluación
Técnicas de Recopilación de Información Evidencias Actuaciones exitosas Técnicas de Evaluación

36 CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Los criterios de desempeño especifican las características de calidad que debe tener la actuación y conforman una descripción de los atributos de la competencia.

37 EVIDENCIAS Las evidencias de desempeño corresponden a fuentes de verificación sobre la competencia, sus recursos y resultados. Cada criterio debe tener al menos una evidencia para confirmarlo. Las evidencias pueden encontrarse encontrarse en resultados físicamente constatables o en desempeños observados.

38 TIPOS DE EVIDENCIAS Las evidencias de conocimiento
Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos que indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son factibles de observación y análisis dentro del proceso de trabajo. Las evidencias del producto corresponden a los resultados o productos identificables y tangibles, que pueden usarse como referentes para demostrar que una actividad fue realizada.

39 NORMA DE COMPETENCIA La Norma de Competencia Laboral se define como: “EL estándar, referente o patrón de desempeño, con base en el cual se determina el nivel de competencia laboral que debe poseer la persona para desempeñarse en un área funcional, un proceso productivo, o bien en la ejecución de un procedimiento dado”.

40 NORMA DE COMPETENCIA Una norma de competencia incluye por los menos:
La descripción del logro laboral Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro Las evidencias de que el desempeño se logró Los conocimientos aplicados y El ámbito en el cual se llevó a cabo. La especificación señalada es asumida por un determinado colectivo que incluye a trabajadores, empleadores, instituciones educativas y el sector gobierno. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

41 CAMPO DE APLICACIÓN Corresponde al contexto de trabajo específico en el cual se pondrá a prueba el dominio de una competencia.

42 A nálisis de Causas HABLAR DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS IMPLICA INEVITABLEMENTE EL ANÁLISIS DE CAUSAS: Es muy diferente la retroalimentacion y el PDI segun sea la causa: Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Recursos del ambiente de trabajo

43 COMPONENTES BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente elaborado. El proceso de recolección de evidencias. La comparación de evidencias con el estándar. La formulación de un criterio: competente o aún no competente; o dentro de una escala de dominio. El aseguramiento de la calidad del proceso.

44 PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
identificar la(s) norma(s) en las que se desea obtener el certificado recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento registrar en el sistema de información comparar las evidencias frente a la norma ¿alcanza las competencias requeridas? Expedir certificado Sí. Es competente No. Aún no es competente establecer necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar la competencia efectuar acciones de formación y desarrollo

45 CÓMO EVALUAR Estándar Norma Instrumentos de Evaluación
Técnicas de Recopilación de Información Evidencias Actuaciones exitosas Técnicas de Evaluación

46 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
BEI Assessment Center Observación por Expertos / Supervisores ó 360º Observación en el puesto

47 BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)
Entrevista focalizada en eventos conductuales, la que se orienta a identificar 5 o 6 situaciones de alta actuación y 2 o 3 de baja actuación.

48 ASSESSMENT CENTER Sistema integral de técnicas conductuales (simulaciones, pruebas, entrevistas) diseñado para generar y evaluar conductas similares a las requeridas para el éxito en el puesto especificado.

49 SIMULACIONES DE COMPORTAMIENTO
Ejercicios de trabajo pendiente Ejercicio de análisis Ejercicio de localización de datos Ejercicio de toma de decisiones Ejercicio de simulación de entrevistas Presentaciones escritas y orales Juegos de negocios Discusiones en grupo sin líderes ni roles asignados Discusiones en grupo sin líderes (papeles asignados)

50 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS
Registro de incidentes críticos del desempeño. Preguntas orales Preguntas escritas Simulacros – asignación de tareas Chequeo de productos del trabajo Portafolio o carpeta de evidencias

51 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Actuaciones exitosas por nivel. Escalas de evaluación. Importancia relativa de los criterios.

52 TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

53 TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

54 TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

55 TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS