SEMINARIO LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Presentación del tema: "SEMINARIO LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO"— Transcripción de la presentación:

1 SEMINARIO LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA SEMINARIO LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO Hilda Luz Jara Vélez

2 PRESENTACIONES Nombre Completo Con quien se identifica y porque?
Cargo y antigüedad en el DAS Educación Estructura Familiar ¿Qué es liderazgo? ¿Qué espera aprender en este taller? ¿Cómo piensa contribuir?

3 PIENSA EN UNA IDEA QUE PUEDA CAMBIAR NUESTRO MUNDO Y PONLA EN ACCION
CADENA DE FAVORES PIENSA EN UNA IDEA QUE PUEDA CAMBIAR NUESTRO MUNDO Y PONLA EN ACCION No puedo pretender cambiar el mundo si no tengo la capacidad de cambiar mi interior para Mejorar (LUIS ERNESTO TAMAYO PERDOMO. DIRECTOR SECCIONAL DAS META)

4 “ Dios, concédeme la serenidad para aceptar lo que no puedo cambiar, el coraje para cambiar lo que puedo cambiar y la sabiduría para reconocer la diferencia”. R. Niebuhr. Para lograr grandes cosas, no solamente debemos actuar sino también soñar, no solamente planear sino también creer”. A France.

5 PLANEACION ESTRATEGICA
PROYECTO DE VIDA PLANEACION ESTRATEGICA MISIÓN DEL SER HUMANO VISIÓN HUMANA GUÍA PROYECTO DE VIDA

6 TALLER PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PROSPECTIVA
¿Qué es Planeación Estratégica-Prospectiva? ¿Cuáles son los componentes? ¿Qué es MISIÓN-VISION (PE) ¿Qué son Escenarios Probables?(PROSP)

7 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
La Administración es una ciencia y un arte cuya finalidad es ordenar los recursos humanos, físicos y financieros para el logro de objetivos. PLANEAR HACER VERIFICAR ACTUAR

8 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Proceso mediante el cual las personas toman decisiones en una organización. Obtienen y analizan información interna y externa. Evalúan la situación presente. El nivel de productividad y competitividad. Con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la institución (PERSONA- FAMILIA-SOCIEDAD) hacia el FUTURO

9 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
COMPONENTES Estrategas Direccionamiento Estratégico LIDERES Diagnóstico Misión. Visión Valores. Filosofía. Objetivos. Estrategias. Metas. Presupuesto. Indicadores.

10 COMPONENTES PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
ESTRATEGAS Direccionamiento Estratégico LIDERES Son todas las personas que tienen que tomar decisiones importantes con respecto al desempeño presente y futuro de la organización. DIAGNÓSTICO MISIÓN: Es la razón de ser una organización. Debe responder a cuatro interrogantes: QUÉ ? POR QUÉ ? CÓMO ? A QUIÉN ? VISIÓN: Estado ideal de la organización en un futuro. A donde quiere llegar en el mediano plazo Valores Filosofía. Objetivos. Estrategias. Metas. Presupuesto Indicadores.

11 AUTOESTIMA Y PROYECTO DE VIDA
MISIÓN es el deber rector de toda acción y lo que le da sentido. Es la declaración del propósito de vida que tenemos. VISIÓN DE FUTURO. Una Visión es el sueño, el ideal que quiere alcanzar con su vida en un futuro, es lo que quiere llegar a ser. OBJETIVOS. Estos son los que facilitan los logros o metas que espera alcanzar, de manera que sean concretas y posibles. Para ello siempre se debe preguntarse: 1. Qué quiere 2. Cuándo (tiempos) 3. Con quién (personas) 4. Dónde (lugares)

12 PROYECTO DE VIDA AUTOESTIMA Y PROYECTO DE VIDA NOMBRE COMPLETO
ESTRUCTURA FAMILIAR Y VIDA AFECTIVA PRINCIPALES TALENTOS Y VALORES ASPECTOS POR MEJORAR LOGROS EDUCATIVOS LOGROS PROFESIONALES EXPERIENCIA POSITIVA EXPERIENCIA NEGATIVA PROYECTO DE VIDA “MISION VISION PERSONAL” PERSONAS QUE HAN INFLUIDO EN SU VIDA

13 LA PROSPECTIVA Estudio del futuro, se origina en la inseguridad que representa para el hombre el conocer un futuro que es incierto y es entendida como aquella disciplina que hace posible practicar estudios sistemáticos sobre el futuro, con el objeto de aportar al proceso de toma de decisiones, información útil que permita disminuir los márgenes de error, provocados al considerar situaciones de incertidumbre, en el mediano y largo plazo. El Futuro esta escrito? O esta por hacerse?

14 El objetivo: eliminar costos de incertidumbre, prever los posibles cambios del medio, formulación de hipótesis, transformen el problema del cambio, en una oportunidad. Diseñar un escenario, capacidad imaginaria, proporciona un puente desde hoy hasta mañana. qué se necesitará para ganar en los conflictos del mañana?. Describir una situación futura y la secuencia de eventos con una cierta coherencia, pasar de la situación origen, a la futura. 3. Presentar alternativas futuras, los problemas y oportunidades. 4. Iluminar la acción presente a la luz de los futuros posibles.

15 TALLER PROYECTO DE VIDA
MISION DE TODOS LOS SERES HUMANOS “EL QUE NO VIVE PARA SERVIR NO SIRVE PARA VIVIR” San francisco de Asís 2. VISION PERSONAL Solamente la perseverancia alcanzara lo que DIOS ha designado para el HOMBRE JULIO CESAR SANCHEZ LOZANO (DIR. SEC. DAS N. STDER) 3. ANALISIS DOFA 4. ESTRATEGIAS- ACTIVIDADES-TIEMPO RESPONSABLES

16 PRINCIPIOS PARA LIDERAR PERSONAS
Visión: Objetivo Meta Norte Empoderamiento Confianza: Seleccionar y desarrollar subordinados comprometidos con las metas de la organización. 4. Diplomacia: Establecer alianzas con personas dentro y fuera de la organización para cumplir con el cronograma. 5. Retroalimentación: Observar y escuchar y compartir información de un modo que sea beneficioso para todos. 6. Capacidad de emprendimiento: Encontrar nuevas oportunidades, el sello de un liderazgo exitoso. 7. Estilo personal: Exhibir un estilo personal eficaz que establezca un tono organizacional general de integridad, competencia, inspiración y optimismo. Diversidad 8. Energía personal: Equilibrar las demandas personales y laborales en conflicto (incluidas las demandas físicas del liderazgo: viajes, largas jornadas, conflictos, decisiones estresantes). 9. Conciencia multicultural: Tener un nivel de comodidad y experiencia previa para administrar a individuos y organizaciones de una amplia gama de fronteras demográficas, geográficas y culturales.

17 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO O GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Se pueden obtener buenos resultados a corto plazo sin desarrollo. Pero no se obtendrán buenos resultados sin desarrollo en el mediano y largo plazo. Esto es aplicable tanto al individuo como a la organización El Desarrollo Humano en la Organización integra los conceptos de Auto-desarrollo y Coaching con un enfoque de individuo autónomo y responsable de si mismo

18 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO O GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Objetivo: Brindar estrategias para un liderazgo centrado en principios y valores. Administración Talento humano o gestión por competencias Test de Estilos de Liderazgo- Posiciograma Cualidades o calidades del Líder Taller vivencial de Liderazgo por competencias

19 ADMINISTRACION TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS COMPETENCIA LABORAL: CAPACIDAD EFECTIVA DE LLEVAR A CABO EXITOSAMENTE UNA ACTIVIDAD LABORAL, SON CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y ACTITUDES, LO QUE NOS VUELVE MAS COMPETITIVOS. “COMPETENCIAS MÁS QUE UNA CAPACITACIÓN, ES UN TRABAJO DE MEJORA EN LA CALIDAD DE VIDA DE CADA UNO DE NOSOTROS. CALIDAD DE VIDA EN LO PROFESIONAL, LABORAL Y PERSONAL, NOS HACE CRECER DÍA A DÍA CONVENCIDOS DE NUESTRO APORTE EN FAVOR DEL BIEN COMÚN”.

20 ELEMENTOS PROPIOS DE LAS COMPETENCIAS
SER Razón Organización SER Aptitudes, Actitudes y Valores ACCION SERVICIO PRODUCTO HACER Habilidades SABER Conocimientos HACER Herramientas SABER Conocimientos EMPRESA PERSONA

21 MODELOS COMPETENCIAS CONSTRUCTIVISTA CONDUCTISTA FUNCIONAL Francia
Europa Objeto central es la organización AREAS ACCIONES FUNCIÓN CARGO CONDUCTISTA Estados Unidos Objeto central es el desempeño del trabajador. CONDUCTAS CONSTRUCTIVISTA Francia Centra en un grupo de trabajadores de la organización. COMPETENCIAS Identifican y se desarrollan

22 IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES
Alinear la planeación estratégica de la organización con el modelo de Gestión del Talento Humano por competencias. Analizar los procedimientos que se llevan a cabo en el área de Talento Humano y las políticas determinadas en cada procedimiento. Determinar los perfiles por competencias laborales. Identificar los indicadores conductuales que nos permitirán determinar el éxito de un trabajador en su puesto de trabajo.

23 Desempeño Es el cumplimiento de metas y objetivos del cargo dentro de las políticas, principios y valores Organizacionales. El seguimiento al desempeño del colaborador es responsabilidad directa del jefe y debe ser medido con frecuencia durante el año Desarrollo Es el crecimiento personal del colaborador a través del mejoramiento en sus competencias. El colaborador es responsable de su auto-desarrollo con apoyo de su Jefe

24 La Organización debe pasar de:
Concebir el desarrollo únicamente como capacitación en conocimientos y habilidades, a concebirlo también como cambio y adquisición de comportamientos. Una relación de autoridad entre jefe y colaborador a una relación de diálogo, adulto-adulto, entre Jefe y colaborador. Un modelo paternalista, a un modelo que señale con claridad la responsabilidad del colaborador por su auto- desarrollo. Un modelo que responsabiliza a Gestión Humana por el desarrollo, a un modelo que responsabiliza a los Jefes por el proceso de desarrollo y los resultados de éste.

25 ELEMENTOS IDENTIFICACION COMPETENCIAS
CONTEXTO: Medio en el cual se encuentra la organización, se tienen en cuenta aspectos como el medio económico, la cultura, las necesidades, la población, etc. PRODUCTOS O SERVICIOS: A quién van dirigidos estos productos o servicios, PROCESO PRODUCTIVO: El sector económico PRODUCTOS O SERVICIOS: El objeto social de la organización NECESIDADES SOCIALES A SATISFACER. PERFIL personas para hacer parte de la organización

26 CLASIFICACION COMPETENCIAS
BÁSICAS: conocimientos, habilidades y destrezas de desempeño comunes a todas las personas de la organización y con las que deben contar al momento de ingresar a la misma. GENERALES: Saberes, habilidades, conocimientos y destrezas comunes a unas áreas determinadas de trabajo. Es posible que al ingresar a la organización las personas no tengan desarrolladas estas competencias, pero con el tiempo dentro de la misma se le pueden desarrollar; por ejemplo, capacidad de trabajo en equipo, toma de decisiones, etc. ESPECÍFICAS: Conocimientos, habilidades y destrezas propios de determinados cargos. Son competencias que contienen aspectos técnicos relacionados directamente con el cargo, no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales; por ejemplo el manejo de máquinas muy especializadas.

27 TALLER LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Ustedes hacen parte de un equipo de rescate, los cuales viajan rumbo a la selva Amazónica en un helicóptero, cuando de repente sufren un accidente y la nave se precipita. Gracias a la experticia del piloto logran aterrizar y sobreviven todos. Están en lo profundo de la selva, los equipos de comunicaciones se han deteriorado y se encuentran cerca de un pueblo, pero en medio hay un río de 500 metros de ancho y varios metros de profundidad. Teniendo en cuenta estas circunstancias: ACTIVIDADES: Designen un Líder Lluvia de ideas para resolver esta situación problema Escuchar a los demás Elegir las estrategias que les permitirán sobrevivir

28 CONCEPTO DE LIDERAZGO LIDERAZGO COMO CLAVE PARA ALCANZAR EL ÉXITO.
BÚSQUEDA DE CALIDAD TOTAL SUPONE MEJORA EN ESTILOS DE LIDERAZGO. INFLUENCIA SOCIAL EJERCIDA POR UNA PERSONA SOBRE OTRAS EN EL SENO DE LA ORGANIZACIÓN. AUTOLIDERAZGO - SUPERLIDERAZO

29 COMUNICACIÓN TÁCTICA ESTRATEGICA, EFECTIVA O ASERTIVA
ASERTIVIDAD ES LA EXPRESIÓN ADECUADA DE SENTIMIENTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS QUE PERMITEN DEFENDER MIS INTERESES Y DERECHOS, SIN OFENDER A LOS DEMÁS Y PERMITIENDO CAMBIOS COMPORTAMENTALES FAVORABLES PARA TODOS (Solución de conflictos). POSITIVOS: RECONOCIMIENTO, VALORACIÓN, EMPATÍA, AMOR A LOS DEMÁS NEGATIVOS: DECIR NO, CRITICAS CONSTRUCTIVAS, DEFENDER MIS DERECHOS E INTERESES

30 AUTOLIDERAZGO (SUPERLIDERAZGO)
Una persona no puede dirigir a otros si no se dirige a sí misma. (Manz y Sims, 1993) Supuestos del AUTOLIDERAZGO 1.-Todos los individuos se auto dirigen en algún grado, pero no todos son autolíderes eficaces. 2.- El autoliderazgo eficaz se aprende. 3.- El autoliderazgo es conveniente para todos. 4.- Las personas y el mundo que las rodean influyen entre sí de manera recíproca. 5.- El líder es parte del mundo que rodea a los empleados y viceversa por lo que existe una influencia en ambas direcciones

31 ESTRATEGIAS PARA ADQUIRIR EL AUTOLIDERAZGO
Estrategias centradas en la conducta *Fijación personal de objetivos *Auto observación *Administración de autorrecompensas *Administración de autocastigo *Establecer recompensas naturales en el trabajo - Sensación de competencia - Sensación de autocontrol - Sensación de propósito *Concentrarse en las recompensas gratificantes *Establecer modelos de pensamiento constructivo - Modificar creencias y supuestos - Imágenes mentales - Diálogos internos

32 SUPERLIDERAZGO- EMPODERAMIENTO- COACHING
PROPICIAR EL AUTOLIDERAZGO DE LOS EMPLEADOS DESENCADENAR LAS MOTIVACIONES Y POTENCIALIDADES PROPIAS DE CADA UNO. - NO SE IMPONE POR PODER JERÁRQUICO PERSONALIDAD CAUTIVADORA O CAPACIDADES EXTRAORDINARIAS TODOS SOMOS LIDERES ( INIRIDA PEREZ P. 2007)

33 COMUNICACIÓN TÁCTICA ESTRATEGICA, EFECTIVA O ASERTIVA
COMUNICACIÓN ES INFORMACIÓN Y COMPRENSIÓN ENTRE LAS PERSONAS, CUYO OBJETIVO ES EFECTUAR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO. IDEAS VALORES DATOS PENSAMIENTOS SENTIMIENTOS

34 COMUNICACIÓN- VENTANA DE JOHARI
Es un modelo que sirve para evaluar y clasificar los estilos de comunicación, se basa en que a mejor conocimiento de nosotros y de los demás, la percepción y comunicación con estos será mejor. Los autores Joseph Luft y Harry Inghamm diseñaron lo que llamaron la Ventana de Johari (nombre compuesto con sus dos nombres), donde plantean que los seres humanos tenemos cuatro comportamientos perfectamente identificables en áreas específicas, a saber:

35 COMUNICACIÓN- VENTANA DE JOHARI
VENTANA PÚBLICA: LOS DEMAS Y YO CONOCEMOS VENTANA CIEGA: LOS DEMAS LO CONOCEN VENTANA OCULTA: CONOZCO Y LOS DEMAS NO VENTANA INCONSCIENTE: NO CONOCEMOS

36 PROCESO COMUNICACIÓN ELABORACIÓN IDEA: Piense antes de hablar y no inversa CODIFICACIÓN: Palabras, graficas, símbolos TRANSMISIÓN: Oral, Corporal o Escrito RECEPCIÓN: Escuchar, Sentir, Percibir DECODIFICACIÓN: Entender, Comprender UTILIZACIÓN: Cambio Comportamiento RETROALIMENTACIÓN: Nueva Comunicación

37 NORMAS DE LOS RECONOCIMIENTOS
IGUAL SINCERO COMPROMISO IGNORAR REPRENSION AUTORECONOCIMIENTO APRENDIZAJE GRATITUD SOSTENIMIENTO RESENTIMIENTO

38 LIDERAZGO: CRITERIOS BÁSICOS
El liderazgo debe ser aprendido. NO ES ENSEÑANZA, ES APRENDIZAJE. El liderazgo es, ante todo, una manera de “SER” y se manifiesta en un modo especial de COMPORTARSE”. Liderazgo = Comportamiento Para cambiar una CONDUCTA o adquirir una ACTITUD, primero hay que “comprenderla”. La verdadera Formación en liderazgo no se limita a aportar Conocimientos (saber) y a facilitar un Aprendizaje (saber hacer). Va más allá, entra en el campo de las Actitudes, la Motivación y los Valores (querer hacer). Lograr un Cambio de Comportamiento resulta una tarea difícil: Requiere esfuerzo y tiempo, Pero es “posible”

39 PROCESO DE LA GESTIÓN INNOVAR ORGANIZAR DIRIGIR: PLANIFICAR CONTROLAR:
Coordinar Comunicar Motivar Liderar CONTROLAR: Medir Resultados Corregir

40 ESTILOS DE LIDERAZGO LIDERAZGO AUTORITARIO- TRANSACIONAL NEGATIVO
Establece todo, (los objetivos, los procedimientos,...) Es dogmático y espera obediencia. Centraliza su autoridad. Toma las decisiones de un modo unilateral y limita la participación de los demás. Su poder resulta de su capacidad de otorgar recompensas o castigos. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO-TRANSACIONAL POSITIVO Involucra a los subordinados en la toma de decisiones Alienta la participación en la decisión de métodos y metas de trabajo. LIDERAZGO LIBERAL O “LAISSEZ-FAIRE”- NO LIDERAZGO Libertad absoluta de actuación para los integrantes del grupo, el líder no interviene

41 No liderazgo – “Laissez – Faire”
Lemas: “Haced lo que os parezca bien” – “No me importa si lo hacéis o no lo hacéis”. Actuaciones: Retrasa las decisiones, las actuaciones y las soluciones. Ausente u ocupado cuando se le necesita. Indiferente a lo que sucede. No se entera de nada. Delega todo en el Grupo. Deja que hagan lo que quieran. Evita comprometerse y no quiere tomar decisiones ni asumir riesgos. Comportamiento de los seguidores: Tienden a prescindir de él o pueden buscar a otro de fuera. Surgen conflictos entre los seguidores Uno de los seguidores puede hacerse líder. Se desaniman y desmotivan.

42 Liderazgo Transacional Negativo (Autoritario)
Lemas: “Hay que hacer lo que digo. Yo soy el que manda aquí” – “Estoy vigilando. Si actuáis mal, ateneos a las consecuencias”. Actuaciones: Presta mucha atención selectiva a errores, y desviaciones. Vigila. Controla. Busca las causas y, sobre todo, a los culpables. Corrige, llama la atención, amenaza y penaliza Tiende a justificar sus propias actuaciones. El “sabe más”. Comportamiento de los seguidores: Evitan tomar iniciativas. No quieren correr riesgos. Actúan atemorizados, indecisos, evasivos. Tratan de ocultar o aminorar los fallos. Más inclinados a evitar errores que a actuar.

43 Liderazgo Transacional Positivo (Participativo Negociador)
Lemas: “Antes de hacer lo previsto .... quiero saber vuestra opinión” – “Si actuáis como acordamos ... todo irá bien”. Actuaciones: Pide opinión al grupo, sobre actuaciones y medios. Comparte poder de decisión. La participación admite grados: información, consulta, deliberación y decisión. Negocia y pacta acuerdos, tanto sobre actuaciones, como sobre resultados. Elogia y premia por conseguir lo acordado. Penaliza por lo no conseguido. Presta apoyo y proporciona recursos para lograr lo pactado. Comportamiento de los seguidores: Tienden a agruparse y surge el sentimiento de “nosotros”. Pueden actuar con varios niveles de autonomía Aportan la colaboración acordada. Tal vez nada más.

44 LIDERAZGO TRANSFORMADOR, que busque no sólo el equilibrio, la armonía y la perfecta organización, sino la superación, el ir “más allá”, ir a lo mejor. Así debe ser un LIDERAZGO: Que potencie los puntos fuertes, frente a la corrección de los puntos débiles. Que se base más en la influencia que en el poder. Que busque inspirar, más que mandar y ordenar. Que prefiera crear, más que repetir. Que trate de anticiparse, más que reaccionar. Que proponga sueños a alcanzar, más que obligaciones que cumplir. Que eleve las necesidades y valores de los colaboradores. Su madurez y motivación. Que anime a “ir más allá” de sus propios intereses, en bien del grupo, de la organización, de la sociedad.

45 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
CARACTERÍSTICAS GENERALES: Eleva las necesidades y valores de los seguidores. Considera al seguidor como una persona única y diferente. Aumenta la conciencia del seguidor respecto a lo que es bueno. Proyecta sobre los seguidores una imagen de confianza, de dedicación y de competencia. Genera una delegación más eficaz. Ofrece soluciones más creativas, a los problemas. Motiva y desarrolla íntegramente a sus seguidores. Responde a los cambios, de forma más rápida y eficaz.

46 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Resultados que genera: Dinamiza la organización. Genera energía extra para el cambio. Desarrolla y aprovecha las capacidades de todos. Alcanza niveles superiores de influencia, eficacia y satisfacción. Motiva hacia la excelencia total. No excluye el liderazgo transacional.

47 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
1ª: El liderazgo es un proceso que dura toda la vida. 2ª: Depende de uno mismo y de los otros. 3ª: No técnicas, ni comportamientos, es forma de ser, filosofía de vida. 4ª: Exige centrar la atención y dedicación en los otros: servir. 5ª: Supone dirigir desde y con las personas, no a las personas. 6ª: Implica vivir el presente y proyectar el futuro 7ª: Requiere una reflexión constante sobre la propia actuación. 8ª: Exige observar y considerar las reacciones de los seguidores. 9ª: Implica generar confianza y dar ejemplo. 10ª: Liderar es una actividad centrada en las personas. 11ª: Liderar es producir nuevos líderes transformadores. 12ª: Ser líder transformador SUPONE ESFUERZO, pero MERECE LA PENA.

48 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
PASIVO ACTIVO EFICAZ INEFICAZ Transacional negativo Transacional positivo Transfor-macional L. – F.

49 ESTILOS DE LIDERAZGO ESTILO ANALÍTICO: Busca sentido de pertenencia, responsabilidad y situaciones predecibles.   Generalmente es serio, preocupado, y en ocasiones fatalista.  Posee habilidad para asegurar que las cosas, la información y las personas se encuentren en el lugar correcto y en la cantidad necesaria.  Frecuentemente gravita hacia los negocios y el comercio.  FORTALEZAS Técnico, Lógico, Sistemático. Reservado. Orientado al trabajo PERSONAJES George Washington, Arnold Schwarzenegger, George W. Bush, Shakira ESTILO DOMINANTE: Quiere el conocimiento y el control.  Le interesa comprender como funcionan las cosas.  Confía en la lógica y en la razón.  Busca lo racional en cada aspecto de su vida, lo que lo hace escéptico.  Piensa en términos de categorías, definiciones, estructuras y diferencias. Es hábil para inventar, planificar, diseñar y establecer proyectos.  FORTALEZAS Controla su ambiente de trabajo, Dirige eficientemente, Arriesgado, Dinámico PERSONAJES John Lennon Bill Gates Nicolás Maquiavello

50 ESTILOS DE LIDERAZGO ESTILO AMIGABLE: Original, entusiasta y empático.  Orientado a las relaciones humanas y sentimientos.  Mira al futuro con entusiasmo y bondad.  Confía en su intuición para tomar decisiones.  Profesiones orientadas a la enseñanza y actividades que involucren una alta interacción personal.  Es diplomático en su comunicación.  FORTALEZAS Cooperador, Consciente de la jerarquía, Brinda un buen servicio, Predecible, Estable PERSONAJES: Mijail Gorvachov, Nicole Kidman, Isabel Allende ESTILO EXPRESIVO: Ama causar impacto en los demás y obtener resultados. Gracioso, divertido y dinámico, espontáneo y optimista. Tiene la habilidad de percatarse de las oportunidades que brinda su entorno.  Disfruta de fiestas, juegos y entretenimientos.   Es un negociador nato.  Es táctico y gusta de tomar decisiones en circunstancias inciertas.  FORTALEZAS: Emprendedor, Buenas relaciones humanas, Entusiasta, Creativo, Dinámico PERSONAJES: Bill Clinton, Britney Spears, Cantinflas