GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Presentación del tema: "GESTIÓN POR COMPETENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CIRO MARTÍNEZ OROPESA

2 COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, cumplir las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar.

3 QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS) CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.

4 QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES. CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION, RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO- FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO- SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA- BORAL.

5 QUE ES UNA COMPETENCIA LABORAL?
CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO. CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.

6 EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
BÁSICAS: + - Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física) * GENÉRICAS: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones ESPECÍFICAS: Conocimientos técnicos de una ocupacion específica

7 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Conductista:
PERSONALES: Actitudes, Conducta, Valores Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente. TÉCNICAS: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.

8 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.

9 UN INDIVIDUO COMPETENTE......
SE DESEMPEÑARÁ EFECTIVAMENTE EN UNA OCUPACIÓN DEFINIDA, DE ACUERDO CON EL DESEMPEÑO ESPERADO. PUEDE RESPONDER EFECTIVAMENTE A SUCESOS IRREGULARES EN MEDIOS CON DIFERENTES CARACTERÍSTICAS.

10 Las tres dimensiones de las Competencias
El SABER conocimientos técnicos y de gestión. EL HACER habilidades innatas y fruto de la experiencia y el aprendizaje. El SER actitudes personales, comportamientos, Valores motivación

11 Las Competencias SIEMPRE están relacionadas con:
El Cargo. La entidad.

12 Para que cada empleado genere
resultados económicos, o produzca logros relacionados directamente con el objetivo de la empresa Las competencias deben: estar estratégicamente relacionadas con la misión y la visión de la organización

13 Las Competencias ESENCIALES son las características de la organización que la hacen especial y aportan una ventaja competitiva con respecto a las otras organizaciones Son éstas las que se buscarán en todos los empleados que pertenecen a la organización en cuestión.

14 MÉTODO Entrenamiento en las tres dimensiones de las competencias laborales: SER (Actitudes, motivación y valores) SABER (Conocimientos) SABER HACER (Habilidades – Aptitudes)

15 EL SER ES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL
En cada acción de las personas se ve reflejado: Rol Social. Imagen de sí mismo. Rasgos. Motivación. Valores.

16 Rol social Imagen que una persona muestra en público, que representa lo que piensa que es importante, es decir los valores de la persona. Ejemplo: ser líder, ser activo.

17 Imagen de sí mismo Identidad Cómo me veo yo a mi mismo.
Ejemplo: Soy experto en……

18 Rasgos Características permanentes de las personas
Reflejan la forma como se tiende a describir a las personas Son las conductas habituales por medio de las que reconocemos a las personas. Ejemplo: Ella es adaptable, es paciente.

19 Motivos Pensamientos, preferencias y deseos inconscientes que conducen el comportamiento. Las conductas son fuente de satisfacción. Ejemplo: deseo de éxito, de poder, de auto – superación …

20 REFLEXIÓN SOBRE EL SER Quien soy yo? Qué imagen proyecto en público?
Cómo quiero que me vean? Aspectos positivos. Qué características laborales tengo? Cómo me veo a mi mismo en el trabajo. Qué comportamientos tengo en el trabajo, que hacen que los demás me diferencien y me vean especial? Cuál es su motivación para trabajar: quiero compañía, quiero ser importante, quiero poder sobre los demás, quiero dinero, quiero progresar en la vida, quiero aprender, etc.

21 El SABER 1. Entrenamiento en habilidades cognitivas:
Ejercicios prácticos de razonamiento espacial y verbal 2.Trabajo conceptual en Competencias Laborales. 3.Procesos de Selección por Competencias: Pruebas Psicotécnicas y Entrevista.

22 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Selección y reclutamiento por competencias. Permite asegurar que los nuevos talentos que ingresan a la organización cumplan con las competencias definidas, pues lleva a cabo una selección y reclutamiento eficientes que se basan en el establecimiento de criterios para filtrar candidatos, el diseño y la realización de entrevistas conductuales y la elaboración y la aplicación de pruebas o exámenes.

23 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Medición de competencias. Para que sea integral, debe fundamentarse en un esquema de 360 grados: cada empleado es medido por su supervisor, dos pares (personas que están en el mismo nivel organizacional) y dos subordinados. Así, pueden determinarse las diferencias entre el nivel actual y el esperado de un individuo, un área o unidad, un nivel organizacional o de toda la organización.

24 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Desarrollo de competencias. Permite diseñar los planes de desarrollo de cada uno de los individuos de una organización. Con base en los resultados de la medición de competencias, puede crearse un menú de opciones de desarrollo. Dicho menú puede ser utilizado por cada persona conjuntamente con su supervisor, con el fin de que juntos diseñen un plan particular que le asegure al primero alcanzar el nivel esperado dentro de un período determinado de tiempo.

25 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Gestión de desempeño. Ofrece un esquema que sienta las bases para el diseño de un sistema de gestión gerencial que potencia la evaluación del desempeño y enlaza la planificación estratégica con los objetivos específicos. Asimismo, fomenta la responsabilidad de cada área o unidad con respecto a los resultados y motiva el trabajo en equipo, alentando la búsqueda y puesta en marcha de acciones que den sinergia a la organización.

26 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Compensación. Las competencias pueden tener un vínculo directo con la compensación del individuo a través del logro de los objetivos definidos cada año. Está aplicación está fuertemente ligada con el resto de los procesos de recursos humanos, ya que el desarrollo paulatino de las competencias es la vía para el logro sostenido de los objetivos de cada uno de los individuos.

27 DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.

28 DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS COMPETENCIAS
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas

29 DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS COMPETENCIAS
FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma.

30 DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN EN LAS COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.