Licenciatura en Relaciones del Trabajo UBA – Segundo Cuatrimestre 2013

Licenciatura en Relaciones del Trabajo UBA – Segundo Cuatrimestre 2013
El arte de Capacitar Manual básico Documento No. 11 Administración III – Licenciatura en Relaciones del Trabajo Cátedra Miguel Punte UBA – Segundo Cuatrimestre 2013

Una guía para el Diseño de un Proyecto de Capacitación.
La Capacitación es uno de los apítulos importantes de la Gestión del Desempeño, teniendo por objetivo garantizar en la empresa que las personas y los grupos tengan las competencias que requieren para el desempeño de sus funciones actuales, y su adaptación a las continuas variaciones que sus funciones tengan en el tiempo. El otro capítulo importante es el de la Gestión del Desarrollo, cuyo objetivo es la preparación de la persona a nuevas funciones superiores, y la previsión de la cobertura de estas posiciones por parte de la empresa. Este documento presenta una guía introductoria al tema de la Capacitación aportando: Las Distinciones Básicas para entender este proceso en el marco de todo proceso de aprendizaje. Una guía para el Diseño de un Proyecto de Capacitación. 2

Índice 1. Distinciones y Conceptos Básicos
2. Diseño de un proyecto de capacitación. 2.1. Diagnóstico de necesidades 2.2. Definición de las estrategias de capacitación 2.3. Diseño del Proyecto 2.4. Preparación de los Facilitadores 2.5. Implementación 2.6. Evaluación Anexos: Diseño de una Actividad de Capacitación. Agenda de un Programa de Capacitación.

1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
Conducta: Es el conjunto de operaciones por las cuales un ser vivo en situación reduce las tensiones que le genera su medio y lo motivan, y satisface sus necesidades / desarrolla sus posibilidades (Bleger). Tectónica de la persona (Phillips Lersch): La conducta humana integra: Una base biológica y fisiológica: Fondo Vital; somatotipo: genotipo, y fenotipo. Una interioridad emocional por debajo de la esfera intencional del yo consciente: Fondo Endotímico; necesidades, sentimientos, emociones y estados de ánimo; temperamento, psicotipo. Un nivel de conciencia y autodeterminación: Yo, Persona, Supra-estructura Personal; carácter, tipologías caractereologicas. Aprendizaje: Es la modificación o adquisición integral y permanente de una conducta que permite al ser vivo actuar en una forma nueva para recuperar el equilibrio con su medio/contexto/situación cuando este fue afectado por cambios en ese medio o en sus propias necesidades (Situación Problema Originante / SPO del cambio). Este cambio es integral cuando hay una modificación en el aspecto intelectual, psicomotriz, y afectivo-volitivo (E. Bloom), permitiendo al hombre ver, sentir y actuar en la realidad de un modo nuevo. Puede verse como proceso o como resultado. Enseñanza: es la acción de favorecer en otro un proceso de aprendizaje. Autoaprendizaje: aprendizaje realizado autónomamente por la persona.

Taxonomía de las Conductas (E. Bloom simplificado por L. Mattos): Área Intelectual: 1. Simples Conocimientos: Datos objetivos, nociones e información que ayudan al individuo a comprender mejor la realidad y situar los hechos. Implican procesos de atención y simple memorización. 2. Conocimientos sistematizados: Relación, diferenciación e integración lógica de los simples conocimientos o informaciones. Requieren procesos de razonamiento: comprensión, análisis y síntesis. 3. Conocimientos autónomos: Capacidad de asumir como propios los conocimientos adquiridos mediante la capacidad de valoración de los mismos, y la capacidad de su aplicación a situaciones concreta. Requieren procesos de juicio crítico, y la abstracción / aplicación. Área Psicomotora: 1. Habilidades: Capacidad adquirida de realizar tareas con facilidad, seguridad, rapidez y perfección. 2. Hábitos: Patrones fijos de conducta seleccionados, que el individuo utiliza como automatismos cuando las circunstancias lo requieren. Área Afectivo-volitiva: 1. Intereses: estado emocional de deseo o atracción hacia un objeto, proceso o tema (toma de conciencia del valor del algo). 2. Actitud: modo coherente y constante de actuar en forma consciente y responsable en determinadas situaciones. 3. Ideales: Ideas fuerza, ricas en potencialidad energética que dominan la personalidad y le marcan rumbos definidos de vida.

Fin, Objetivo y Meta: todas las acciones tienen intencionalidades que podemos diferenciar en tres tipologías básicas: Fin: podemos entender por Fines las intencionalidades primeras que dan sentido a la acción, y que como tal son “ideales”, inagotables y siempre profundizables (en el proceso de enseñanza/ aprendizaje un ejemplo podría ser la capacidad de comunicarse con sus pares). Objetivos: podemos por Objetivos las intencionalidades que concretizan en Fin a una situación particular, y que como tal son particulares, concretos y agotables (un ejemplo podría ser la capacidad de expresar claramente sus disensos en las reuniones de Comité). Meta: podemos entender por Metas objetivos que tienen fijada una dimensión temporal para su logro (un ejemplo podría ser participar activa y críticamente en el Comité de discusión del Proyecto x el 15 de mayo). Objetivos Direccionales y Operacionales del aprendizaje: Los Direccionales identifican conductas a lograr en una serie de experiencias de aprendizaje (por ejemplo un curso de varias semanas). Los Operacionales identifican las conductas a lograr en una experiencia concreta de aprendizaje, y deben ser concretos, observables y evaluables.

Objetivo Central y Complementarios del aprendizaje: El objetivo Central de un aprendizaje identifica la conducta que resuelve la situación problema que originó la necesidad del aprendizaje.. Los objetivos Complementarios de un aprendizaje son los que identifican las restantes conductas a modificar para que pueda darse la modificación prevista en el objetivo central. Objetivos Directos e Indirectos del aprendizaje: Los objetivos Directos son los relacionados directamente con el contenido del proceso de aprendizaje. Por ejemplo el concepto de creatividad en un Seminario de Creatividad, o las partes del aparato digestivo en anatomía. Los objetivos Indirectos son los relacionados con la forma en que se da el proceso de aprendizaje. Por ejemplo la capacidad de escucha si el Seminario de Creatividad es una conferencia, o la creatividad y el diálogo si las partes del aparato digestivo se estudian a través de una investigación grupal autodirigida.

Situación Problema Originante del aprendizaje (SPO): Es la situación disparadora del aprendizaje, en la cual la persona percibe una disfunción/i nsatisfacción/quiebre entre sus necesidades y la realidad, que la lleva a necesitar/intentar un cambio de conducta. Educación: Es un proceso de aprendizaje que desarrolla al hombre como tal (no todo aprendizaje es educativo) hasta alcanzar la adultez humana. Decir si un aprendizaje es educativo o no, es un juicio que requiere partir de una visión de la realidad, del hombre y de su vínculo con la sociedad. Puede verse como proceso o como resultado. Educación Permanente o Desarrollo Personal: Es el proceso continuo de maduración y aprendizaje como tal del hombre como ser siempre Inacabado aún en su período de adultez. Fin de la educación en una visión Personalista del Hombre: La educación en una visión Personalista del Hombre, se da cuando este sobre la base de un pleno equilibrio y maduración fisiológico-corporal y emocional, desarrolla plenamente su pensamiento y su libertad, integrándose responsablemente en su comunidad a partir del respeto de los otros hombres como personas, y asumiéndose como humanizador de su mundo, produce su cultura, transforma la sociedad y construye la historia.

Instrucción: Suele referirse a un desarrollo parcial de conductas con alto contenido de información: instrucción Militar, Religiosa, Política, etc. Formación: Suele referirse a un desarrollo integral de conductas relacionadas con un aspecto parcial de la vida humana (Profesional, Militar, Religiosa, etc.). Adiestramiento: suele referirse al desarrollo de conductas psicomotrices. Coacción: imposición de una conducta a un sujeto eliminando o neutralizando su capacidad de opción. Amaestramiento: promoción de una conducta en un animal (donde no interviene la compresión y elección, sino motivaciones mas primarias). Manipulación: Promoción de una conducta a partir de una deformación de la realidad por parte de una persona sobre otra, de modo que el manipulado crea que está actuando de forma autónoma, pero en realidad es inducido a hacer lo querido por el manipulador. Facilitador: Es el responsable de instrumentar un proceso de enseñanza o educación ya diseñado. Coaching: expresa en general el proceso de ayuda a para facilitar un proceso de aprendizaje o educación la Educación Permanente, facilitando al adulto su cambio sobre su yo un proceso “humano” de aprendizaje.

Ciclo del Aprendizaje: es el proceso natural que sigue un proceso de aprendizaje para promover un cambio integral de conducta y que debe “recrear” la enseñanza si quiere ser realmente efectiva: Momento Sincrético: todo aprendizaje parte de la percepción de una situación global (situación problema) que se presenta como significativa para el sujeto y le requiere nuevas respuesta sea para posibilitarle una nueva satisfacción (promesa), o evitarle una insatisfacción actual (quiebre). Momento Analítico: todo aprendizaje pasa por una etapa de diferenciación en la cual el sujeto prueba alternativas, diseña, ensaya y encuentra las conductas que le permitirán una adaptación a la realidad percibida y la satisfacción de sus necesidades. Momento Sintético: todo aprendizaje se consuma cuanto un sujeto integra las respuestas a una unidad de conducta, y se alcanza una fijación de esta.

Ciclo de la Enseñanza: son las fases que debe seguir globalmente toda la enseñanza para promover el Ciclo del Aprendizaje: Creación de la Situación de aprendizaje: Toda enseñanza debe partir de verificar que la persona esté instalada en una Situación Problema Originante (SPO) que le genere la necesidad del cambio, o en caso contrario poner a la persona en el contacto más directo posible con la misma de modo que pueda vivenciarla realmente. La Situación Problema Originante de la necesidad de aprendizaje debería ser la intrínsecamente relacionada con la necesidad de la conducta a desarrollar, si bien puede partirse de una Situación Problema extrínseca cuya resolución requiera la conducta deseada en forma indirecta (premio/castigo, situación lúdica etc). Conducción y Facilitación del aprendizaje: Toda enseñanza debe conducir el aprendizaje de modo que posibilite que la persona emita y ensaye las conductas a adquirir. Integración, Fijación y Verificación del Aprendizaje: Todo aprendizaje para su consumación requiere la ejercitación repetitiva de la conducta en la resolución de la Situación Problema. La evaluación del aprendizaje debe concretarse en la expresión de la conducta a lograr según sea intelectual, psicomotriz, o afectivo volitiva (una actitud no puede evaluarse con un cuestionario).

Enseñanza en un contexto estático y dinámico: - En una situación sin previsión de cambios (contexto estático) es válido el modelo de 3 pasos de Comenio “Intelectus-Memoria-Usus”: Te ayudo a comprender la Situación Problema y te enseño a entender (intelectus) como ya se sabe que hay que resolverla; Te ayudo a memorizarlo (memoria); Te ayudo a aplicarlo para resolver los problemas reales (usus). - En una situación que evoluciona (contexto dinámico), no es tan importante que la persona aprenda algo ya definido, sino que aprenda a resolver nuevas situaciones siguiendo los 4 pasos de C. Rogers: Te planteo y compartimos la Situación Problema Originante. Procuro que aprendas a resolverla elaborando tu mismo las soluciones (“el intelectus”). Te ayudo a memorizarlo (memoria). Ejercicio de aplicación: Analice la situación de enseñanza/aprendizaje sobre el teorema de Pitágoras aplicando los dos modelo y explicando sus diferencias. Explique bien que quiere decir el “usus”.

. Limites, condicionantes y posibilidades a la acción «libre» del YO: La posibilidad que tiene nuestro yo de actuar están facilitadas / condicionadas / determinadas por el Fondo Vital y el Fondo Endotímico, y por el ambiente / contexto donde se encuentra: Posibilitación de la conducta y sus cambios: Todas las conductas humanas para realizarse requieren el soporte de su estructura biológico/fisiológica, y de su fondo emocional, y un contexto donde puedan darse. Limitación y condicionamiento de la conducta: El YO siempre está condicionado por los límites de su Fondo Vital (físicos de su corporalidad, y funcionales de sus procesos biológicos); por las programaciones emocionales generadas por sus experiencias individuales (personalidad) o grupales (cultura) a nivel consciente o inconsciente; y por la acumulación de aprendizajes generados por el mismo YO (información, competencias, vicios, virtudes), que deben ser atendidos como facilitadores o límites del aprendizaje 3. Determinación de la conducta: por estos factores siendo necesario actuar directamente sobre los mismos para posibilitar un aprendizaje (medicina o psiquiatría sobre el Fondo Vital , o terapia sobre sus Programaciones Emocionales). Estos acciones aunque produzcan cambios de conducta no llegan a ser reales aprendizajes si no llegan a reposicionar al Yo en su rol protagónico (Ver La Naranja Mecánica).

Acciones de apoyo al proceso de aprendizaje y/o educación: La acciones sobre el Contexto y el Ambiente, sobre el Fondo Vital (alimentación, medicación, ejercicios, cirugías etc); sobre el Fondo Endotímico (reprogramaciones a través de distintas formas de Terapia, contención emocional etc.), son procesos necesarios de apoyo al aprendizaje, pero que llegan a ser realmente procesos “humanos” de educación o desarrollo, cuando facilitan y se basan en el protagonismo del yo sobre la conducta. Requisitos de un proceso realmente humanizador (educativo) de aprendizaje desde una óptica Personalista: Principio de autonomía personal: un aprendizaje es realmente educativo cuando surge del hombre como persona, es decir como sujeto inteligente y libre que asume la nueva conducta desde su comprensión y aceptación (principio de verdad), y como valiosas para su desarrollo (principio de bien). Principio de Socialización: un aprendizaje es realmente educativo cuando ayuda a la integración social de la persona en la comunidad donde se halla, dentro del respeto al bien común. Principio de Originalidad: un aprendizaje es realmente educativo si promueve la originalidad de la persona en lo que hace a su capacidad, intereses, ritmo y maduración.

Competencias: Son aprendizajes integrados establemente en el accionar del ser vivo, que le permiten actuar con una adecuada Performance en forma consistente y previsible en un contexto determinado. En el hombre implican el logro de conocimientos, habilidades y actitudes determinadas por valores. Las competencias puede relevarse y evaluarse. Capacidades o aptitudes: Son las posibilidades que delimitan la elasticidad de la conducta de cada persona, definidas a partir de su “hard biológico”, y del “soft base emocional” desarrollado en su vida individual o grupal, a nivel consciente o inconsciente. Las Capacidades pueden diagnosticarse. Potencial: Es el perfil de capacidades de una persona que delimitan sus posibilidades de adquisición de nuevas competencias a a futuro. El Potencial puede pronosticarse. Talento: Es el diferencial de capacidades y competencias que permite a una persona o grupo una performance líder en su medio. Curriculum: Este término incluye comúnmente dos conceptos: Desde una visión del pasado: resume las experiencias personales, laborales, formativas etc de una persona que permiten inducir su perfil de competencias actuales. Con una óptica hacia el futuro: define las experiencias personales, laborales, formativas etc, que debería tener una persona para alcanzar un determinado perfil de competencias.

Posición: Es la unidad de gestión de trabajo que realiza una persona. Capacitación: es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es garantizar en las personas las competencias que garanticen la contribución laboral esperada por la empresa de su posición, de modo que no haya problemas en la gestión derivados de la carencia o no aplicación de conocimientos, habilidades o actitudes de su parte. Carrera: Es el crecimiento cuantitativo y jerárquico de una persona en la empresa a medida que pasa a posiciones de mayor valor, jerarquía y reconocimiento económico. Desarrollo: Es el crecimiento cualitativo de las competencias de una persona que enriquece su realidad personal y la performance en su posición, y la abre a tener oportunidades de carrera. Cuadro de Reemplazos y Pool de Talentos: Son análisis hechos desde la óptica de la empresa, para prever quienes podrían cubrir las posiciones críticas a futuro: 1. El cuadro de Reemplazos tiene una visión de “Carrera” analizando la secuencia desde las posiciones definiendo una terna de ocupantes futuros. 2. El Pool de Talentos apunta a una visión desde el “Desarrollo” viendo las personas con potencialidad de crecer en cada área de la empresa sin poner foco en definir quien será el que ocupará precisamente cada puesto.

Plan de Carrera y Plan de Desarrollo: Son análisis hechos desde la óptica de las personas, para prever las acciones necesarias para facilitar su carrera, o su desarrollo. Rutas de Carrera y Bocas de Ingreso: Es el circuito de carrera normal previsible para un perfil determinado de personas a partir una determinada boca de ingreso (Ej.. de medio oficial mecánico a oficial múltiple polivalente). El proceso de activación del crecimiento de las personas dentro de este circuito puede ser visto tanto como una actividad de Capacitación como de Desarrollo.

2. Diseño de un Proyecto de Capacitación
Diseño de la Capacitación: Es el conjunto de actividades que tienen por objetivo prever todo lo relacionado con los procesos de aprendizaje necesarios para garantizar que cada persona o grupo tenga las competencias requeridas para cumplir el aporte laboral esperado desde su posición o función, de modo que no haya problemas u oportunidades no aprovechadas en la gestión de su sector o de la empresa en su totalidad, por falta o no aplicación de conocimientos, habilidades o actitudes de su parte. Etapas del Proceso de Capacitación a definir en su Diseño: Diagnóstico de necesidades: 1.1. Identificación de las competencias necesarias para la gestión. 1.2. Relevamiento de las carencias de las personas. 2. Definición de las Estrategias. 2.1. Revisión estratégica del contexto empresa y estilo de conducción. 2.2. Estrategias para implementar el proceso mismo de capacitación. 2.3. Formas de instrumentar las estrategias. 3. Diseño del Proyecto. 4. Preparación de los Facilitadores. 5. Implementación 6. Evaluación.

2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.1. Diagnóstico de Necesidades 1.1. Análisis desde la posición: es el relevamiento de la brecha entre las competencias necesarias para una posición y el Perfil de Competencias que ofrece el mercado laboral en caso de ingresos, o Las competencias de la posición anterior en un Plan de Carrera. Permite Diseñar programas curriculares (o institucionales o estratégicas). 1.2. Análisis desde la Gestión: es el relevamiento de las competencias cuya carencia originan hoy a nivel general problemas en la gestión o la existencia de Oportunidades de gestión no aprovechadas. Permite diseñar acciones coyunturales. 1. Desde las competencias requeridas 2.1. Análisis desde el perfil: es el relevamiento de la brecha entre el perfil de competencias de la persona o el grupo, y las necesarias para la Posición. 2.2. Análisis de la Performace: es el relevamiento de las competencias cuya carencia crea falencias o áreas de oportunidad en la gestión de la Persona o el Grupo. 2. Desde las carencias de las persona|

2.1. Diagnóstico de Necesidades Por cambio: Cuando la tarea o función será modificada en la Forma de realización y, los conocimientos y habilidades no habilitan para la nueva ejecución. - Por incorporación: Cuando de agregará una tarea o función desconocida para las personas que estaban desempeñadas. Generación de nuevas necesidades Métodos de detección de necesidades - Objetivos: mediante pruebas, evaluaciones, assestmens etc. - Jerárquicos: a partir de la opinión de las jefaturas. - Participativos: integra opiniones y expectativas de la persona. Enfoque de los métodos de detección. - Enfoque estático: Mira la situación hoy. - Enfoque dinámico: Mira la situación previsible a futuro por los cambios en las tareas y posiciones, incorporando el análisis de escenarios futuros.

2.1. Diagnóstico de Necesidades En el proceso de detección de necesidades debemos establecer…… Una situación ideal: ¿Qué competencias debería tener el personal para lograr un buen desempeño, rendimiento y cumplimiento, en su puesto, en este contexto? Definir la situación real: ¿Qué competencias tiene hoy el personal? Un registro de la información: Debemos contar con instrumentos que registren la información relevada, luego de la elección del método, a través del cual obtendremos dicha información. Realización del informe: Se consolida la información relevada y luego analizada.

2.2. Definición de Estrategias Revisión estratégica inicial y condicionante del contexto empresa y del estilo de management: Antes de iniciar una acción de capacitación debe verificarse si hay coherencia entre los aprendizajes previstos, por un lado con el contexto laboral y técnico de la empresa, y por otro con la conducta de los managers en la vida real. Para el desarrollo de las competencias técnico operativas, es necesario verificar si los equipos están en condiciones, si están disponibles las herramientas necesarias, y si están definidos los procesos. Para el desarrollo de competencias gestionales o de comportamiento general, es necesario verificar si las políticas, sistemas de trabajo y la forma general de management son coherentes con la demanda de las mismas. En caso de incoherencias el primer paso es trabajar sobre el contexto y el management para superarlas, debiendo bloquearse o condicionarse hasta tanto el proceso de capacitación. Son muy pocas las veces en las que el proceso de capacitación genera de por sí la resolución de la incoherencia. 22

2.2. Definición de Estrategias Estrategias para implementar el proceso se capacitación: - Las estrategias en que puede concretarse una capacitación una vez definida su necesidad y viabilidad, son tres y pueden actuar por separado y/o juntas: Activación de un proceso de autoaprendizaje de la persona, con o sin la facilitación de un material o ayuda específica de apoyo. Activación de un proceso de enseñanza directa por parte de su jefatura. Implementación de acciones formales de enseñanza. El modelo teórico ideal es una combinación de las estrategias a y b, recurriendo a la c solo en caso de no ser estas dos posibles o suficientes. Si se define estrategia c, esta puede tomar múltiples alternativas didácticas: rotaciones, participaciones en proyectos, programas o cursos específicos sea internos o externos, coaching etc. 23

2.2. Definición de Estrategias Formas de instrumentar las estrategias: Las estrategias de capacitación pueden instrumentarse en forma de: Programas Sistemáticos Curriculares o Institucionales que deben cumplir todas las personas de un determinado perfil dentro de un Plan de Carrera desde la boca de ingreso o una determinada posición hasta las posiciones de mayor nivel. Estos programas se definen a partir de las competencias ofrecidas por el mercado y las necesidades de la gestión. Lo ideal es que estos programas comiencen con actividades preingreso que aporten las competencias básicas no existentes en el perfil laboral del mercado, el conocimiento del negocio de la empresa, y aspectos gestionales y de seguridad básicos; siendo a su vez un mecanismo muy válido para reforzar la selección. Programas de pasantías o Jóvenes Técnicos, o Jóvenes Profesionales es una alternativa de instrumentar esta doble necesidad de formación inicial y refuerzo selectivo. Acciones Puntuales para atender temáticas específicas de gestión o problemas individuales de performance. 24

Objetivos del aprendizaje
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación: 2.3. Diseño en sí del Proyecto Componentes para la elaboración de un Proyecto Definir la población meta Destinatarios de la capacitación. Punto de PARTIDA organizacional: Motivos, causas, intereses, motores de la capacitación (Problemas de Gestión; nuevos proyectos, actualización de competencias, evolución de profesiones Fundamentos Punto de LLEGADA organizacional: Respuestas, soluciones, beneficios de la capacitación para la Organización: valor agregado de la capacitación a la mejora de procesos, servicios y productos de la organización. Contribución esperada. Determinación de objetivos generales y específicos en términos de competencias concretas. Objetivos del aprendizaje Estructura en unidades didácticas Cuáles serán los núcleos o ejes en que se fragmentará el proceso de aprendizaje. 25

Análisis del costo y Rentabilidad Compromiso del Management
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación: 2.3. Diseño en sí del Proyecto Son las formas en que se promueve y facilita el aprendizaje durante la capacitación. Debemos elegir actividades válidas para promover el aprendizaje de las competencias previstas. Técnicas Debemos evaluar los recursos (elementos o materiales) que utilizaremos para llevar adelante la capacitación. Es un esquema en el que se organiza el paso a paso de la capacitación. Allí se especifican horarios, la duración de cada actividad planificada en el diseño, los contenidos, actividades y recursos utilizados. Agenda y cronograma Componentes para la elaboración de un Proyecto Análisis del costo y Rentabilidad Calcular los costos del proyecto vs costos de proyectos alternativos, y su rentabilidad vs los beneficios en la gestión de su impacto (ver hoja siguiente) Compromiso del Management Implica acordar las acciones que asume como responsabilidad el manager de las personas a capacitar para apoyar / seguir la aplicación de las competencias en el trabajo diario, y solucionar las incoherencias de contexto 26

2.3. Diseño en sí del Proyecto (*) Análisis del Costo y Rentabilidad del Proyecto ¿Cuánto cuesta realmente capacitar? R.O.I (retorno sobre Inversión) Es un modelo creado por Kirkpatrick basado en el cálculo del retorno de la inversión. Aumentos de la productividad laboral Ahorro de tiempo Disminución de la cantidad de errores Desarrollo de competencias Beneficios en formación Costes relativos a la realización de la formación Costes de preparación de las clases y el material Costes de elementos físicos para realizar la formación Costes de viajes Costes de oportunidad (costo remunerativo del alumno) Costes de formación Costes de Formación alternativos Costos relativos de una alternativa de formación distinta, en función de los beneficios alternativos conseguidos en la misma. 27

Aspectos importantes que
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación: 2.4. Preparación y alineación de los facilitadores Su función es promover las competencias, y guiar a las personas en su proceso de aprendizaje Corporalidad Ver si los gestos y “presencia” acompañan nuestro hablar Emocionalidad Las emociones del facilitador al iniciar, finalizar y durante la Capacitación impactan sobre el estado de ánimo del grupo. Participación Generar un ambiente en el que todos puedan participar. Agenda Tener en cuenta la posibilidad de modificar la agenda en función de los imprevistos. Aspectos importantes que impactan en su rol Logística Prever los recursos que a utilizar durante la capacitación. Lenguaje Procurar claridad en el hablar, tanto al explicar como al dar los enunciado de los ejercicios Población meta ¿Quién va a estar participando de la capacitación? ¿Qué conocimientos, costumbres y experiencias traen consigo? Las preguntas Prepararse para las preguntas del auditorio. 28

Aspectos importantes que
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación: 2.4. Preparación y alineación de los facilitadores Lugar ¿Es un lugar conocido y sencillo para trabajar? ¿Es lo suficientemente grande para realizar las actividades? Breaks Es importante respetar los descanso y los cortes programados. La duración ¿Cuánto tiempo durará la capacitación? ¿Hay tiempo real suficiente para cubrir todos los aprendizajes previstos? Etc. Aspectos importantes que impactan en su rol Material escrito ¿Qué documentos escritos vamos a dar a los participantes? ¿Hay copias Para todos los participantes? Asistencia Controlar la presencia de todos los involucrados. Contenido ¿Es el adecuado?. Tener en cuenta la bibliografía y ampliaciones de consulta. Como formadores deben tener en cuenta las motivaciones de los participantes, sus temores y resistencias, su experiencia, expectativas, historia y saberes.

2.5. Implementación del Proyecto Una vez elaborado, aprobado y confeccionado el programa que permitirá que el proyecto de capacitación se lleve a cabo, el siguiente paso es su operativización. Técnicas para su ejecución Curso Talleres Seminario Conferencia etc. El desarrollo de este punto, requiere un trabajo sistemático muy amplio, con es estudio detallado de cada técnica.

2.6. Evaluación del Proceso de Capacitación Niveles de la Evaluación de la Capacitación 1. Reacción: percepción de los participantes respecto al instructor contenido, recursos utilizados, actividades y Utilidad en general. 2. Aprendizaje: Nivel de adquisición de las competencias target. 3. Aplicación: Uso real de las competencias en la gestión diaria. 4. Efectividad: Contribución real a la solución de los problemas o al aprovechamiento de las oportunidades de gestión 5. Efectividad de costos: costo del training vs beneficios y alternativas

2.6. Evaluación del Proceso de Capacitación En la evaluación del aprendizaje nos preocupamos por conocer qué aprendieron los participantes, si lograron las competencias previstas. La evaluación para el aprendizaje se refiere al aprovechamiento que de ella tienen los participantes y los capacitadores. Aquí interesa el uso de los resultados de la evaluación como retroalimentación para los participantes y para el capacitador en el marco de un diálogo. La evaluación como aprendizaje remite al análisis y a la reflexión que pueden hacer los sujetos acerca de las prácticas evaluativas que han realizado en el marco de la propuesta de capacitación. La evaluación desde el aprendizaje se relaciona con los conocimientos previos que traen los participantes sobre la temática a desarrollar.

Bibliografía Bibliografía de consulta obligatoria:
Gore, Ernesto: La educación en la empresa. Guízar, Rafael: Desarrollo Organizacional. Mc. Graw Hill. Pain, Abraham: Cómo evaluar acciones de Capacitación. Granica, Barcelona. (1993). Bibliografía complementaria: Argyris, Cris: Buena comunicación que bloquea el aprendizaje. Harvard B.Review. Werther y Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos. Knowles Malcolm : The adult learner. Gulf Cap. 1y 2. Ortíz de Maschwitz Elena M. Inteligencias Múltiples. Bonum. Capítulo 2.

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