CULTURA ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "CULTURA ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 CULTURA ORGANIZACIONAL

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3 QUE ES LA CULTURA? Conjunto de normas, creencias y valores, que constituyen el marco interpretativo de referencia e identidad (símbolos y significados) de la escuela; siendo aprendido y/ o compartido por el grupo. Esta conducta es propia de este Colegio?

4 Cultura y Componentes de una organización
Estrategia:las metas de la O y la manera que ésta busca alcanzarlas. Estructura:la división y agrupamiento de las tareas, autoridades y responsabilidades. Crear roles y estructuras que apoyen y promuevan las prácticas educativas que se desean. Cultura:la suma combinada de las opiniones individuales, los valores compartidos y las normas de los miembros dela O. Sistemas:son las condiciones y acuerdos relacionados con la manera en que se manejan los procesos (de información, comunicación y toma de decisiones) y los flujos(de bienes y efectivo)

5 ESTRATEGIA DIFERENCIACION
Es la de crearle al producto o servicio algo que sea percibido en toda la industria como único. LIDERAZGO EN COSTO Es en donde la organización se propone ser el Productor de menor costo en su sector industrial

6 Escuelas Efectivas DESARROLLAR LA EXCELENCIA
Escuelas Chilenas de alto índice vulnerabilidad con buenos resultados Simce Fuente: Quien dijo que no se puede, UNICEF Luz Maria Perez Cristian Bellei Dagmar Raczynski Marzo 2004

7 CONCEPTO ESCUELAS EFECTIVAS
Una escuela efectiva es aquella en que los alumnos progresan más allá de lo previsto considerada sus características socio-familiares de origen. Mortimore 1991, Scheerens 2000, Sammons 2001. Una escuela efectiva agrega valor al aprendizaje de sus alumnos en comparación con otras escuelas que atienden una población similar.

8 ¿Cómo es la Gestión en las escuelas efectivas?
50% G E S T I Ó N 50% 30% 20%

9 En Chile hay escuelas efectivas - Vulnerables
Cultura escolar positiva (sentido y motivación compartidos; ética de trabajo) Objetivos ambiciosos, claros y especificados prácticamente Líderes institucionales y pedagógicos Gestión coherente, planificación pedagógica efectiva y constante evaluación resultados Manejo eficaz de heterogeneidad alumnos Reglas claras y manejo explícito disciplina Aprovechan bien sus recursos humanos Gestionan apoyos externos y recursos materiales con que cuentan Sostenedor posibilita un trabajo efectivo Buscan construir alianzas con padres y apoderados Fuente: ¿Quién Dijo que no se Puede? Escuelas Efectivas en Sectores de Pobreza, 2004

10 POR QUE LA CULTURA? Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. ENTREGA SENTIDO DE IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y ESTABILIDAD FUNCIÓN DE LA CULTURA Meta de todo colegio Cambiar el Sistema de Creencias

11 EVALUACIÓN DE LA CULTURA
MODELO DE 4S

12 MODELO DE CULTURA CUBO DE LAS 4 S
Plano Negativo Sociabilidad Alta En red Comunal Baja Mercenaria Fragmentada Baja Alta Primer Plano Expresiones de convivencia Solidaridad

13 MODELO 4S o 8S si incluímos las formas negativas
PRINCIPIO SOBRE EL CUAL OPERA La cultura Organizacional puede ser observada mediante la identificación de su Sociabilidad y su Solidaridad. Es una mirada compleja, no son mutuamente excluyente, y puede existir varias expresiones de culturas en una misma organización. Miradas reduccionistas

14 UNA MIRADA A LA SOCIABILIDAD/UNA MEDIDA DE AMIGABILIDAD
RELACION ENTRE LAS PERSONAS AMABLE Y AMISTOSA La sociabilidad florece entre personas que comparten valores similares, ideas, historias personales, actitudes e intereses comunes. EN ESENCIA ES UNA AMISTAD SINCERA Y RECIPROCA. MAS CERCA DEL CORAZÓN. ESTIMULA LA MORAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO.

15 UNA MIRADA A LA SOLIDARIDAD
LA TAREA , OBJETIVOS O RESULTADOS Están basadas en tareas comunes que coordinadamente buscan el logro de resultados. Esta más basada en la mente (Racionalidad) que en el corazón. Implacabilidad por las metas.

16 RASGOS DE LA CULTURA LA CULTURA ES POSITIVA O NEGATIVA?

17 EVALUACION SOBRE SI ES POSITIVA O NEGATIVA LA CULTURA COMUNAL
Preguntas claves. Respuesta con valores altos en preguntas 1,3,5 Negativa Respuestas con valores altos en preguntas 2,4,6 Positiva

18 EXPRESIONES DE SOCIABILIDAD
La sociabilidad Sana: Primer Plano Entorno laboral agradable, favorece la creatividad y el trabajo en equipo, el compartir información , y la apertura a nuevas ideas, las personas están dispuestas a dar más allá del trabajo que se les encomienda. Insana Sana

19 EXPRESIONES DE SOCIABILIDAD
La Sociabilidad Negativa: Plano Negativo La amistad puede entorpecer el rendimiento ( condescendiente con el trabajo de baja calidad). Resulta más cómodo justificar el trabajo mal hecho entre los pares Exageración por el consenso ( tendencia a reducir la discusión) ejem Los objetivos no se discuten, las estrategias, mirar como se hace el trabajo. Expresiones de Hipocresía Factor muy extremo: Grupos informales ocultos que gestionan la organización muy cerca del poder.

20 EXPRESIONES DE SOLIDARIDAD
La solidaridad Sana:Primer Plano Las relaciones de solidaridad están basadas en tareas comunes, intereses mutuos, y objetivos compartidos y claramente entendidos que benefician a todas las partes involucradas, se estimen personalmente o no entre ellas. Ejem Arquetipo Los sindicatos

21 EXPRESIONES DE SOLIDARIDAD
La Solidaridad Negativa: Plano Negativo Demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo puede ser dañinos para aquellas personas que están en medio. Niveles extremos pueden ser positivamente brutales. Las organizaciones pueden tener la actitud de Hacer o Morir Ej Sociedades Nómadas ( Indolencía ante el dolor personal)

22 EJEMPLO COMO OPERAN LAS CULTURAS
Si Ud fuera un buen directivo/antrópologo puede saber, por ejemplo, que cuando el mercenario se encuentra con otra tribu, su primer impulso es aplastarla. CULTURA MERCENARIA

23 EJEMPLO COMO OPERAN LAS CULTURAS
Las tribus en red intentan ser amigas de los extraños. SEAMOS AMIGOS

24 EJEMPLO COMO OPERAN LAS CULTURAS
¿ Y qué decir de las culturas comunales? Su primer y más importante objetivo es convertir a los demás. SE UNO MAS

25 EJEMPLO COMO OPERAN LAS CULTURAS
Finalmente, las personas de la nación fragmentada ignoran totalmente que otras tribus, esto es , otras culturas existen. INDIFERENCIA

26 CULTURA EN RED -TODOS SOMOS AMIGOS Características: CULTURA POSITIVA:
Producen ambiente de amistad y amabilidad, muestran en sus miembros altos índices de empatía y confianza CULTURA NEGATIVA: Negociar el trabajo por estándares de bajo rendimiento o Condescendencia con docentes que no hacen el trabajo Grupos Informales con poder(el copucheo entre algunos) Características: Comunicación: Los procesos comunicacionales son muy fluidos, fuera de los sistemas formales. Existe un marcado intercambio de información y una alta creatividad en el trabajo. Se hace una especial atención a la forma de comunicar, más que al contenido de la comunicación Espacio físico: Estas culturas presentan una verdadera gestión de puertas abiertas, donde existe libertad de movimiento. Los diferentes niveles jerárquicos aparecen unidos físicamente Tiempo: La mayoría de las situaciones se manejan como situaciones informales. Existen actividades sociales frecuentes (muchas de ellas fuera del horario de trabajo) y el conocimiento interpersonal data desde hace tiempo. Identidad: Existe una fuerte identificación de unos con otros, con fuertes lazos informales. Las diferencias existentes en los grupos de trabajo son minimizadas. Existen rituales sociales importantes.

27 CULTURA MERCENARIA TRABAJAR SIN FINES DE SEMANA: Características:
Están orientadas hacia afuera, su propósito es competir y ganarle a la competencia. El servicio será bueno sólo si el cliente lo aprueba. CULTURA NEGATIVA Debido al obsesivo enfoque en los resultados las personas que no logran estos objetivos pueden ser consideradas como inútiles y desvinculadas sin una segunda oportunidad (cultura despiadada) Características: Comunicación:Comunicación: La comunicación es muy directa y centrada en el trabajo. Los informes suplantan a las comunicaciones distendidas de otras culturas y sólo está orientada a la tareas. Las reuniones son prioritariamente profesionales, y no hay incentivo a la expresión de situaciones personales Espacio físico: Espacio físico: La distribución física es meramente funcional. Existe poco espacio y en la decoración sobresalen los premios ganados. La prioridad es claramente el cliente Tiempo: Por lo general las jornadas son largas hasta finalizar el trabajo, y esto está claramente explicitado e internalizado. Se valora y se protege la vida particular, por lo que no es fácil conocer a las personas fuera del lugar de trabajo Identidad: La identificación es con el éxito de la organización. Lo que une a las personas son objetivos más que sentimientos compartidos, por lo que las relaciones son meramente instrumentales.

28 CULTURA FRAGMENTADA LA NO CULTURA Características:
La baja sociabilidad de la cultura fragmentada hace del respeto por las ideas una potente herramienta competitiva. Existe mucha crítica. FASE POSITIVA: proporciona un amplio espacio para la libertad y la creatividad individual y ofrece a sus miembros la mayor de las flexibilidades en comparación con las otras culturas. Además, suele ser tan justa como la cultura mercenaria. FASE NEGATIVA: dificulta el aprendizaje organizacional. La información no se comparte y las personas deben Aprender por cuenta propia. Características: Comunicación: La comunicación interpersonal se da por breves intercambios individuales. Existe una gran resistencia a la conformación de reuniones. Los documentos reemplazan la comunicación informal. Hay mayor comunicación hacia fuera (el cliente) que hacia dentro. Espacio físico: El espacio físico ha sido diseñado para favorecer el trabajo individual sin interrupción. Las puertas mayormente permanecen cerradas y las oficinas bien equipadas. Se trata de organizaciones que privilegian y fomentan el trabajo afuera de la oficina . Identidad: La identificación es con valores de individualismo y libertad, lo que produce diferencias significativas entre los individuos. La pertenencia es profesional más que organizacional y las vidas privadas no son conocidas Tiempo: Sus integrantes solamente concurren a la oficina cuando es necesario. La ausencia es la norma habitual. Se trabaja por logro, por lo que existe poco conocimiento informal.

29 CULTURA COMUNAL SOMOS UNA FAMILIA Características:
EL LIDERAZGO ES CENTRAL EN ESTA CULTURA PARA LOGRAR COMPROMISO. FASE POSITIVA: Promueve la transformación de los demás en torno a valores institucionales. Existe una visión compartida que permite trabajar cooperativamente. FASE NEGATIVA: En su fase negativa, puede golpear fuertemente las estructuras familiares, absorbiendo el trabajo gran parte de la vida de los individuos, generando finalmente problemas que repercutirán en el trabajo Características: Comunicación: Dominan los canales informales. La comunicación no verbal (vestuario, color, símbolos) es muy importante y la misma se da de manera fluída entre los diferentes niveles. Espacio físico: Espacio físico: Son organizaciones donde el espacio es compartido formal o informalmente. Hay pocas separaciones, sin grandes diferencias entre ellas. Tiempo: Los integrantes de este tipo de organizaciones presentan una vida profesional muy absorbente (fundamentalmente porque se trata de organizaciones que están en el comienzo de su gestión). Por tanto, las actividades dentro y fuera de la empresa aparecen como unidos, sin límites claros. Identidad: Hay una gran identificación con los valores organizacionales y una intensa lealtad, incluso fuera de la organización

30 ORIENTACIONES COMUNAL RED FRAGMENTADA MERCENARIA SOLIDARIDAD S O C I A
B L D COMUNAL RED FRAGMENTADA MERCENARIA SOLIDARIDAD

31 MANEJO DEL CAMBIO IMPLICA MODIFICAR PRACTICAS
IMPLICA MODIFICAR LA CULTURA IMPLICA MODIFICAR EL SISTEMA DE CREENCIAS

32 Resistencia al Cambio “La premisa de que la gente no quiere el cambio, es una falacia. Lo que la gente resiste es el cambio que no entiende, el cambio que le es impuesto (que no ha elegido), el cambio que percibe como amenazador, que implica riesgos mayores a sus beneficios o que interfiere con otra de sus prioridades”. F. Kofman

33 Yo elijo esto porque percibo valor en ello para mi.
En ausencia de coerción, los seres humanos cooperan mediante el intercambio de valor por valor. F. Kofman Yo elijo esto porque percibo valor en ello para mi.

34 “A través de Proponer e Involucrar
las personas se adueñan de los cambios” “Sin participación no hay compromiso” Stephen Covey

35 ¿Cómo implementar exitosamente un cambio en una organización?
Algunas Ideas para hacer la transición más fácil

36 ¿Cómo implementar exitosamente un cambio en una organización?
1.- Articulando el proyecto como una visión inspiradora a elegir. El proyecto o nuevo modelo de funcionamiento debe ser vendido a los integrantes de la organización de igual forma como se vendería un producto o servicio a un cliente, de tal forma que elijan comprarlo / hacerlo suyo. Esta etapa responde a la pregunta: ¿Qué hay aquí para mi? YUMBEL PUEDE

37 ¿Cómo implementar exitosamente un cambio en una organización?
2.- Comunicar la razón del cambio involucrando a los individuos de la organización ¿Cómo fue que llegamos a adoptar este modelo actual? ¿Qué está cambiando que está dejando/ha dejado obsoleto el antiguo modelo? ¿A qué nuevos desafíos nos veremos enfrentados ahora y en el futuro? ¿Por qué lo que una vez servía para lograr los objetivos ya no nos sirve? ¿Cuáles son los costos de seguir con el modelo actual? ¿En cuánto tiempo la situación se volverá crítica si no cambiamos? SITUACION ACTUAL DE LA ESCUELA MENSAJES DEL ENTORNO Qué pasa si Seguimos igual? Comprender

38 ¿Cómo implementar exitosamente un cambio en una organización?
3.- Mostrar el valor del nuevo modelo: ¿En qué consiste el nuevo modelo? ¿Por qué es importante para la organización? ¿a quién beneficiará el nuevo modelo? ¿Cómo beneficiará a todos los involucrados en la organización (personal, alumnos, directores, comunidad, etc..)? MEJORAR LOS APRENDIZAJES SOBRE 280 PUNTOS SIMCE IMPLICA CONSTITUIRNOS EN ESCUELAS EFECTIVAS Y EVITAMOS INTERVENCIÓN EXTERNA 1 2 PERMITE MÁS MATRÍCULA Y EVITAMOS QUE COLEGAS QUEDEN SIN TRABAJO. DESARROLLAMOS LA EXCELENCIA LOGRANDO EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA LABOR PROFESIONAL 3

39 Un Desafío del Cambio: Abandonar la forma “correcta” o “verdadera”
Mientras las personas no abandonen la ilusión de que el método actual o tradicional de hacer las cosas es el método “correcto” o “verdadero”, será imposible inducir un cambio en la organización. La ilusión de que esta es la forma en que “ha sido siempre”

40 ¿Cómo implementar exitosamente un cambio en una organización?
4.- Situar la Cultura actual en un contexto histórico: Recordar que la cultura actual (la forma en que se hacen hoy las cosas” fue alguna vez una elección entre otras alternativas. De dónde viene esta forma actual, cuándo se adoptó y en respuesta a qué desafío.

41 Donde se encuentran los obstáculos?
Observador Acción Resultado Revisar Acciones Aprendizaje de 1er Orden

42 Observador Acción Resultado Revisar Acciones Aprendizaje de 1er Orden Observador Acción Resultado Revisar al Observador Aprendizaje de 2ndo Orden

43 EN VEZ DE RESOLVER UN PROBLEMA, PODEMOS DISOLVERLO…..
REINTERPRETANDO LA FORMA EN QUE LO CONFIGURAMOS Observador Acción Resultado Revisar al Observador Aprendizaje de 2ndo Orden

44 Observándome Observando
Observador Acción Resultado Poder de Observándome Observando PUEDO Reinventarme DIME LO QUE VES Y TE DIRÉ LO QUE PUEDES

45 Estados de ánimo Juicios de Posibilidad Juicios de Facticidad AMBICIÓN
ACEPTACIÓN (PAZ) Aceptamos RESIGNACIÓN RESENTIMIENTO Nos oponemos Juicios de Posibilidad Juicios de Facticidad