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1 D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S La gestión de Competencias Luisa Arana Rueda Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento INSTITUTO.

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1 1 D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S La gestión de Competencias Luisa Arana Rueda Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento INSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005

2 2 Nuevos clientes Nuevos proveedores Nuevos Competidores Globalización del mercado ERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTO Nuevos productos Nuevos servicios Desarrollo Tecnológico Producto a gestionar Moneda de cambio Volumen de la Información Disponible ERA AGRÍCOLA La era del Conocimiento

3 3 Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado Trabajar en un entorno en continuo cambio Aprender nuevos modos de hacer y decidir ERA DEL CONOCIMIENTO ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL La era del Conocimiento Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes Multifuncionalidad de las PERSONAS Capacidad de Innovar

4 4 La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento El CONOCIMIENTO reside en las personas La era del Conocimiento Las PERSONAS producen INNOVACIONES y crean ventajas competitivas

5 5 Incidencia directa en la competitividad de la empresa La era del Conocimiento Sistemas integrados Gestión de la Calidad Gestión de la Innovación Gestión del Medioambiente Salud Laboral Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección Personas: principal activoCultura participativa Gestión del ConocimientoGestión por Competencias

6 6 Concepto de Competencia Habilidades -SABER HACER- (capacidad y disposición) Conocimientos -SABER- Desempeño exitoso Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS- (manera de actuar y/o reaccionar) Actitudes -QUERER Y PODER HACER-

7 7 Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo Concepto de Competencia Tipos Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización. Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos, cultura, … Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia. Técnicas: Comprenden el saber hacer de los trabajadores. Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.

8 8 Gestión de competencias Desarrollo de las personas Desarrollo de la organización Selección Evaluación del desempeño Planificación de la plantilla Planes de carrera

9 9 Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias requeridas Competencias existentes Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias Gestión de competencias

10 10 Catálogo de competencias Inherentes a la persona Distintivas Demostrables Alcanzables Desarrollables Medibles De uso frecuente Relacionadas con el trabajo Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado Documento que recoge las Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa El Nº de competencias debe permitir su gestión

11 11 Despliegue de competencias en niveles Catálogo de competencias Lo importante de una competencia no es cómo esté nombrada, si no qué significa ese nombre, es decir su definición. Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5) Suponen y se expresan como objetivos de mejora Los Niveles son acumulativos Contemplan indicadores de comportamiento

12 12 Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades Nivel 1 Actúa a partir de las peticiones de los clientes. Establece relaciones correctas con el cliente y ofrece respuestas estándar a sus demandas Nivel 2 Identifica necesidades del cliente. Ofrece disponibilidad en la relación con el cliente, cumple sus requerimientos y da respuesta a los problemas que le presenta Nivel 3 Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece un compromiso personal con el cliente y mejora el servicio ofrecido, aportando de forma rentable, soluciones a medida Nivel 4 Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de fidelización y capta clientes. Logra que el cliente reconozca y aprecie su valor añadido, y le recomiende a otros Nivel 1 Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto Nivel 2 Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisface las demandas del cliente y ofrece información complementaria que pueda ser de utilidad, con trato amable y cordial. Nivel 3 Se compromete personalmente en la satisfacción de los clientes y mantiene comunicación continua con los mismos. Asume responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y soluciona posibles errores con rapidez y eficacia. Nivel 4 Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones. Catálogo de competencias

13 13 Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias requeridas Competencias existentes Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias Gestión de competencias

14 14 Qué competencias Para cada puesto/actividad: En qué grado Competencias Requeridas Favorecer el logro de los objetivos estratégicos Satisfacer a los clientes Diferenciarse en el mercado

15 15 Perfiles de Referencia para cada Puesto: Niveles Competencias Requeridas Competencia A Competencia B Competencia C Competencia N

16 16 Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias requeridas Competencias existentes Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias Gestión de competencias

17 17 Evaluación de competencias Métodos y Herramientas Cuestionarios Entrevistas Observación de los comportamientos y conductas descritos en las competencias Análisis en grupo Evaluadores Autoevaluación Evaluación Cruzada Responsable directo Evaluador (RRHH) Comités (Equipos de Trabajo) Competencias Existentes

18 18 Competencias de referencia Competencias de referencia Competencias Existentes Competencias Existentes Gap de Competencias Competencia A Competencia B Competencia C Competencia N Niveles ReferenciaActualesGAP (por persona) GAP de Competencias

19 19 Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias requeridas Competencias existentes Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias Gestión de competencias

20 20 PERFIL REAL Capacidades Conocimientos Actitudes PERFIL REAL de los trabajadores Competencias a desarrollar Necesidades de formación Desviación PERFIL DESEABLE Capacidades Conocimientos Actitudes PERFIL DESEABLE de los trabajadores Competencias requeridas Mapa de CompetenciasPuestos de Trabajo PLAN DE FORMACIÓN PERFIL REAL Capacidades Conocimientos Actitudes PERFIL REAL de los trabajadores Competencias actuales Desviación PERFIL DESEABLE Capacidades Conocimientos Actitudes PERFIL DESEABLE de los trabajadores Competencias requeridas Catálogo de Competencias Puestos de Trabajo PLAN DE DESARROLLO Desarrollo de Competencias GAPS ¿Qué competencias se gestionarán? ¿De que trabajadores? ¿Cuál será el plazo de actuación? Planificación Estratégica

21 21 El modelo GESTCOMP Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso. Gestión Tradicional Gestión por Procesos Gestión de competencias con enfoque a procesos Enfoque basado en puestos de trabajo

22 22 El modelo GESTCOMP


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