CLIMA LABORAL.

Presentación del tema: "CLIMA LABORAL."— Transcripción de la presentación:

1 CLIMA LABORAL

2 Estudio de Clima Ofrece:
una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe Permite fijar en cada caso los parámetros estadísticos del estudio, definir los factores y subfactores que serán objeto de estudio; determinar los criterios de segmentación ( departamentos, tipo de contrato, edad, etc.) formular todo tipo de preguntas: abiertas, cerradas, etc. hacer el estudio on –line o en soporte papel garantizar la confidencialidad absoluta en todo el estudio hacer un análisis de resultados flexible gracias a sus tablas dinámicas hacer estudios comparativos para ver la evolución del clima laboral en dos períodos diferentes generar informes finales a medida

3 Definir criterios generales
Permite: seleccionar y crear criterios de segmentación en base a los cuales se analizará la información obtenida la libre identificación de cada empleado mediante todos, alguno o ninguno de los criterios para su identificación en la encuesta. establecer libremente los grados de satisfacción oportunos, diferenciándolos por tramos de resultados y colores. establecer los criterios estadísticos que regirán la encuesta. la incorporación y gestión de aquellos factores y subfactores que la empresa ha decidido incorporar al estudio de clima laboral. Criterios de segmentación Grados de satisfacción Factores y subfactores Parámetros estadísticos

4 Crear estudio: tipo de preguntas
permite la posibilidad de combinar diversos tipos de preguntas. preguntas cerradas a valorar en la escala que se haya determinado preguntas de respuesta libre preguntas test de una respuesta preguntas test de múltiples respuestas preguntas de ordenación de respuestas observaciones libres a) Preguntas cerradas b) Preguntas libres e) Preguntas ordenación respuestas c) Preguntas test 1 respuesta d) Preguntas test 1 múltiples respuestas

5 Cumplimentar encuesta
permite la cumplimentación de la encuesta on-line o en formato papel garantiza la absoluta confidencialidad y anonimato en cualquiera de los formatos Código anónimo de generación automática para identificar encuesta Parámetros libre identificación

6 Análisis de resultados
permite : realizar un análisis de resultados general… …así como un análisis detallado por cada uno de los criterios de segmentación elegidos gracias a sus tablas Pirámide de factores Datos estadísticos y de participación Valoración general Por pregunta y factor Jerarquía de preguntas Por criterios de segmentación

7 Estudio comparativo Permite establecer comparativas entre dos estudios
analizar la evolución de índices (participación, satisfacción) llevar a cabo un análisis comparativo pormenorizado por factores, grados de satisfacción y variaciones absolutas de factores diagnosticar el grado de éxito de los planes de mejora implantados tras un primer estudio

8 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESARROLLO

9 Dirección por competencias y evaluación del desarrollo
Permite: una gestión integral e integrada de las competencias y los perfiles de todos los puestos y posiciones de la empresa incorporar e integrar la dirección por competencias y el modelo de evaluación del desarrollo definir los planes de mejora que resultan de los procesos de evaluación, integrar estos planes de mejora con aquellos otros que resultan de otras prácticas directivas como evaluación d desempeño, formación, dirección por valores, etc. hacer una gestión integral y on line de toda esta práctica directiva favorecer y asegurar la institucionalización del modelo hacer una gestión multilingüe de esta práctica directiva de acuerdo con los intereses de la empresa y el personal obtener informes tipo así como específicos adaptados a las necesidades de la empresa

10 Catálogo de competencias: competencias e indicadores
permite crear y gestionar fácilmente el catálogo de competencias general de la empresa y específico de los puesto y posiciones dotar de la máxima flexibilidad en la determinación del número de familias de competencias y competencias de cada una incluir y gestionar tantos indicadores y/o manifestaciones como crea oportunos para medir el grado de cumplimiento de cada competencia. Familia de competencias competencias indicadores

11 Definir parámetros generales
Permite establecer unos parámetros iniciales y definitorios del modelo. definir el número de grados de desarrollo que van a tener las competencias (4, 5 grados, etc.). Cada grado corresponderá con un número o una letra.

12 Definir perfiles ideales y jerarquía de puestos
Permite crear el perfil ideal de cada puesto representado en grado de desarrollo de cada competencia conversión de los perfiles en número de puntos disponer de una jerarquía de puestos acorde a las características de la organización modificar y actualizar los perfiles según las necesidades Perfil ideal de puestos Jerarquía de puestos

13 Evaluación del desarrollo
permite una solución integral e integrada de dirección por competencias y evaluación para el desarrollo del personal. gestionar íntegramente el proceso de evaluación de manera ágil y sencilla: autoevaluación, evaluación del superior y evaluación de consenso realizar las evaluaciones on –line (creo papel) y en cualquiera de los tres idiomas elegidos por la empresa institucionalizar el proceso de evaluación autoevaluación Evaluación del superior directo Evaluación final de consenso

14 Análisis de resultados
Permite tanto a la dirección de personas como a los responsables de cada unidad de responsabilidad: hacer el control y seguimiento de todo el proceso de evaluación, identificar los principales gaps entre perfil real de la persona y perfil requerido del puesto hacer simulaciones en orden a proponer planes de mejora y decisiones estratégicas disponer, tras el proceso de evaluación, del perfil real de cada una de las personas así como de la jerarquía en base a las puntuaciones obtenidas por cada una. Perfil real de personas Jerarquía de personas

15 Análisis de resultados: comparativa
permite : visualizar, tanto numérica como gráficamente, las diferencias entre perfiles ideales y reales analizar las diferencias a nivel global de la organización, por áreas, puestos y persona Comparativa puesto- persona

16 Oportunidades de desarrollo: Plan de Mejora (individual y global)
Permite elaborar planes de mejora, a nivel de empresa, de área o departamento, de puesto, y/o de cada persona, determinar el grado de gap a partir del cual actuar en función de las necesidades de la empresa y posibilidades de llevarlo a cabo hacer un control y seguimiento de todos los planes de mejora aprobados, hacer simulaciones para poder decidir el alcance posible y adecuado para el desarrollo de las competencias integrar estos planes de mejora con que resultan de otras prácticas tales como: evaluación del desempeño, formación, etc. Gap a partir del cual identificar las oportunidades de mejora Plan de mejora